Psicologia Do Trabalho Questôes

Question 1

Fale sobre a Hierarquia de Maslow no contexto da saúde física e psicológica no trabalho :

Answer 1

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow afirma que a realização das necessidades humanas é fundamental tanto para a saúde física quanto psicológica. As necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas.

Question 2

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow (Maslow, 1943) afirma que a realização das necessidades humanas é fundamental ,tanto para a saúde física quanto psicológica. As necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas.
Comente sobre a hierarquia nesse contexto :(5)

Answer 2

O nível mais baixo, as necessidades fisiológicas, inclui as necessidades físicas para a sobrevivência, como ar, alimento e água.

O segundo nível consiste em necessidades de segurança, que nos protegem do perigo. Esse a nível que inclui a necessidade de segurança e abrigo.

O terceiro nível diz respeito às necessidades de amor/relacionamentos, que incluem a necessidade de amor, afeição e afiliação com os outros.

O quarto nível é o nível das necessidades de estima, que envolvem a autoestima e o respeito dos outros.

Finalmente, temos o nível da realização pessoal, que Maslow não definiu com precisão, referindo-se vagamente a atingir metas de vida pessoal e concretizar o próprio potencial ou, nas palavras de Maslow, “o desejo de se tornar tudo o que se é capaz de ser”.

Question 3

Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg ,de onde provém a motivação para o trabalho ?

Answer 3

Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, a motivação provém da natureza do trabalho em si e não de recompensas externas ou condições de trabalho.

Question 4

Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg , As necessidades humanas no trabalho são divididas em duas categorias.Quais são essas categorias ?

Answer 4

1 - As necessidades provenientes da natureza animal dos seres humanos, como as necessidades fisiológicas; Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades animais são chamados de FATORES HIGIÊNICOS e incluem salário, supervisão, colegas e políticas organizacionais.

2 - As necessidades que se relacionam à capacidade unicamente humana, de nível mais elevado, de crescimento psicológico.São chamados de FATORES MOTIVACIONAIS e incluem realização, reconhecimento, responsabilidade e a natureza do trabalho em si.

Question 5

De acordo com Herzberg, a melhor maneira de motivar os funcionários e ajudá-los a se satisfazer com o trabalho é lhes proporcionar níveis apropriados de fatores higiênicos.
Verdadeiro ou falso?

Answer 5

Falso . De acordo com Herzberg, a melhor maneira de motivar os funcionários e ajudá-los a se satisfazer com o trabalho é lhes proporcionar níveis apropriados de fatores MOTIVACIONAIS . Os fatores higiênicos, por mais favoráveis que sejam, não podem levar à motivação ou à satisfação no trabalho.”

Question 6

Melhores salários, atividades adequadas de supervisão e políticas organizacionais bem estruturadas são fatores de motivação no trabalho ,conforme a teoria dos dois fatores de Herzberg .
Verdadeiro ou falso?

Answer 6

Falso. De acordo com Herzberg, a melhor maneira de motivar os funcionários e ajudá-los a se satisfazer com o trabalho é lhes proporcionar níveis apropriados de fatores motivacionais, que incluem realização, reconhecimento, responsabilidade e a natureza do trabalho em si.
Os fatores citados na questão são fatores higiênicos, que por mais favoráveis que sejam, não podem levar à motivação ou à satisfação no trabalho,conforme Herzberg.

Question 7

Explique o que é a teoria da equidade de Adams no contexto das relações interpessoais e na motivação no ambiente de trabalho :

Answer 7

Segundo a teoria da equidade de Adams, as pessoas são motivadas a atingir uma condição de justiça ou equidade em suas interações com outras pessoas e com organizações. De acordo com Adams, os funcionários que se veem em situações injustas sentirão insatisfação e tensão emocional.

Question 8

Segundo a teoria da equidade de Adams, os funcionários que se veem em situações injustas sentirão insatisfação e tensão emocional, que serão motivados a reduzir. O funcionário será motivado a reduzir a desigualdade por meio de vários mecanismos possíveis. Três desses mecanismos são particularmente relevantes ao ambiente organizacional:

Answer 8

1- Mudar as contribuições aumentando ou reduzindo a produtividade, dependendo se a desigualdade percebida for de remuneração em excesso ou remuneração inferior.

2- Mudar os resultados buscando receber recompensas adicionais pelo trabalho. Por exemplo: Pedindo um aumento ou abrindo uma ação reclamatória trabalhista formal.

3- Retirar-se da situação(Abandono).
O abandono pode ser temporário, como no caso de impontualidade ou absenteísmo, sendo que ambas as ações podem ser um meio de reduzir as contribuições,Todavia também pode ser uma retirada permanentemente do emprego (pedir a demissão).”

Question 9

Como a teoria da expectativa explica as causas que levam à motivação no ambiente do trabalho ?

Answer 9

A ideia básica é que as pessoas se motivarão quando acreditarem que seu comportamento levará a recompensas ou resultados desejados. Se elas não acreditarem que as recompensas serão contingentes de seu comportamento, elas não serão motivadas a se envolver no comportamento e o mesmo acontecerá se elas não desejarem as recompensas resultantes.

Question 10

A teoria da expectativa tenta explicar como as recompensas levam ao comportamento concentrando-se nos estados cognitivos internos que levam à motivação. A teoria do reforço afirma que este levará ao comportamento, enquanto a teoria da expectativa explica quando e por que isso ocorrerá.
Verdadeiro ou falso?

Answer 10

Verdadeiro.

A teoria da expectativa explica que a motivação para agir é influenciada pelas expectativas das pessoas sobre os resultados de suas ações. Enquanto a teoria do reforço se concentra em como as recompensas influenciam o comportamento, a teoria da expectativa vai além, explicando por que e quando essas recompensas levam a certos comportamentos com base nas expectativas das pessoas sobre os resultados de suas ações.

Question 11

A ——————— é a probabilidade subjetiva de uma pessoa, relativa à sua capacidade de realizar um comportamento. Esse fator é similar à autoestima ou à autoconfiança, no sentido de que a pessoa acredita ser capaz de realizar o trabalho em um determinado nível.

Answer 11

Expectativa.

Question 12

Várias versões de certa forma diferentes da teoria da expectativa foram adaptadas ao âmbito da psicologia organizacional. A mais antiga e mais conhecida é a teoria de Vroom .
O que essa teoria fala ?

Answer 12

A teoria do Vroom ,apregoa que a motivação ou força é uma função matemática de três tipos de cognições.

Nessa equação, A FORÇA representa o nível de motivação de uma pessoa para se envolver em um determinado comportamento ou sequência de comportamentos relevante ao desempenho no trabalho. Ela pode ser considerada a motivação para se envolver em um comportamento.

A EXPECTATIVA é a crença de que um determinado nível de esforço resultará em um determinado nível de desempenho. é a probabilidade subjetiva de uma pessoa, relativa à sua capacidade de realizar um comportamento. Esse fator é similar à autoestima ou à autoconfiança, no sentido de que a pessoa acredita ser capaz de realizar o trabalho em um determinado nível.

A VALÊNCIA de um resultado é a força da preferência de um indivíduo por ele. Representa o valor de um resultado ou recompensa para uma pessoa. É a extensão na qual uma pessoa quer ou deseja algo. No ambiente de trabalho, o dinheiro é uma recompensa frequente que pode ter diferentes níveis de valência para diferentes pessoas.

A INSTRUMENTABILIDADE é a probabilidade subjetiva de que um determinado comportamento resultará em uma determinada recompensa. (…)”

Question 13

Atributos da organização, como flexibilidade, estrutura não hierarquizada e fácil acesso a membros da diretoria, podem ser considerados substitutos da liderança.
Verdadeiro ou falso?

Answer 13

Falso. Toda iniciativa precisa contar com líderes. É assim que funciona nas mais variadas formas de organização de pessoas. Empresas dependem de líderes eficazes, que apontem ao restante da equipe os caminhos e soluções para os desafios do mercado. Na verdade, uma organização sem liderança não é uma organização, já que isso significaria operar de forma desorganizada, sem rumo, o que seria, obviamente, fatal para a sua sustentabilidade.”

Question 14

A implementação de estratégias eficazes de reconhecimento e recompensa é crucial para promover a valorização dos colaboradores. É essencial adaptar essas estratégias de acordo com a cultura organizacional e as necessidades específicas da equipe, garantindo que o reconhecimento e as recompensas se alinhem aos valores e objetivos da empresa.

Aqui estão 10 práticas que podem ser adotadas:

Answer 14

1- Reconhecimento regular: Fazer elogios públicos, destacando realizações individuais ou de equipes em reuniões ou plataformas internas. Programas como “funcionário de mês” podem funcionar muito bem.

2- Feedback construtivo: Fornecer feedback contínuo sobre o desempenho, destacando conquistas e oferecendo sugestões construtivas para o desenvolvimento.

3- de Oportunidades de desenvolvimento: Investir em treinamentos e capacitação para que os colaboradores ampliem suas habilidades e avancem em suas carreiras.

4- Programas de incentivo: Um bom programa de incentivo é elaborado dentro de um planejamento estratégico com início, meio e fim. Oferecer bônus financeiros ou comissões, além de reconhecimentos não monetários, incentiva o desempenho excepcional.

5- Benefícios adicionais: Oferecer pacotes de benefícios além do padrão, como planos de saúde, seguros ou programas de bem-estar, como forma de reconhecimento.

6- Flexibilidade no trabalho: Proporcionar, sempre que possível, horários flexíveis ou trabalho remoto para equilibrar a vida profissional e pessoal pode ser uma recompensa valiosa.

7- Celebrações de equipe: Realizar eventos sociais ou celebrações para reconhecer o trabalho bem desenvolvido e promover um ambiente positivo.

8- Programas de reconhecimento tangível: Oferecer brindes, certificados ou prêmios tangíveis para marcar conquistas significativas.

9- Participação na tomada de decisões: Reconhecer e recompensar os colaboradores dando-lhes a oportunidade de participar ativamente em decisões e se envolver em projetos estratégicos.

10- Cultura de agradecimento: Incentivar gestores e colegas a expressarem gratidão e reconhecimento regularmente.”

Question 15

Qual a diferença entre reconhecimento e recompensa ?

Answer 15

Question 16

“ Com o objetivo de estudar as relações de poder no ambiente corporativo e a forma como que as pessoas buscam influenciar o comportamento entre elas, Yukl & Seifert (2002), revisaram e validaram questionário denominado IBQ (Influence Behavior Questionnaire), que se tornou um importante instrumento de medição da utilização das onze táticas proativas utilizadas para influenciar pessoas no ambiente organizacional. Fale sobre as onze táticas mencionadas para influenciar pessoas no ambiente de trabalho:

Answer 16

1) Persuasão racional – O agente utiliza argumentos lógicos e fatos evidenciados para demonstrar que seu pedido ou proposta é viável ou relevante para importância dos objetivos das tarefas;

2) Consulta – O agente procura a participação da pessoa alvo em planejar uma estratégia, atividade, ou mudança para o qual o apoio desta pessoa é desejável; ou está disposto a modificar sua proposta de forma a contemplar os conselhos e sugestões do alvo;

3) Apelos na Inspiração – O agente apela para os valores e ideais ou tenta provocar as emoções da pessoa alvo para ganhar o comprometimento para seu pedido ou proposta;

4) Colaboração – O agente oferece prover assistência ou recursos necessários se a pessoa alvo realizar seu pedido ou apoiar sua proposta de mudança;

5) Agregação de valor – O agente explica como a realização de seu pedido ou o apoio à sua proposta pode beneficiar a pessoa alvo de forma pessoal ou ajudar em seu crescimento profissional;

6) Agraciação – O agente utiliza elogios e lisonjeios antes ou durante a tentativa de influenciar a pessoa alvo para realizar seu pedido ou dar apoio às suas propostas;

7) Apelos Pessoais – O agente apela para a pessoa alvo citando os sentimentos de lealdade e amizade existentes quando pede por alguma coisa; normalmente pede um favor pessoal antes de dizer o que;

8) Legitimidade – O agente tenta estabelecer a legitimidade de sua solicitação ou verifica que tem autoridade para fazê-la;

9) Troca – O agente oferece alguma coisa que a pessoa alvo deseja ou oferece reciprocidade no futuro em troca do atendimento a seu pedido;

10)Pressão – O agente usa de demandas, ameaças, monitoramento constante ou lembranças persistentes para influenciar a pessoa alvo a realizar alguma coisa;

11)Coalizão – O agente recruta ajuda e/ou apoio de outros como meio de influenciar a pessoa alvo a fazer alguma coisa.”

Question 17

Destaque as principais características da Liderança Transacional :

Answer 17

De acordo com Bass (1985), os comportamentos típicos de líderes transacionais são:

1- Recompensa contingente: refere-se a uma troca de recompensas entre líderes e liderados;

2- Administração por exceção ativa: os líderes observam os desvios das regras e padrões, tomando atitudes corretivas; e

3- Administração passiva por exceção passiva: os líderes intervém apenas quando os padrões não são alcançados.

Question 18

Comente as principais características da liderança transformacional :

Answer 18

A liderança transformacional é marcada pelo fato de os seguidores se identificarem com o ambiente organizacional, com o objetivo de todos juntos atingirem os objetivos da organização, no entanto, sem deixar de lado as necessidades e perspectivas individuais, estimulando o avanço intelectual dos membros da equipe (JUDGE; PICCOLO, 2004). A teoria se preocupa ainda com o grau de afeto emocional dos seguidores para com o líder. Hater e Bass (1988, p. 695) afirmam que ‘a dinâmica da liderança transformacional envolve forte identificação pessoal com o líder, juntando-se em uma visão compartilhada do futuro, que vai além da troca do auto interesse e de recompensas para o cumprimento de tarefas’.”

Question 19

A teoria da motivação explica o que impulsiona as pessoas a agir e persistir em seus objetivos. Ela se baseia na ideia de que as emoções e os processos cognitivos influenciam o comportamento humano.
São 4 aspectos psicológicos envolvidos nessa teoria :

Answer 19

Ênfase: Direção da atenção e energia para um objetivo específico.

Foco: Concentração em um determinado curso de ação.

Pergunta: Busca por informações e soluções para alcançar o objetivo.

Resposta: Ação tomada para alcançar o objetivo.

Question 20

Lista dos 4 principais fatores implicados na teoria da motivação :

Answer 20

Question 21

A necessidade de afiliação não é uma modalidade de motivação humana básica.
Verdadeiro ou falso?

Answer 21

Falso. A necessidade de afiliação é sim uma modalidade de motivação humana básica. Diversos autores consideram esse fator em suas teorias.

Question 22

Quando as necessidades de relacionamento, autonomia e competência são atendidas, o resultado é um profundo sentimento de bem-estar.
Verdadeiro ou falso?

Answer 22

Verdadeiro.

Question 23

A motivação para realização é um desejo de realização significativa; de dominar habilidades ou ideias; de controlar; e, de alcançar um alto padrão.
Verdadeiro ou falso?

Answer 23

Verdadeiro.

Question 24

Uma maneira bem-sucedida de se manter motivado são o uso de estratégias focadas no problema quando se tem a sensação de controle sobre a situação e, portanto, podemos alterá-la.
Verdadeiro ou falso ?

Answer 24

Verdadeiro. Quando se tem a sensação de controle sobre uma situação e são utilizadas estratégias focadas no problema o indivíduo tende a se manter motivado.

Question 25

David McClelland foi um psicólogo social conhecido por desenvolver a Teoria das Necessidades, que se concentra nas necessidades humanas básicas e como essas necessidades motivam o comportamento. Sua teoria enfatiza três necessidades principais:

Answer 25

Necessidade de Realização: Como explicado anteriormente, refere-se ao desejo de alcançar metas desafiadoras e superar-se em situações de competição.

Necessidade de Poder: Refere-se ao desejo de influenciar, controlar ou dominar os outros e o ambiente ao redor. Essa necessidade pode ser expressa como poder pessoal ou poder institucional.

Necessidade de Afiliação: Refere-se ao desejo de pertencer a um grupo, de estabelecer e manter relações sociais significativas. Indivíduos com alta necessidade de afiliação valorizam a harmonia e o senso de pertencimento em seus relacionamentos interpessoais.

Question 26

Quais são as diferenças entre a teoria X e a teoria Y de acordo com a teoria motivacional?

Answer 26

A teoria X - é a abordagem tradicional - envolve convicções negativas a respeito das pessoas e influencia o estilo de administração dos gerentes, moldando-o em características autocráticas e impositivas. Nessa teoria predominam a manipulação das pessoas, a coação e o temor. As pessoas são consideradas indolentes e preguiçosas e, portanto, precisam ser dirigidas, coagidas e ameaçadas para trabalhar.

A teoria Y é a abordagem moderna -, ao contrário, envolve convicções positivas que levam os gerentes a assumir uma postura democrática e consultiva. Predominam o respeito às pessoas e às diferenças individuais. As pessoas gostam de trabalhar quando o trabalho é agradável e principalmente se puderem ter voz ativa na definição e em formular os objetivos da organização.”

Question 27

• Condições de trabalho e conforto.
• Políticas da organização e administração.
• Relações com o supervisor.
• Competência técnica do supervisor.
• Salário e remuneração.
• Segurança no cargo.
• Relações com colegas.
  Esses são fatores conhecidos como fatores insatisfacientes de :

Answer 27

Herzberg. Esses são os fatores higiênicos.

Question 28

• Delegação de responsabilidade.
• Liberdade de decidir como executar o trabalho.
• Oportunidades de promoção.
• Uso pleno das habilidades pessoais.
• Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles.
• Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante).
• Ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).”
  Esses fatores são conhecidos como fatores satisfacientes de :

Answer 28

Herzberg. São os fatores motivacionais.

Question 29

Conforme a teoria motivacional da avaliação cognitiva, o salário será um motivador intrínseco e, por isso, ele influencia o desempenho do funcionário e o seu modo de interpretar a situação.
Verdadeiro ou falso?

Answer 29

Falso . Segundo essa teoria o salário é um motivador EXTRÍNSECO.

Question 30

De acordo com Goes e Filho ,os tipos de liderança são:

Answer 30

1. Liderança Autocrática: O líder toma decisões de forma centralizada, sem a participação do grupo.
2. Liderança Democrática: O líder incentiva a participação do grupo nas decisões, buscando consenso.
3. Liderança Liberal: O líder delega poder ao grupo, permitindo que os membros tomem decisões de forma independente. Na liderança liberal o líder tem o papel de mediador e boa aceitação entre os colaboradores de uma forma geral

Question 31

Com base em Zarelli, Borges-Andrade e Bastos (2004), qual foi o autor de uma das teorias da motivação que, ao final da década de 60, afirmou, ao contrário de Maslow, que a motivação da conduta humana não obedeceria a um sentido apenas progressivo, mas também regressivo, ou seja, descendente?

Answer 31

O autor que apresenta a teoria descrita foi Alderfer. Veja na bibliografia indicada:

“Seguindo a mesma linha de raciocínio de Maslow, no fim da década de 1960, Alderfer (1969) redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e agrupou-as em três (ERC): existência (E), que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança, relacionamento (R), que reúne as necessidades sociais e de estima, e crescimento (C), que equivale à necessidade de autorrealização. A partir dessa concepção, Alderfer (1969) afirmou que a motivação da conduta humana não obedeceria a um sentido apenas progressivo, mas também regressivo, ou seja, descendente. A frustração encontrada na satisfação de necessidades mais elevadas ou abstratas poderia fazer a pessoa regredir ao nível anterior (necessidades mais concretas) em que tenha conseguido bons resultados (Muchinsky, 1994). Alderfer também chamou atenção para o fato de que duas necessidades podem conjuntamente estar influenciando a orientação da ação da pessoa, o que enfraqueceria a tese de que haveria uma hierarquia de necessidades.”

Question 32

A —————— é um processo que relaciona necessidade, ambiente e objeto, e que predispõe o organismo para a ação em busca da satisfação da necessidade. E, quando esse objeto não é encontrado, falamos em frustração.”

Answer 32

Motivação.

Question 33

Não raro, os gestores investem tempo e recursos financeiros em reestruturações de políticas e práticas de gestão de pessoas e não se atentam para responder a uma questão básica: o que, de fato, motiva as pessoas no trabalho? As possíveis respostas para essa questão sugerem a adoção de ações, entre elas:

Answer 33

a) investir na qualidade de vida no trabalho de modo a construir ambientes físicos e psicossociais favoráveis à saúde integral da pessoa, facilitando o melhor ajuste pessoa-ambiente;

b) estabelecer relações entre gestores e demais trabalhadores que facilitem a expressão de pensamentos e sentimentos sobre o trabalho e a organização, haja vista que a liderança medeia a relação entre motivação e desempenho;

c) buscar identidade entre as metas individuais e organizacionais, visando facilitar a incorporação de metas grupais e organizacionais;

d) promover a participação econômica e política das pessoas, em especial nos aspectos que afetam de modo direto ou indireto suas vidas nos ambientes físico e psicossocial de trabalho, potencializando o envolvimento afetivo no trabalho;

e) oferecer suporte organizacional para favorecer melhor ajuste pessoa-ambiente;

f) cultivar transparência nos processos de comunicação organizacional, para que as pessoas possam ter informações claras e relevantes de que necessitam para atuar nas organizações;

g) promover a justiça organizacional na distribuição de recompensas e benefícios, visando minimizar a percepção de iniquidade organizacional;

h) preparar gestores e demais trabalhadores para dar e receber feedbacks eficazes, tendo como alvo: promoção do feedback de processo (orientador de condutas) em detrimento do de desempenho (diagnóstico positivo ou
negativo); e

i) criar perspectivas de crescimento pessoal e profissional por meio de políticas de treinamento, desenvolvimento educação continuada, para oferecer possibilidades futuras de estabelecer metas orientadoras de ações.”

Question 34

Transformar-se e transformar as pessoas ao redor, elevando o nível de conhecimento, aperfeiçoando comportamentos na direção de maiores e melhores resultados de pessoas e organização.
Esse é o objetivo de um;

Answer 34

Líder.

Question 35

Faça um resumo sobre os modelos contemporâneos sobre motivação :

Answer 35

Question 36

Como o enriquecimento de tarefas pode ajudar a tornar o trabalho mais gratificante e motivador ?

Answer 36

O enriquecimento de tarefas é uma estratégia que visa tornar o trabalho mais gratificante e motivador ao adicionar variedade, significado e oportunidades para que os funcionários utilizem e desenvolvam suas habilidades. Essa abordagem está diretamente relacionada à satisfação das necessidades psicológicas básicas dos trabalhadores.

Portanto, aborda a esfera psicológica do trabalho ao reconhecer que os funcionários não são apenas operadores mecânicos das tarefas que lhes são atribuídas, mas sim indivíduos que buscam propósito, desafio e reconhecimento em suas atividades laborais. Ao implementar essa estratégia, espera-se reduzir a alienação e aumentar o engajamento e a satisfação dos funcionários, o que pode levar a uma diminuição do absenteísmo e do turnover, além de melhorar a qualidade de vida no trabalho. Portanto, a solução para o problema descrito envolve abordar os aspectos psicológicos do trabalho, tornando as tarefas mais significativas e enriquecedoras para os funcionários.

Question 37

Teorias de processo X Teorias de conteúdo:

Answer 37

Question 38

O que é a teoria do X e Y:

Answer 38

Question 39

Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow:

Answer 39

Question 40

Teoria bifatorial ou dos Dois fatores :

Answer 40

Question 41

Fatores motivacionais X Fatores higiênicos:

Answer 41

Question 42

Teoria ERC:

Answer 42

Question 43

Teoria do estabelecimento dos objetivos :

Answer 43

Question 44

Teoria das Necessidades Adquiridas :

Answer 44

Segundo McClelland, a motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos. São elas: o Necessidade de afiliação – desejo de ter bons relacionamentos e amizades; o Necessidade de poder – controle e a influência de outras pessoas e em relação aos destinos da organização, e;
o Necessidade de realização – desejo de sucesso, de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros. Estas necessidades seriam geradas por meio da própria experiência das pessoas, de suas vivências. Indivíduos com uma alta necessidade de realização deveriam trabalhar com tarefas em que não necessitassem do trabalho dos outros. Além disso, são melhor aproveitadas em áreas em que as tarefas são difíceis o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam perceber que o sucesso depende de “sorte” ou de ajuda de outros. Logo, estas pessoas não costumam ser bons gestores. Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor às posições de gestores. De acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação.

Question 45

Teoria da Expectância :

Answer 45

Question 46

Qual a diferença entre motivação e satisfação no trabalho segundo a teoria da experiência?

Answer 46

Question 47

Marx define 4 TIPOS DE ALIENAÇÃO DO TRABALHO:

Answer 47

Question 48

Os estudos metanalíticos em que se relacionaram satisfação no cargo e absenteísmo não encontraram forte correlação ou não acharam correlação nenhuma entre esses dois fatores.
Verdadeiro ou falso?

Answer 48

Falso . “A principal abordagem para entender as razões do absenteísmo tem se concentrado no abandono como uma reação a trabalhos condições de trabalho insatisfatórias. O absenteísmo e a satisfação no emprego são relacionados, mas pesquisas têm verificado níveis bastante baixos de correlação entre eles. Como observamos no Capítulo 9, a metanálise de Bowling e Hammond (2008) constatou uma correlação de -0,10 entre o absenteísmo e a satisfação no trabalho. Farrell e Stamm (1988) conduziram uma metanálise de 72 estudos sobre absenteísmo e observaram que os dois melhores fatores preditivos são o histórico prévio de absenteísmo e a política de absenteísmo da organização, e não a satisfação no trabalho. As pessoas que se ausentaram com frequência no passado tendem a se ausentar no futuro. As organizações que possuem políticas elaboradas para controlar o absenteísmo recompensando a assiduidade ou punindo o absenteísmo sofrem menos de ausência dos funcionários. Apesar de parecer óbvio que o absenteísmo pode resultar de doenças do funcionário ou falta de motivação de ir ao trabalho, responsabilidades familiares também podem constituir um importante fator.” Fonte: “Psicologia nas Organizações” (Spector).

Question 49

Resuma o conceito de Robbins para satisfação no trabalho :

Answer 49

A satisfação com o trabalho é um estado afetivo que reflete o prazer ou desagrado de uma pessoa em relação ao seu emprego. Ela pode ser entendida de maneira global, como um sentimento geral em relação ao trabalho, ou através de uma abordagem de facetas, que considera aspectos específicos como salário, colegas e natureza do trabalho. Enquanto fatores como salário podem não ter um impacto duradouro na satisfação no trabalho, especialmente após atingir um certo nível de qualidade de vida, aspectos como apoio social, variedade, independência e identificação com a tarefa são mais influentes. Além disso, a personalidade de um indivíduo, em especial a autoavaliação básica, ou seja, a percepção que tem de seu próprio valor e competência, também desempenha um papel significativo na satisfação no trabalho. Pessoas com autoavaliação positiva tendem a encontrar seu trabalho mais gratificante e buscar posições mais desafiadoras, enquanto aquelas com autoavaliação negativa podem estabelecer metas menos ambiciosas e sentir-se presas em trabalhos repetitivos.

Diferenciação entre Clima e Satisfação: O clima organizacional é de natureza cognitiva e está relacionado à percepção que os funcionários têm sobre o ambiente de trabalho, enquanto a satisfação com o trabalho é de natureza afetiva e está ligada aos sentimentos em relação ao trabalho em si.
2. Avaliação da Satisfação: A satisfação no trabalho é avaliada tanto globalmente, como um sentimento geral em relação ao emprego, quanto por facetas, considerando aspectos específicos do trabalho. Isso permite uma compreensão mais detalhada das diversas dimensões da satisfação no trabalho.
3. Fatores de Satisfação: Elementos como treinamento, variedade, independência e controle são destacados como importantes para a satisfação no trabalho, assim como o contexto social, incluindo interdependência, feedback e interação social no trabalho.
4. Salário e Satisfação: Enquanto o salário pode ser um fator significativo para a satisfação no trabalho em contextos de pobreza, para pessoas ou em países mais ricos, a influência do salário sobre a satisfação tende a diminuir consideravelmente após um certo limiar financeiro.
5. Personalidade e Trabalho: A satisfação no trabalho também é influenciada pela personalidade do indivíduo. Pessoas com uma autoavaliação básica positiva veem o trabalho de forma mais positiva e buscam tarefas mais desafiadoras, enquanto aquelas com uma autoavaliação negativa tendem a fixar-se em objetivos menos ambiciosos e permanecer em trabalhos menos estimulantes.
6. Motivação versus Felicidade: O trecho ressalta que o que motiva as pessoas não é necessariamente o mesmo que as torna felizes. Isso sugere que, enquanto o dinheiro pode ser um motivador para melhorar o desempenho ou alcançar certos resultados, ele não garante uma satisfação duradoura no trabalho ou a felicidade geral.

7. Bem-Estar Comparativo: A discussão sobre a comparação do bem-estar entre indivíduos muito ricos e aqueles em condições de vida modestas indica que, além de um certo ponto, o aumento de riqueza não corresponde a um aumento na satisfação com o trabalho ou na felicidade.
8. Benefícios Além do Salário: Os benefícios no trabalho, quando bem-estruturados e significativos para os empregados, podem ter um impacto positivo na satisfação no trabalho, mais do que os altos salários por si só.
9. Abordagem Holística: Ao considerar a satisfação no trabalho, é importante olhar para o indivíduo e o contexto de forma integrada, incluindo condições de trabalho, relacionamentos interpessoais, adequação da tarefa e características de personalidade.
10. Autoavaliação e Desenvolvimento de Carreira: A percepção que os indivíduos têm de si mesmos influencia não apenas como se sentem em relação ao seu trabalho atual, mas também como eles se movimentam em suas carreiras e buscam novas oportunidades ou enfrentam desafios.

Esses pontos destacam a complexidade do conceito de satisfação no trabalho e a importância de abordagens multifacetadas para entender e melhorar a experiência dos funcionários nas organizações.

Question 50

Psicossociologia:

Answer 50

Examina a relação entre aspectos individuais e coletivos, e entre o psicológico e o social, incluindo a influência de fatores intrapsíquicos, como os inconscientes, e o contexto social em que o indivíduo está inserido. Ela investiga como o individual e o coletivo se influenciam mutuamente.

Question 51

Clínica da atividade :

Answer 51

Inspirada nos trabalhos de Vygotsky, Leontiev e Bakhtin, foca no estudo da atividade de trabalho como um processo histórico e criativo que é regulado pelo coletivo e permeia tanto a história pessoal quanto a de um ofício. Reconhece a importância do coletivo na regulação da ação individual e considera o trabalho uma atividade de recriação contínua.

Question 52

Psicodinâmica do Trabalho:

Answer 52

Concentra-se na experiência subjetiva do trabalho, considerando que os conflitos intrapsíquicos e a necessidade de reconhecimento podem transformar o sofrimento em prazer no contexto laboral. Está atenta aos conflitos internos do sujeito e aos processos de reconhecimento que podem levar à satisfação no trabalho.

Question 53

Ergologia:

Answer 53

Aborda o trabalho pelo ângulo da atividade humana, levando em conta a distância entre o trabalho prescrito e o realizado, e entende a atividade como orientada por um conjunto instável de valores e normas que estão em constante reformulação e transgressão diante de situações concretas e variáveis.

Question 54

Faça um resumo sobre os conceitos de psicologia social e suas principais características;

Answer 54

A Psicologia Social é uma área de estudo que se dedica a entender como as situações e interações afetam e são afetadas por indivíduos. Ela se situa na intersecção entre psicologia e sociologia, enfocando o comportamento, os pensamentos e as emoções dos indivíduos dentro de um contexto social. Aqui estão os pontos principais extraídos do trecho:

• Influência Social: A psicologia social examina como percebemos e influenciamos uns aos outros.
• Pensamento Social: Estuda como interagimos e como essas interações afetam nosso processamento cognitivo, emoções e comportamentos.
• Interação Social: Reconhece que vivemos em um estado constante de dependência e interdependência social, onde cada ação gera uma reação que pode modificar o comportamento subsequente.
• Comportamento Expectativo: Destaca que as expectativas sobre o comportamento dos outros podem influenciar nossas próprias ações de maneira significativa.
• Processo Cognitivo: Aborda como interações sociais ativam processos mentais como julgamento, pensamento e processamento de informação.
• Metodologia Científica: A Psicologia Social emprega o método científico para estudar, testar e generalizar suas teorias e hipóteses.
• Natureza Empírica: É caracterizada como uma ciência empírica focada em comportamentos sociais e suas explicações.

Adicionalmente, a psicologia social busca explicar comportamentos através de relações entre fatores, que podem ser estáveis e previsíveis, e a disciplina é fortemente associada com a tradição científica norte-americana. Embora possa ter implicações práticas para questões sociais, a Psicologia Social é frequentemente vista como uma ciência básica focada no entendimento fundamental dos processos sociais e comportamentais.

Question 55

Faça um resumo sobre teoria de campo e dinâmica de grupos de de Kurt Lewin :

Answer 55

Kurt Lewin foi um psicólogo influente, conhecido por suas contribuições significativas nas áreas de psicologia social, teoria de campo e dinâmica de grupos. Aqui está um resumo de suas ideias principais em cada área:

A teoria de campo de Lewin é baseada na noção de que o comportamento humano é determinado pela existência de campos de força em um “espaço vital”, que inclui a pessoa e seu ambiente psicológico. Lewin usou a metáfora de um campo para descrever como as interações entre a pessoa e o ambiente criam um espaço dinâmico com diferentes forças atuando sobre o indivíduo. As forças podem ser positivas ou negativas e podem promover ou impedir a mudança de comportamento. A ideia é que para entender o comportamento humano, é necessário considerar todas as variáveis complexas e suas interações dentro desse espaço vital.

Na área de dinâmica de grupos, Lewin é famoso por sua afirmação de que “a compreensão dos fenômenos de grupo exige não apenas a observação do comportamento individual dentro do grupo, mas também um estudo das forças dinâmicas dentro do grupo”. Ele investigou como os grupos tomam decisões, resolvem conflitos, e como a liderança e a comunicação afetam o comportamento do grupo. Lewin também desenvolveu o conceito de liderança democrática, comparando-a com estilos autocráticos e laissez-faire, e explorou como diferentes estilos de liderança podem afetar a motivação e a eficácia do grupo.

Lewin também é conhecido por aplicar suas teorias em situações práticas, particularmente através de sua metodologia de pesquisa-ação, que envolve um ciclo contínuo de planejamento, ação, observação e reflexão, com o objetivo de promover mudança e desenvolvimento. Esta abordagem foi fundamental para a implementação de mudanças organizacionais e sociais baseadas em suas teorias.

Essas ideias de Lewin foram muito influentes e continuam a ser aplicadas em várias disciplinas, incluindo psicologia, sociologia, educação e gestão.