T1.15 Toegepaste psychologie Flashcards
De eerste psycholoog die serieus werk maakte van de psychologie als toegepaste discipline was een opvolger van William James: Hugo Münsterberg. Münsterberg kwam oorspronkelijk uit Duitsland, en kwam na diverse omzwervingen bij Wilhelm Wundt om bij hem experimentele psychologie te studeren. In een van zijn publicaties keerde hij zich echter tegen diens theorie over de vrije wil, waarmee hij de aandacht van William James trok. Niet veel later volgde een uitnodiging om naar Harvard te komen. In eerste instantie was dat tijdelijk, maar nadat hij daar uitgroeide tot een succesvol en geliefd docent kreeg hij het aanbod om te blijven.
Hugo Münsterberg noemde zijn project ook wel ‘psychotechnics’. Hoe kwam hij tot dit project, en wat bedoelde hij precies met die term?
Münsterberg was van oorsprong een fervent voorstander van de experimentele psychologie, en keek, net als zijn tijdgenoten, wat neerbuigend naar hen die zich bezighielden met de toepassing van wetenschappelijke kennis in een maatschappelijke context. Münsterberg was echter ook een opportunistische man en toen hij, eenmaal gesetteld in de Verenigde Staten, merkte dat de toepassing van psychologische kennis op tal van terreinen hem een hoop aandacht opleverde, verruilde hij al vrij snel de experimentele psychologie voor de toepassing van psychologische kennis.
Hij gebruikt de term ‘psychotechnics’ voor dit project. Daarmee verwees Münsterberg oorspronkelijk naar alle vormen van toegepaste psychologie. De term ‘psychotechnics’ raakte echter al snel specifiek geassocieerd met de toepassing van de psychologie op arbeidsprocessen, en meer specifiek ook bij personeelsselectie. Deze associatie ontstaat overigens waarschijnlijk omdat Münsterbergs pogingen om de psychologie toe te passen op allerlei maatschappelijke problemen, simpelweg het meest succesvol waren in de arbeidscontext.
We benoemden zojuist al dat de pogingen van Münsterberg om psychologie tot een toegepaste wetenschap te maken, het meest succesvol waren in de arbeidscontext. Hij vond daarbij een belangrijke inspiratiebron in het werk Fredrick Winslow Taylor die al langer bezig was met de analyse van arbeidsprocessen om deze efficiënter in te kunnen richten.
Beschrijf kort het werk van Taylor en de historische context waarin dit plaatsvond. Wat voegde het werk van Münsterberg hier vervolgens aan toe, en met welk resultaat?
De Verenigde Staten waren rond 1900 sterk onderhevig aan industrialisering. Daarom zochten wetenschappers en ingenieurs samen naar manieren om de arbeider mee te krijgen en productiever te maken in de mechanisering en technologisering van het arbeidsproces. Taylor was overtuigd dat hier een wetenschappelijke aanpak voor nodig was, en begon eerst nauwkeurig te bepalen in hoeveel tijd specifieke taken gedaan konden worden. Vervolgens richtte hij een beloningssysteem in waarin arbeiders die deze verwachting overtroffen extra werden beloond, en arbeiders die niet aan de norm konden voldoen juist konden worden gekort op hun loon. Om dit te bereiken, deelde hij fabriekswerk op in de kleinst mogelijke gestandaardiseerde taken – ook wel de-skilling genoemd – waarvan hij vervolgens goed kon bepalen wat de meest efficiënte manier was om deze taken uit te voeren.
Hoewel deze aanpak van Taylor maatschappelijk op weerstand stuitte, was Münsterberg erg onder de indruk van het werk van Taylor. Maar hij meende dat niet alleen de arbeid geanalyseerd moest worden maar ook de arbeider, zodat een goede match gezocht kon worden tussen de arbeider en de taak die deze moest vervullen. Met dat doel ontwikkelde hij allerlei tests en vragenlijsten om arbeiders te kunnen selecteren. Hij publiceerde vervolgens twee boeken - Psychlology and Industrial Efficiency en Business Psychology en ontwierp zo het veld dat later bekend zou worden als arbeids- en organisatiepsychologie.
Hoewel we met een beetje goede wil Münsterberg dus kunnen aanwijzen als de pionier van de arbeids- en organisatiepsychologie, was hij een stuk minder succesvol bij het toepassen van psychologische kennis in de rechtszaal.
Geef een korte beschrijving van zijn poging om psychologie toe te passen in de rechtszaal, en leg uit hoe dat uiteindelijk voor hem uitpakte.
Münsterberg was er inderdaad van overtuigd dat psychologie een nuttige toepassing kon zijn in de rechtszaal. Hoewel de rechtszaal niet bepaald zijn domein van expertise was, werd hij als popularisator van de psychologie door een tijdschrift gevraagd om een artikel te schrijven over een moordzaak die het hele land bezighield. Münsterberg zag zijn kans schoon en toog naar de gevangenis waar een van de verdachten in de zaak opgesloten zat. Zeven uur lang paste hij een enorme batterij van meer dan 100 tests toe om wetenschappelijk te bepalen of de verdachte schuldig was of niet.
Na dit langdurige onderzoek stelde Münsterberg vast dat de verdachte onschuldig was, en ging weer naar huis. Tijdens de reis naar huis liet hij zich dit oordeel tegenover een journalist ontvallen, die het bericht vervolgens wijd verspreidde. Tegelijkertijd publiceerde een collega van Münsterberg een stuk over apparatuur waarmee mogelijk fysiologische reacties op het vertellen van leugens konden worden gemeten. Dit versterkte bij het publiek het idee dat Münsterberg een soort leugendetector had ontwikkeld waarmee hij de onschuld van de verdachte had aangetoond.
Desondanks werd de verdachte schuldig bevonden en ter dood veroordeeld. Deze straf zou later omgezet worden tot levenslang. Deze blunder had gek genoeg weinig negatief effect op de carrière van Münsterberg. Niet veel later publiceerde hij een boek over zijn bevindingen tijdens het hele proces, wat hem andermaal op de kaart zette als een populariserende pleitbezorger voor de toegepaste psychologie.
Kennelijk maakte het niet veel uit of Münsterberg slaagde of faalde in zijn pogingen om psychologische kennis te benutten in maatschappelijke domeinen. Zowel bij succes als bij mislukkingen wist hij met publicatie van populariserende boeken zichzelf op de kaart te zetten als een van de grondleggers van de toegepaste psychologie. Goed voorbeeld doet goed volgen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat een leerling van Münsterberg - William Moulton Marston - min of meer uit hetzelfde hout gesneden was, en net als zijn leermeester een belangrijk popularisator van de psychologie zou blijken. Daarbij kende hij bovendien zijn leermeester ook nog eens een bijzondere rol toe.
Welke rol speelde Münsterberg in het werk van Marston?
Marston speelde net als zijn leermeester Münsterberg een belangrijk rol in het populariseren van de psychologie. Marston poogde, net als Münsterberg, om de psychologie toe te passen in de rechtszaal; hij deed veel onderzoek naar het gebruik van leugendetectoren en had een soort ideologisch streven naar een betere, eerlijkere wereld, waarbij hij bovendien veronderstelde dat vrouwen deze met hun superieure emotionele kracht zouden kunnen bewerkstelligen.
Om zijn expertise in dit werkveld te populariseren creëerde Marston de inmiddels wereldberoemde stripfiguur Wonder Woman, die met haar ‘Golden Lasso of Truth’ boosdoeners dwong om de waarheid te vertellen. Deze Wonder Woman was zeer populair gedurende de jaren veertig en streed in de context van de Tweede Wereldoorlog hoofdzakelijk tegen kwaadaardige Duitse legerleiders. Haar aartsvijand daarbij was de fascistische en misogyne Dr. Psycho, die door Marston werd gemodelleerd naar zijn inmiddels overleden leermeester Hugo Münsterberg.
Zoals vele vrouwen aan het begin van de vorige eeuw, ondervond ook Lilian Moller Gilbreth veel weerstand tijdens haar wetenschappelijke carrière. Hoewel haar proefschrift werd geaccepteerd, werd haar de doctorstitel in eerste instantie ontzegd om procedurele redenen. Ze moest uiteindelijk een tweede proefschrift schrijven aan een andere universiteit om de titel alsnog te verwerven. Ondanks, of misschien juist wel dankzij, deze tegenwerking leverde zij grote prestaties gedurende haar leven, dat in het teken stond van de efficiënt inrichting van ruimten en de handelingen die daarin verricht moesten worden.
Wiens benadering was voor Gilbreth in eerste instantie een belangrijke inspiratiebron en welke benadering plaatste zij daar uiteindelijk tegenover?
Net als Münsterberg was Gilbreth sterk beïnvloed door het taylorisme: de opvatting dat arbeid efficiënter ingericht kon worden door er een nauwkeurige wetenschappelijke analyse van te maken. Taylor was daarbij vooral bezig geweest met taken in specifieke handelingen op te knippen en te bepalen hoe lang een arbeider over elke handeling mocht doen, zodat hij goed kon bepalen of arbeiders aan een productienorm voldeden.
Gilbreth had hetzelfde oog voor efficiëntie op de werkvloer, maar bestudeerde daarbij vooral de bewegingen van mensen, en zocht naar de meest efficiënte manier waarop bewegingen uitgevoerd konden worden. Zij keek dus niet zozeer naar de efficiëntie van de arbeider in het arbeidsproces, maar naar de efficiëntie van de handelingen van de arbeider. Met een filmcamera legde zij allerlei professionele activiteiten vast, analyseerde de beelden en bepaalde op basis van die analyse welk handelingspatroon het meest efficiënt was, de minste energie kostte, en het beste aansloot bij de omgeving waarin dat gedrag plaatsvond.
Je zou dus kunnen zeggen dat Taylor meer gericht was op de productie van een arbeider, terwijl Gilbreth meer keek naar de aanpassing van de arbeider aan de werkplek, en de aanpassing van de werkplek aan de arbeider.
Gilbreth ontwikkelde samen met haar man allerlei zaken en procedures om processen efficiënter te laten verlopen. Vanuit die ervaring traden zij op als adviseurs voor allerlei bedrijven en beroepsgroepen. Daarbij waren zij altijd op zoek naar de ‘one best way’: die ene manier waarop handelingen het best verricht of ondersteund konden worden in de praktijk. Veel van hun vindingen zijn inmiddels standaard geworden in ons werk en ons dagelijks leven.
Beschrijf enkele voorbeelden van hun uitvindingen, zoals die besproken worden in het boek
Lillian Gilbreth werkte eerst samen met haar man, en na zijn vroegtijdige dood alleen, voor vele bedrijven en overheden, maar lang niet al haar werk voor die organisaties wordt in het boek gespecificeerd. Enkele concrete voorbeelden worden wel besproken.
Een van hun uitvindingen was de aanwezigheid van personeel om chirurgisch gereedschap aan te geven, zodat de chirurg tijdens de operatie zo min mogelijk overbodige bewegingen hoefde te maken. Dit is inmiddels een standaardpraktijk in de operatiekamer.
In haar werk voor het warenhuis Macy’s in New York was haar opdracht om het werk voor het personeel aangenamer en efficiënter te maken, zodat de tevredenheid van het personeel omhoog zou gaan, en men beter zou functioneren. Om dit te bereiken introduceerde ze zaken als de ideeënbus, de interne nieuwsbrief, een carrièreplan voor het personeel, regelmatige korte rustpauzes en talententests waarmee bepaald kon worden welk werk iemand het beste kon doen.
Ook in het huishouden zijn haar uitvindingen nog op diverse plekken terug te vinden, vooral in de keuken. Ze bedacht bijvoorbeeld de de plankjes in de koelkastdeur, de verdeling van de keuken in drie functiegebieden - koelen, spoelen en koken - zodat de loopafstanden geminimaliseerd konden worden. En ze ontwikkelde de pedaalemmer.
Je zou dus kunnen zeggen dat zowel Taylor, als Münsterberg, als Gilbreth ijverden voor een efficiënte inrichting van arbeidsprocessen. Er is echter wel een belangrijk verschil aan te wijzen tussen Taylor en Münsterberg enerzijds, en Gilbreth anderzijds.
Welke verschil bedoelen we hier, en waaruit blijkt dat verschil?
Taylor en Münsterberg ijverden beiden hoofdzakelijk vanuit het oogpunt van de werkgever. Zij zochten naar de meest efficiënte manier om mensen in te zetten, zowel in de match op het werk, als in de uitvoering van taken. Ze streefden daarbij niet naar het comfort of welzijn van de werknemer. Hun oogpunt was eerder de economische winst die te behalen viel door psychologie toe te passen op de werkvloer. Dit blijkt, zeker bij Taylor, uit de weerstand die zijn ingrijpen in arbeidsprocessen opriep. De naam van Taylor is nauw verbonden met het fenomeen van de lopende band. Arbeiders vonden vaak - en waarschijnlijk niet ten onrechte - dat zijn overdreven technische aanpak hen onder druk zette, de controle over het werk verminderde, hen de verantwoordelijkheid uit handen nam, en vooral gericht was op winst voor de werkgever.
Bij Gilbreth is duidelijk een ander accent merkbaar. Voor haar was verbetering van het comfort en welzijn van de mensen die ze adviseerde en onderzocht, de belangrijkste motivatie. Ook bij Gilbreth was het doel vaak wel om het werk efficiënt te laten verlopen, maar dat ging niet ten koste van de werknemer. Integendeel: als je bijvoorbeeld kijkt naar haar werk bij Macy’s, dan probeerde ze het voordeel voor het bedrijf te behalen door betere omstandigheden te creëren voor de werknemers. Dat deed ze zowel via de inrichting van de werkruimte, als via voorzieningen die de werknemer voldoende rust, verantwoordelijkheid en inspraak boden.
Deze menselijke motivatie van Gilbreth blijkt ook uit het feit dat ze haar inzichten niet alleen toepaste op de werkvloer, maar ook in het huishouden. Ze stelde niet voor niets dat een goede moeder en huisvrouw ook een effectieve manager moest zijn, niet door de kinderen technocratisch op te voeden of in een dwangbuis van efficiëntie te forceren, maar door de omgeving zo in te richten dat zorgtaken zo soepel en efficiënt mogelijk uitgevoerd konden worden. Dat Gilbreth zelf moeder was van twaalf kinderen en haar werk en gezin combineerde (ook na de dood van haar man) zal hierbij hebben meegespeeld.
Het Hawthorne-effect is een klassiek voorbeeld van een ‘origin myth’. Het verhaal over Hawthorne staat in alle inleidende psychologieboeken en wordt vaak genoemd als exemplarische studie die het belang van Human Relations Management op de kaart zette, of zelfs de grondslag was voor de arbeids- en organisatiepsychologie. Bij dat soort ontstaansmythen is de vraag altijd in hoeverre ze waar zijn, of misschien nuance behoeven.
Wat is dat Hawthorne-effect, zoals het in de inleidende psychologieboeken is terechtgekomen?
Het Hawthorne-effect zoals dat bekend is in de studieboeken, is het effect dat gedrag van mensen verandert zodra ze zich ervan bewust worden dat ze onderzocht worden. In de psychologie wordt dat ook wel reactiviteit van proefpersonen genoemd. Omdat het Hawthorne-effect werd gevonden in een onderzoek dat plaatsvond in een arbeidscontext en dat draaide om tevredenheid en productiviteit van werknemers, wordt het vaak ook nog wat specifieker uitgelegd als het effect dat werknemers beter gaan presteren zodra ze een beetje aandacht krijgen. Daarom wordt het Hawthorne-effect inderdaad vaak gezien als het begin van de human-relations-aanpak waarbij het management van een bedrijf onder andere ook uitgevoerd wordt met het oog op het welzijn van de werknemer.
De vondst dat werknemers productiever worden als ze het gevoel hebben dat hun belang ook gewogen wordt, is natuurlijk mooi meegenomen, maar in de studie waar dit Hawthorne-effect uit bleek, zaten de zaken toch wat gecompliceerde en minder duidelijk in elkaar dan veel studieboeken beweren.
Wat was het eigenlijke doel van de Hawthorne-studie, en wat waren de resultaten?
De Hawthorne-studie was gericht op het achterhalen van alle fysieke, economische, maar ook sociale en psychologische factoren die van invloed zijn op de productiviteit van werknemers op de werkvloer. Daarom wordt de Hawthorne-studie ook wel de start van de ‘human relations’ genoemd, en werkveld dat erop gericht is om de werknemer zo goed mogelijk in te zetten in een organisatie, met oog voor de belangen van zowel de werknemer als de werkgever.
De onderzoeker Elton Mayo had al enige ervaring opgedaan in gerelateerd onderzoek en begon, van daaruit geïnspireerd, bij de Hawthorne-fabrieken te experimenteren met het effect van rustpauzes en de lengte van de werkdag. Na een hele serie experimentele variaties met werkschema’s bleek dat gedurende de hele looptijd van het experiment de productiviteit van werknemers voortdurend was toegenomen, vrijwel ongeacht de experimentele condities die door Mayo waren ingericht. Na een grondige analyse van de logboeken die waren bijgehouden tijdens het twee jaar durende onderzoek, en intensieve interviews met de deelnemers aan het experiment, bleek dat vooral de onderlinge relaties op de werkvloer en attitudes tegenover de werkgever van invloed waren geweest op de productiviteit van de werknemers die onderzocht waren. In opvolgende experimenten werd dit bevestigd: beloningsstructuren en rustpauzes hadden veel minder of zelfs geen effect op de productiviteit
Sommige wetenschappers trekken deze Hawthorne-studies in het algemeen in twijfel, en zijn daarbovenop kritisch over de politieke betrokkenheid van Elton Mayo.
Vat de belangrijkste kritiek op Mayo samen
De studies van Mayo waren verre van consistent. Er werden gedurende het onderzoek allerlei verschillende experimenten achter elkaar gedaan, maar de opzet daarvan was dusdanig verschillend, dat ze lang niet altijd goed vergelijkbare resultaten opleverden. Bovendien lijkt het er achteraf op, bij bestudering van de logboeken van de studie, dat Mayo in zijn interpretatie van zijn gegevens erg eenzijdig concentreerde op de psychologische effecten van zijn onderzoek, terwijl hij de effecten van beloningsstructuur en werktijden sterk bagatelliseerde.
Ook blijkt uit de logboeken dat de situatie in de experimentele setting lang niet altijd zo glorieus was als Mayo wilde doen geloven. Het was niet zozeer de context van de werknemers die een effect teweegbracht, maar de vervanging van een van de deelnemers aan het experiment door iemand anders die een extreem hoge productie draaide. Dit kan op zijn minst deels de uitkomst van het onderzoek op een oneigenlijke manier beïnvloed hebben.
Ook de motieven van Mayo zijn soms in twijfel getrokken. Sommigen roemen de manier waarop hij de humanistische zienswijze heeft ingebracht in de arbeidspsychologie, als tegenhanger voor het sterk mechanistische karakter van het werk van Taylor. Er zijn echter ook andere geluiden. Sommigen menen bijvoorbeeld dat hij hoofdzakelijk naar het pijpen danste van het management van de fabriek waar hij het onderzoek uitvoerde, met de opdracht om werknemers beter onder controle te krijgen.
Deze beschuldiging is niet geheel vreemd, want bij de motieven van Mayo om aan het onderzoek te beginnen, was bijvoorbeeld ook de stelling dat stakingen en oproer voorkomen konden worden met de juiste toepassing van psychologische kennis. En dat standpunt is goed te plaatsen in de politieke en sociologische opvattingen waarover hij publiceerde in een eerdere fase van zijn carrière. Daarbij nam hij het standpunt in dat de democratische organisatie van arbeiders te ver was doorgeslagen en had gezorgd voor politieke onrust. Hij benadrukte daarbij het belang van verlicht leiderschap door overheden die rust onder arbeiders konden creëren. De vraag rijst dus welke belang Mayo nu precies voor ogen had bij het doen van zijn onderzoek: dat van de werkgever, of dat van de werknemer?
Deze frictie tussen de belangen van werkgever en werknemer is overigens niet het enige spanningsveld dat speelt in de toegepaste psychologie. We hebben het herhaaldelijk zien terugkeren in dit hoofdstuk: de spanning tussen belangeloze kennisvorming in fundamenteel onderzoek en de maatschappelijke belangen die gaan spelen zodra we die kennis willen toepassen in de praktijk.
Hoe denkt u zelf over deze spanning tussen fundamentele en toegepaste psychologie? Waar zou, volgens u, het primaat moeten liggen?
Dit is natuurlijk vooral een vraag waar u zichzelf een mening over zou moeten vormen, want één correct antwoord is er natuurlijk niet op dit soort ethische vraagstukken, maar de vraag is natuurlijk wel of kennisvergaring gestuurd moet worden door de belangen van verschillende partijen in de maatschappij. Zolang de underdog bediend wordt is het natuurlijk niet zo erg, maar wat als de belangen van overheden en het bedrijfsleven - kortom de machthebbers - bepalend worden in de keuze van vraagstukken die wel en niet onderzocht worden? Komt dan de onafhankelijkheid van de wetenschap niet in het geding?
Nog afgezien van dat fundamentele vraagstuk menen sommige wetenschapsfilosofen dat de toepassing van kennis pas mogelijk is als een wetenschapsgebied echt volwassenen geworden is. Immers, kennis moet eerst vergaard worden voordat deze kan worden toegepast. De vraag is of dit voor de psychologie al aan de orde is. We weten natuurlijk best al het een en ander, maar de grote vraagstukken over de aard en werking van het menselijk bewustzijn en over ons (on)vermogen om de werkelijkheid te leren kennen en te beïnvloeden, staan nog open. Hoeveel zin heeft het dan om allerlei interventies te ontwikkelen die beogen gedrag te beïnvloeden dat we eigenlijk nog niet echt goed begrijpen?
Het argument kan dan natuurlijk zijn dat die interventies werken en daarom zinvol zijn, maar de tijd die onderzoekers hebben is een schaars goed, en de vraag is dus hoe je dat schaarse goed wil inzetten. Zetten we die tijd in om de effectiviteit van zoveel mogelijk theorieloze interventies in de praktijk te onderzoeken? Of willen we die tijd benutten om fundamenteel onderzoek te doen, in de hoop dat we daarmee langzaamaan een betere theorie ontwikkelen over menselijk gedrag? In onze verwoede pogingen om het bestaansrecht en dus de toepasbaarheid van de psychologie aan te tonen, willen we nog wel eens vergeten dat je eerst een goede theorie moet hebben voordat je die kunt toepassen.
In een tijd waarin onderzoeksvragen, modellen en theorieën steeds kleiner worden - en de fundamentele vragen op het tweede plan dreigen te raken - is het grootste gevaar niet eens dat we bij theorieloos, en dus richtingloos onderzoek aan het doen zijn. Het grootste gevaar is dat onderzoek, bij gebrek aan theorie, steeds meer ideologie-gedreven, in plaats van theorie-gedreven wordt. Zeker in het maatschappelijke werkveld van de toegepaste psychologie is dat een gevaar, omdat daar altijd de belangen van verschillende groepen tegenover elkaar staan.
Wat was de werkontduiking van Taylor?
Systeem dat werknemers uitbetaalde als zeen gemiddeld productieniveau behaalden
Wat was de gedifferentieerd stukloonsysteem van Taylor?
Standaard tijd voor elke taak. ALs je het niet binnen de tijd volbracht, werd je loon gekort.
Wat was de-kwalificeren van Taylor?
Arbeid opsplitsen in standaard taken na zorgvuldige analyse
Welke psychologische principes vond Scott het meest bruikbaar voor de reclamewereld?
Associatie en suggestie
