Personalmarketing, -beschaffung Flashcards
1
Q
Employer Branding:
A
- Identitätsbasierte
- intern wie extern
- wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens
- als glaubwürdiger und atrraktiver Arbeitgeber
2
Q
Kern des Employer Brandings:
A
- immer die Unternehemensmarke spezifierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstartegie
- Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die …
- nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur
- Verbesserung des Unternehmensimages
- mittelwertige Steigerung des Geschäftsergebnis und Markenwert
3
Q
Beispiele:
A
4
Q
In welchen Aspekten und Stärke zeigt sich der Erfolg von EmployerBranding?:
Wettbewerbsvorteil?
A
5
Q
Merkmale einer starken Arbeitgebermarke?
A
- überzeugende Antwort auf die Frage: “warum soll ich ausgerechnet bei dem Unternehmen arbeiten?”
- Differenzierung: von Wettbewerber -> besonders sein
- Konsistenz: in der Kommunikation über alle Medien (Corporate Communication)
- Attraktivität: der Inhalte aus Sicht der Zielgruppen
- Authetizität: in der Darstellung realistsicher und gelebter Inhalte
6
Q
Treiber der Arbeitgeberattraktivität:
A
7
Q
Treiber der Arbeitgeberattraktivität und ihre top drei Kriterien:
A
8
Q
- Treiber der Arbeitgeberattraktivität: Ansehen und Image des Arbeitgebers:
A
- hohe ethische Maßstäbe
- hohes Level an sozialer Verantwortung
- attraktive/ innovative Produkte und Diensleistungen
- begeisterndes Top-Management
- Markterfolg
- finanzielle Stärke
- rasantes Wachstum und Unternehmergeist
- Prestige
9
Q
- Treiber der Arbeitgeberattraktivität: Jobeigenschaften:
A
- anspruchsvolle Tätigkeit
- vielfältige Aufgaben
- Auslandsreisen
- Leben im Ausland
- sichere Anstellung
- flexible Arbeitszeiten/Arbeitsbedingungen (HomeOffice)
- Verantwortung
- professionelles Training und Weiterentwicklung
- attraktiver Standort
10
Q
- Treiber der Arbeitgebermarktattraktivität, Mensch und Kultur:T
A
- gute Work-life balance
- kreatives dynamsiches Arbeitsumfeld
- Führüngskräfte die Entwicklung fördern
- Kultur die Individualität und Minderheiten respektiert
- bietet angenehme physische Arbeitsbedingungen
- Gleichstellung der Geschlechter
- nur die besten Studenten werden rekrutiert
- Zusammenarbeit mit internationalen Kunden und Kollegen
11
Q
- Treiber der Arbeitgebermarktattraktivität, Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten:
A
- gute Aussichten auf hohes Einkommen in der Zukunft
- gute Referenz im Lebenslauf (macht sich gut im Lebenslauf)
- gute Aussicht auf rasche Beförderung
- attraktives Grundgehalt und Zusatzleistungen
- fonanzieller Ausgleich von Überstunden
- leistungsabhängiger Bonus
- Möglchkeit Führungsaufgaben zu übernehmen
- Transparente Beförderungswege
- Förderung zukünftiger Ausbildung
12
Q
Arbeitgeberpräferenzen der Studiernden 2009,2010:
A
- > attraktives Gehalt wird wichtiger
- > gute Referenz im Lebenslauf wird wichtiger
- > Führungskräfte die Entwicklung fördern unwichtiger
13
Q
Employer Branding Modelle:
A
Research -> EVP -> Communication Plan -> Communication material -> Action
14
Q
Bedeutung von GreenEmployerBranding für Unternehmen:
A
taktisch -> strategisch -> revolutionär
15
Q
Personalmarketing:
A
- beinhaltet Aktivitäten, bei denen Maßnahmen zur Ansprache von potentiellen Interessenten ergriffen werden
- um diese zu gewinnen, sowie vorhandene Mitarbeiter dauerhaft zu binden und zu motivieren
- primäre Ziel: Schaffung von Vorraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern
- Perosnalmarketing richtet sich sowohl an den Vorstellungen und Wünschen zukünftiger Bewerber sowie der Mitarbeiter, als auch den Bedingungen anderer Arbeitgeber aus
16
Q
Schnittstellen und Querschnittsfunktionen:
A
HR Marketing:
- Recruiting
- Personalentwicklung
- HR-Management
- Unternehmensleitung
- Fachbereiche
- Unternehmenskommunikation/ Werbung/ PR
17
Q
Übersicht Analysen:
A
Analyse: -> Unternehmensanalyse -> Zielgruppenanalsye -> Umweltanalyse
strategische Planung:
operative Umsetzung:
Erfolgskontrolle:
18
Q
Bestandsaufnahme:
A
Anbahnung -> Kontaktaufnahme -> Verdichtung -> Auswahl -> Integration -> Bindung -> Austritt
19
Q
Internes Personalmarketing:
A
Ziele:
- Vermeidung von Fluktuation
- Erhalt der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitsplatz für die Beschäftigten, sowie Stärkung ihrer Qualifikation und Motivation
- Schaffung und Akzeptanz einer attraktiven, erkennbar an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientierten Unternehmenskultur
- after-sale service des externen Marketings
Fokus: Wie kann man gute Mitarbeiter halten und fördern im Unternehmen?
20
Q
Externes Personalmarketing:
A
Kommunikationstechnik -> Potential-Mix -> Kontrahierungs-Mix -> Rekrutierungs-mix -> Positionsmix
21
Q
Personalmarketingmix:
A
- schriftliche Kommunikation: (Stellenanzeigen, Imageanzeigen, Flyer, etc.)
- Persönliche Kommunikation: (Messen, Workshops, Uni-Events)
- elektronische Kommunikation: (Jobbörse, Bewerberpools, Newsletter)
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Q
Vorgehensweise der strategischen Mediaplanung:
A
- Zielfruppendefinition
- Zielgruppenanalyse
- Recherche und Analyse von Mediengattungen (welche Medien nutzt die Zielgruppe, Werbewirkung)
- Ermittlung von Maßnahmen Kosten und -Wirkung (Ziel Rekrutierung, Arbeitgeberimage verbessern)
- Entwicklung eines Streuplans
- Zielüberprüfung
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Q
Das Trichtermodell:
A
- Kontaktchancen (Trägerreichweite)
- Relevante Kontakte (Zielgruppenaffinität)
- Potenzielle Kontakte (Wahrnehmung)
- Reale Kontakte (Verarbeitung)
- Bewerber (Reaktion)
- Geeignete Bewerber (A-/B- Kandidaten)
- Einstellungen (Rekrutierung)
24
Q
Arbeitgeber PR mithilfe von Arbeitgeberranlkings:
A
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Personalbeschaffung:
beschäftigt sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht
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Recruiting Process:
1. Requisition
2. Sourcing
3. Pre-Screening
4. Sreening
5. Closing
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Anforderungskriterien:
beschreiben welche fachlichen und verhaltensbezogenen Merkmale für ein bestimmtes Tätigkeisbündel erforderlich sind
1. persönlich 2. fachlich
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Anforderungskriterien persönlich:
1. Führungsverhalten
2. Analytisches Denken
3. innovativ/ kreativ
4. Belastbarkeit (Stress, Frustration, Kritik)
5. Leistungsbereitschaft
6. Eigenständigkeit
7. Flexibilität
8. Kommunikationsfähigkeit
9. Teamfähigkeit
10. Verhandlungsgeschick
11. Lernbereitschaft
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Anforderungskriterien fachlich:
1. Fachwissen
2. Fachkönnen
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Beschaffungsmethoden in Abhänigkeit mit den Funktionen:
ative Methoden und passive Methoden
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Beschaffungswege:
Intern:
Ausschreibung oder Versetzung
Personalentwicklung oder Mehrarbeit
Extern:
Arbeitsverwaltung oder Stellenanzeige
Personalberater oder Personalleasing
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Qualifikationsprofil:
Beschreibung der Fähigkeiten und Ermittlung der Kompetenzen des potenziellen Miarbeiters
Ziel: Abgleich zwischen Anforderungs- und Qualifikationsprofil
-\> je höher die Deckung, desto passgenauer der Kandidat
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Methoden:
1. Analyse u. Bewertung der Bewerbungsunterlagen
2. Vorstellungsgespräch
3. Testverfahren
4. Assessment Center
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1.Analyse u. Bewertung der Bewerbungsunterlagen
1. Analyse des Bewerbungsschreiben und des Lebenslaufs
2. Zeugnisanalyse von Referenzen, Lichtbildanalyse
3. biographischer Fragebogen, Analyse von Arbeitsproben
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4. Assessment Center:
Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen in einer Laborsituation mit Hilfe von verschiedenen Instrumenten bzw. Verfahren (z.B. Gruppendiskussion)
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2. Vorstellungsgespräch
Analyse des...
1. Ausdrucksverhaltens
2. Leistungsverhaltens
3. Sozialverhaltens
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3. Testverfahren
1. psychometrische Tests
2. Leistungstests
3. Intelliegentstests
4. Charakter und Persönlichkeitstests
5. Projektive Verfahren zur Analyse der Persönlichkeitsstruktur
38
39
die wichtigsten Auswahlverfahren:
1. Dokumentanalyse
2. Leistungstests
3. Intelligenztests
4. Persönlichleitstetsts
5. Biografischer Fragebogen
6. Einstellungsinterviews
7. Projektive Testverfahren
8. Planspiele
9. AssesementCenter
10. Online-Assesements
11. Referenz-Checks
12. Physische Leistungstests
13. Graphologische Verfahren
14. Physiologische Verfahren
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Definition Interview:
1. Einstellungsinterviews sind mehr oder weniger strukturierte Gespräche
2. zwischen zwei oder mehr Personen
3. die sich auf Berufserfahrungen, Berufsausbildung, Aspekte des Lebenslaufs und deren subjektive Verarbeitung
4. sowie auf persönliche Bereiche beziehen und die die Funktion haben
4. 1 den beruflichen Erfolg vorherzusagen
4. 2 dem Bewerber Informationen über das Unternehmen und die Tätigkeit zu vermitteln
4. 3 Informationen über den Arbeitsmarkt zu gewinnen
4. 4 sich persönlich kennen zu lernen
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Interview Formen:
Einzel: Informations-, Stress-, Tiefen-, Situatives Interview
Mehrfach: serielles-, jury-, Gruppen Interview
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Defitzite konventioneller Interviews:
1. mangelnder Anforderungsbezug der Fragen
2. unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Informationen -\> geringe Beurteilungs-Übereinstimmung
3. dominierendes Gewicht früherer Gesprächseindrücke
4. Überbewertung negativer Informationenemotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung
5. Beanspruchung der Zeit durch den Interviewer
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Verbesserungsmöglichkeiten konventioneller Iterviews:
1. Anforderungsbezogene Gesprächsgestaltung
2. Anwendung verschiedener Fragetypen
3. Standartisierte bzw. teilstandardisierte Durchführung
4. Anwendung geprüfter und verankerter Skalen
5. Prüfung der Interviewfragen
6. Trennung Informationssammlung- Entscheidung
7. Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur nach psychmetrischen Verfahren
8. Vorbereitung der Interviewer durch Training
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Multimodale verfahren: Interview Fragetechnik:
45
Multimodale verfahren: Interview Fragetechnik Bsp 2:
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Ursachen für Beobachtungs- und Beurteilungsfehler:
1. Intrapersonelle-, Interpersonelle-Einflüsse
2. situative Faktoren
3. Beurteilungsverfahren
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Intrapersonelle Einflüsse:
1. selektive Wahrnehming
2. Vorurteile
3. Statusfehler
4. persönliches Wertesystem
5. Beurteilungstyp
6. Egoismus
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Interpersonelle Einflüsse:
1. Sympathie und Antipathie
2. der erste Eindruck und der Kontakt-Effekt
3. Halo-Effekt
4. Reihenfolge-Effekt
5. Andorra-Phönomen
6. Dominanz
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situative Faktoren:
1. Einflüsse der Situation
2. Einflüsse außerhalb der Situation
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Beurteilungsverfahren:
1. nicht exakt bestimmte Kriterien
2. unzureichende Übung
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Ablauf Einstellungsgespräch:
1. Gespächsbeginn (informelle Unterhaltung, Skizzierung des Ablaufs, Unternehmensbeteiligte stellen sich vor
2. Darstellung des Unternehmens (Unternehmen, Abteilung, Stelle, Erwartungen an die Stelle)
3. Selbstvorstellung des Bewerbers (bisherige Karriere und Erfolge, Erwartungen an neue Tätigkeit, Veränderungsmotivation)
4. Diskussion erfolgskritischer Situationen
5. Fragen des Bewerbers
6. Gesprächsabschluss (kurze Zusammenfassung, nächste Schritte, Klärung der Formalitäten(Reisekosten))
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