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Klinische Psychologie 2a > Sitzung 12: Supervision, Intervision, Konfliktmanagement & Mediation > Flashcards

Sitzung 12: Supervision, Intervision, Konfliktmanagement & Mediation Flashcards

1
Q

Supervision - Definition

A

Ist ein Instrument zur Unterstützung und Beratung von berufstätigen Personen, welche i.d.R. in Tätigkeiten mit hoher psychischer Belastung arbeiten

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2
Q

Supervision - an wen richtet sie sich?

A

An
1. Einzelne
2. Gruppen
3. Teams
4. andere Organisationseinheiten

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3
Q

Supervision - Inhalte

A

befasst sich mit
1. konkreten Fragestellungen: aus dem Berufsalltag der Teilnehmenden sowie

  1. mit Fragen der Zusammenarbeit: zwischen Personen in ver. Rollen, Funktionen, Aufgabenbereichen und Herarchiestufen
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4
Q

Supervision - Ziel

A
  1. Verbesserung der Arbeitssituation, -organisation und -atmosphäre
  2. Verbesserung der aufgabenspezifischen Kompetenzen
  3. Professionalisierung
  4. optimale Rollengestaltung
  5. Bewältigung von Belastungen im Zusammenhang mit dem beruflichen Alltag
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5
Q

Supervision in der Ausbildung zu PP (Verhaltenstherapie) - Wer kann Supervisor*in im Rahmen der Ausbildung zur PP werden?

A
  1. Abschluss: nach Abschluss der Ausbildung und mind. fünf Jahren halbtags psychotheraputischer Tätigkeit
  2. Lehrerfahrung: mind. 3 jahre Lehrerfahrung (in Verhaltenstherapie) hat
  3. fachlich und persönlich geeignet: wer von einem anerkannten Ausbildungsinstitut für fachlich und persönlich geeinget befunden wird
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6
Q

Supervision in der Ausbildung zu PP (Verhaltenstherapie) - Welche Fähigkeiten müssen Supervisor*innen haben?

A
  1. wissenschaftlich fundierte Ausbildung
  2. fundierte wissenschaftliche Kenntnisse
  3. umfangreiche Praxiserfahrung
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7
Q

Supervision in der Ausbildung zu PP (Verhaltenstherapie) - Ziele von Supervision in der Ausbildung zur PP

A

–> kommt in der Ausbildung eine besondere Bedeutung zu
1. Unterstützung junger Kolleginnen: Unterstützung persönlicher Lernprozesse bei den Supervisandinnen

  1. Kontrolle zum Schutze der Patient*innen: Sicherung einer fachgerechten Behandlung
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8
Q

Supervision in der Ausbildung zu PP (Verhaltenstherapie) - wovon ist das Gelingen einer Supervision abhängig?

A

1.Offenheit
2. Vertauen
3. Diskretion
4. wertschätzende Umgebung in der Fehler und Defizite angesprochen werden können

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9
Q

Supervision in der Ausbildung zu PP (Verhaltenstherapie) - Aufgabe der Supervisand*innen

A
  1. Über alle Aspekte informieren: die für die Einschätzung des/der Patientin, der Therapeut-Patientin-Beziehung und des Therapieverlaufs von Bedeutung sind –> um rechtzeitg in Kiesen eingreifen zu können
  2. Informationspflicht: Datenquellen z.B.: Verlaufsdokumentationen, Beobachtungsbögen/Protokolle, Aufzeichnungen (Video/Audio), emotionale Eindrücke/Fantasien/Handlungsimpluse der Therapeut*innen
  3. Bereitschaft: nicht nur Erfolge, sondern auch Probleme, Unsicherheiten und offene Fragen in die Supervision einzubringen
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10
Q

Supervision in der Ausbildung zu PP (Verhaltenstherapie) - Mögliche Inhaltsbereiche der Supervision in der Ausbildung zur PP

A
  1. Diagnostik (Klasifikation, Problemanalyse)
  2. Indikation
  3. Kooperation mit anderen Professionen / Einrichtungen (z.B.: psychatrische Begleitbehandlungen)
  4. Therapieplanung (z.B.: Ansatzpunkte, Reiehnfolge, therapeutische Prinzipien, Umsetzung konrekter Verhfaren, Setting: Einzel, Paar, Gruppe)
  5. Analyse und Gestaltung der therapeutischen Arbeitsbeziehung
  6. Analyse von Kooperation, Änderungsmotivation und Widerstand
  7. Antragstellung, Verlaufsdokumentation und Abschlussberichte
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11
Q

Supervision in der Ausbildung zu PP (Verhaltenstherapie) - Inhalt und Ablauf der Supervision

A
  1. Absprachen: Honorar, Termine, Was soll wie erreicht werden und wozu?
  2. Suoervisionsdichte:
    a) Supervision sollte nach der erste Therapiestunde begonnen werden
    b) Durchschnittlich sollte auf jede dritte bis vierte Therpiestunde eine Supervisionssitzung folgen –> unbedingt Ausbildungsrichtlinen beachten
  3. Klärung: Fokus auf Reflexion des Problemverständnis
  4. Anregungen: von Supervisior*innen, z.B.: in Bezug auf Therapieplanung, Interaktion, Maßnahmen zur Abwendung akuter Kriesen, Anstöße für Lektüren,…

5.Rollenspiele: Ideen für ein alternatives Vorgehen testen

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12
Q

Intervision - Definition

A

Wenn sich Gruppen ohne externe Fachperson treffen, um ihere berufliche Arbeit zu reflektieren
–> Ursprünglich auf Gruppen von ausgebildeten Supervisons- oder Beratungsfachleuten beuzogen –> Berufliche Reflexion und Qualitätssicherung

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13
Q

Intervision - Historische Vorläufer

A
  1. studentische Arbeitsgruppen
  2. Selbsterfahrungsgruppen ohne Leitung
  3. Selbsthilfegruppen
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14
Q

Intervision vs. Supervision

A
  1. unscharfe Begriffliche Trennung: bzgl. “Intervision” durch unterschiedliche Einsatzmöglichkeiten und Ähnlichkeiten mit Supervision
  2. Externes Fachpersonal: Supervision wird von externer Fachperson (als Dienstleistung) angeboten, während Intervision innerhalb einer Gruppe gleichrangiger Kolleg*innen stattfindet
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15
Q

Kennzeichen von Intervision nach Lippmann (2013)

A
  1. Gruppe von Gleichrangigen
  2. Gemeinsamer beruflicher Fokus
  3. Zielgerichter Prozess zur Lösungsfindung bzw. für den Informationsaustausch
  4. Gemeinsam festgelgte Struktur
  5. Prinzip Geben - und - Nehmen
  6. Beratung ohne Honorar
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16
Q

Nutzen von Intervision

A
  1. Erhöhung der Professionalität
  2. Psychohygiene/Entlastung
  3. Klären von Fragen/Informationsaustausch
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17
Q

Anwendung von Intervision

A

Unterteilung in:
1. Bereich des organisationalen Lernen: z.B.: Intervision im Team, Kollegiales Coaching unter Führungskräften, Projektleitende, Personen mit ähnlichen Funktionen, als Qualitätszirkel,Communities of Practice

  1. Bereich des interorganisationalen Lernen: z.B.: im Rahmen von bzw. begleitend zur Aus- und Weiterbindungen, im Anschluss an Aus.und Weiterbildungen asl Bestanteil für eine fachliche Vertiefung/Qualitätssicherung, für Fachleite einer bestimmten Region, interorganisationale Intervisionsgruppen speziell für Leute aus dem oberen Mangement
18
Q

Konfliktmanagement: Definition - Konflikt

A

Eine tatsächlich vorliegende oder auch nur empfundene Unvereinbarkeit im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen, Fühlen, Wollen oder Handeln von zwei oder mehr Parteien

19
Q

Konfliktmanagement: Arten von Konflikten

A
  1. Intra- vs Interpersonal:
    Intrapersonal: Konflikt spielt sich in einer Person ab Interpersonal: Kolfikt spielt sich zwischen meheren Personen ab/ wir auf andere Personen übertragen
  2. Sach- vs. Beziehungsebene:
    Sachebene: klar bennbare “sichtbare” Konflikte
    Beziehungsebene: “unsichtbare” / im Verborgenen, überlagern jedoch typischerweise den Sachkonflikt
    Für Beispiel s. F. 17
20
Q

Konfliktmanagement: Risiko ungelöster Konflikte

A

Das Risiko ungelöster Konflikte liegt in ihrer Eskalation.

21
Q

Konfliktmanagement: Mögliche Gründe, warum Konflikte ungelöst bleiben

A
  1. Angst vor Emotionalität
  2. Angst vor Macht- oder Kontrollverlust
  3. Angst, sich selber angreifbar zu machen
  4. Fehlendes Know-how im Umgang mit Konflikte
  5. Anahme, Konflikte seien ein Zeichen von Schwäche
22
Q

Konfliktmanagement: Konfliktentwicklung - Stufen der Eskalation

A

Entwicklung eines Konflikts auf neun Stufen, die in drei Ebenen unterteilt werden:
1. Ebene (Stufe 1-3): die Beteiligten streben noch nach einem Ergebnis, das allen einen Gewinn zubringt (Win-Win-Situation)

  1. Ebene (Stufen 4-6): die einzelnen Konfliktparteien streben schon einseitig nach einem Sieg und nehmen den Verust des Konfliktpartners billigend in Kauf (Win-Lose-Situation)
  2. Ebene (Stufe 7-9): es geht allen beteilgiten nicht mehr um eine einvernehmliche Lösung oder den eigenen Sieg, sondern nur noch darum, dem anderen größere Verlsute zuzufügen als man selber erlitten hat (Lose-Lose-Situation)
23
Q

Konfliktmanagement: Arten der Konfliktaustragung

A
  1. Destrkutive Konfliktaustragung: Kolfikt wird nicht gelöst; auf beiden Seiten gibt es entweder nur Verlierer oder eine Gewinner-Verlierer-Konstellation
  2. Konstruktive Konfliktaustragung: Im Vordergrund steht die Erarbeotung einer Lösung mit der beide Seiten leben können
24
Q

Konfliktmanagement: Destruktive Konfliktaustragung - Annahmen und Folgen

A
  1. Annahme: Der/die andere ist der/die Gegner*in
  2. Folgen:
    a) Win-lose-Situation: Nur eine*r gewinnt
    oder
    b) Lose-lose-Situation: beide verlieren
25
Q

Konfliktmanagement: Konstruktives Konfliktmanagement - Annahmen und Folgen

A
  1. Annahmen: Der/die andere ist Konflikt-Partner*in
  2. Folgen: Win-win-Situation: Beide gewinnen
26
Q

Mediation: Defintion

A

Freiwilliges Verfahren zur außergerichtlichen Beilegung von Kolfikten –> konstruktive Konfliktaustragung

27
Q

Mediation: Rolle des/der Mediator*in

A

neutrale dritte Person

28
Q

Mediation: Ziele

A
  1. Deeskalation: Konstruktive Bearteitung von Kolfikten zur Deeskalation, damit beide Parteien als Gewinner aus dem Verfahren hervorgehen können
  2. Lösung: Streitende Parteinen (Medianden) sollen durch Vermittlung eines neutralen/allparteilichen Dritten darin unterstützt werdeen, selbst Problemlösungen zu entwickeln, die von allen Beteiligten akzeptiert werden
29
Q

Mediation: Aufgaben des/der Mediator*in vor der Mediation

A
  1. Erkennen: ob der Konflikt schon oder noch mediationsgeeignet ist
  2. Überprüfen: ob notwendige Konfliktlösungsmotivation vorhanden ist
30
Q

Mediation: Vorteile

A
  1. keine Verfahrens- oder Beweisregeln: Mediator*in ist nicht an strege Verfahrens- oder Beweisregeln gebunden und kann eine Gesamtlösung erstreben
  2. Spart: Geld, Zeit und Ressourcen
31
Q

Mediation: Grenzen

A
  1. Eskalation: wenn Konflikte schon zu weit eskaliert ist
  2. fehlende Motivation: zur Konfliktlösung besteht
  3. intrapersonale Konflikte: wenn sie zu stark sind
32
Q

Mediation: wo setzt Mediation ein?

A

Nach dem Stufenmodell von Glasl (1982) stetzt Mediation auf Ebene 2 ein

33
Q

Mediation: Einsatzbereich

A
  1. Familie/Trennung/Scheidung: In Ehe, BEzeihungen, bei SCheidungsfolgen (Unterhalt, Aufenthaltsbestimmungen, Sorgerecht)
  2. Nachbarschaft: Lärm, Gewalt, Vandalismus, Gerenzbepflanzung
  3. Unternehmen/Organisation/Verwaltung: zwischen Mitarbeitern, innerhalb Hierarchien, in projekten, mit Kunden oder Geschäftspartner
  4. öffentlicher Bereich: Umwelt, Bau Planung: bei der Gestaltung von Plätzen, beim neubau vonS traßen, Bahnhöfen oder Anlagen, im Planfeststellungsverfahren
  5. Erbe/ Unternehmensnachfolge: in der Erbgemeinschaft, bei der Übertragung von Geschäftsanteilen
  6. Schule; zwischen Lehern, Verwaltung und Lerhkörper, Lehrenden und Eltern/Schülern
  7. Artz: Wegen Aufklärungs- und Behandlungsfehlern
  8. Mieter/Vermeiter: streit um das Mietverhältnis
  9. Strafrechtsverfahren: Täter-Opfer-Ausgleich
    s. F. 26 für fallbeispiel
34
Q

Mediation: Trennungs- und Scheidungsmediation - Ziele und Aufgaben

A
  1. Ziel: Für die durch die Trennung bzw. Scheidung entandenen regelungsbedürftigen Themen Lösungen zu finden, die für alle Betroffenen akzeptabel sind
  2. Aufgaben:
    a) direkte Verhandlung: die Trennenden sollen durch die Mediation Themen direkt miteinader verhandeln
    b) Selbstverantwortlichkeit: des Paares soll betont werden
35
Q

Mediation: Trennungs- und Scheidungsmediation - Ablauf

A

Meist werden folgende Schritte bei Mediation berüchsichtigt:
1. Erarbeitung: von Optionen
2. Verhandeln: über diese Optionen
3. Testen: und Prüfung von vorläufigen Lösungen
4. Verbindliches Festhalten
5. Abschluss der Mediation
–> Zurückgehen auf vorherige Schritte kann mehrfach sinnvoll sein

36
Q

Mediation: Trennungs- und Scheidungsmediation - Besonderheiten

A
  1. Fachwissen: Kontextspezifisches Fachwissen ist nötig, bei Scheidungspaaren besonders wichtig:
    a) Affekt von Sinnlosigkeit, Irrationalität & Ambivalenz
    b) Mögliche extrem negative Rekonstruktion (“Rückbilckend war alle schlecht”) des Paares
    c) “Heiße” Themen, die emotional besonders aufgeladen sind
  2. paartherapeutische Strategien: ggf. kann/muss paartherapeutische Strategien als ergänzende Bausteine zurückgegriffen werden
37
Q

Was für Ziele verfolgt die Supervision im Rahmen von Ausbildungen?

A

-> kommt in der Ausbildung eine besondere Bedeutung zu 1. Unterstützung junger Kolleginnen: Unterstützung persönlicher Lernprozesse bei den Supervisandinnen

  1. Kontrolle zum Schutze der Patient*innen: Sicherung einer fachgerechten Behandlung
38
Q

Welchen Nutzen bringt Intervision?

A
  1. Erhöhung der Professionalität
  2. Psychohygiene/Entlastung
  3. Klären von Fragen/Informationsaustausch
39
Q

Was muss insbesondere bei Trennungs- und Scheidungsmediation berücksitigt werden?

A
  1. Fachwissen: Kontextspezifisches Fachwissen ist nötig, bei Scheidungspaaren besonders wichtig:
    a) Affekt von Sinnlosigkeit, Irrationalität & Ambivalenz
    b) Mögliche extrem negative Rekonstruktion (“Rückbilckend war alle schlecht”) des Paares
    c) “Heiße” Themen, die emotional besonders aufgeladen sind
  2. paartherapeutische Strategien: ggf. kann/muss paartherapeutische Strategien als ergänzende Bausteine zurückgegriffen werden
40
Q

Nutzen von Intervision: 1. Erhöhung der Professionalität durch …

A

Reflexions- und Wahrnehmungsprozesse z.B.: bezüglich
1. eigener Denkmuster
2. emotionaler Betroffenheit
3. persönlichem Handeln
4. Beziehungsgestaltung
5. eigener Rolle
6. Qualitätsscherung
7. Aufbau/pflege eines Netzwerks

41
Q

Nutzen von Intervision: 2. Psychohygiene und Entlastung durch …

A

durch
1. Perspektivwechsel
2. Ausprobieren im “sicheren Raum”
3. Optimierung
4. Einfühlen/ Anteilnahme

42
Q

Nutzen von Intervision: Klären von Fragen/Informationsaustausch durch…

A
  1. Erweiterung von theoretischen/methodische Aspekten
  2. Ermutigung zur kritischen Auseinandersetzung mit dem beruflichen Handeln
  3. Austausch zu “best practice”

Klinische Psychologie 2a (12 decks)

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