OSL - Lektion 8 Flashcards
Motivation i den offentlige sektor II: Konsekvenser
Hvad er de positive effekter af PSM?
PSM forbedrer engagement, jobtilfredshed, organisatorisk medborgeradfærd (OCB) og reducerer turnover-intention (Awan et al., 2020; Bellé, 2013).
Societal Impact Potential (SIP) og Person-Organization fit (P-O fit) intensiverer PSM’s positive effekter (Van Loon et al., 2018).
Hvordan kan PSM føre til negative konsekvenser?
Høje jobkrav og lave ressourcer kan føre til stress og burnout (Bakker, 2015).
Konflikter mellem individuelle og kollektive mål kan opstå, især hvis organisatorisk støtte mangler (Jensen & Andersen, 2015).
Hvordan understøtter JD-R-teorien PSM’s effekter?
Booster-effekt: PSM intensiverer positive aspekter som autonomi og støtte.
Buffer-effekt: PSM modvirker stress og negative jobkrav.
Vedvarende høje krav og få ressourcer kan udtømme PSM over tid (Bakker, 2015).
Hvad er Person-Environment Fit, og hvordan påvirker det PSM?
Definition: Kompatibilitet mellem medarbejderens værdier og organisationens krav.
Typer af fit: Værdifit, behovs-fit og kompetence-fit.
Effekt: Forstærker PSM’s effekt på præstation og engagement, når der er høj SIP (Wightman & Christensen, 2024).
Hvordan kan offentlige organisationer understøtte PSM og P-E Fit?
Tydeliggøre organisationens værdier og mission.
Tilbyde støtte, autonomi og træning.
Tilpasse jobkrav til medarbejdernes evner (Wightman & Christensen, 2024).
Hvad viser Bellés forskning om synergien mellem PSM og social anerkendelse?
PSM-aktivering: Øger medarbejdernes følelse af mening.
Social anerkendelse: Styrker engagement og arbejdsglæde.
Kombinationen forbedrer både produktivitet og kvalitet betydeligt (Bellé, 2013).
Hvordan påvirker Societal Impact Potential (SIP) PSM’s effekt på præstation?
Høj SIP: Forstærker sammenhængen mellem PSM og præstation.
Lav SIP: Reducerer sammenhængen og kan skabe frustration hos medarbejdere (Van Loon et al., 2018).
Hvordan kan offentlige ledere reducere risikoen for mismatch mellem medarbejdere og organisationer?
Rekruttere baseret på værdimatch (P-O Fit).
Justere opgaver og roller til medarbejdernes kompetencer (P-J Fit).
Overvåge og håndtere mismatch gennem mentorordninger og intern mobilitet (Bakker, 2015).
Hvilke anbefalinger giver Bakker for at fastholde PSM’s positive effekter?
Øg jobressourcer som støtte og feedback.
Reducér unødvendige jobkrav.
Anerkend medarbejdernes bidrag for at bevare motivation og engagement (Bakker, 2015).
Hvordan opstår og udvikler Person-Environment Fit sig over tid? (Wightman & Christensen, 2024).
ASA-model:
Attraction: Medarbejdere søger organisationer, der matcher deres værdier.
Selection: Organisationer vælger medarbejdere, der passer til deres kultur og krav.
Attrition: Mismatch fører til, at medarbejdere forlader organisationen
Hvad er SIP, og hvordan påvirker det PSM’s effekt på præstation? - (Van Loon et al., 2018).
SIP er medarbejderens opfattelse af arbejdets samfundsmæssige betydning.
Høj SIP: Styrker sammenhængen mellem PSM og præstation.
Lav SIP: Svækker sammenhængen og skaber frustration
Hvad siger Awan, Bel & Esteve om PSM’s kontekstafhængighed?
PSM styrker engagement og jobtilfredshed i miljøer med lav korruption og høj autonomi.
Juridisk oprindelse og organisatoriske barrierer modererer PSM’s effekter.
Hvad omhandler Awan, Bel & Esteve’s tekst, og hvad argumenterer forfatterne for?
Teksten undersøger, hvordan Public Service Motivation (PSM) påvirker jobtilfredshed, præstation, engagement og turnover-intention. Forfatterne argumenterer for, at PSM generelt har positive effekter, men at disse er stærkt afhængige af kontekstuelle faktorer som juridisk oprindelse og niveauet af korruption.
Hvad omhandler Bellés tekst, og hvad argumenterer forfatteren for?
Bellé undersøger, hvordan kombinationen af PSM-aktivering og social anerkendelse kan forbedre medarbejderpræstation. Forfatteren argumenterer for, at kombinationen af de to skaber en stærk synergistisk effekt, hvor medarbejdere føler sig meningsfuldt engagerede og socialt værdsatte.
Hvad omhandler Van Loon et al.’s tekst, og hvad argumenterer forfatterne for?
Teksten introducerer begrebet Societal Impact Potential (SIP) som en modererende faktor mellem PSM og præstation. Forfatterne argumenterer for, at PSM’s effekt på præstation er stærkest, når SIP er høj, og fremhæver betydningen af organisatoriske forhold for at maksimere denne effekt.
Hvad omhandler Jensen & Andersens tekst, og hvad argumenterer forfatterne for?
Teksten analyserer, hvordan PSM og brugerorientering påvirker danske lægers antibiotikaforskrivning. Forfatterne argumenterer for, at PSM fører til samfundsorienteret adfærd, mens brugerorientering fokuserer på patientens umiddelbare behov, hvilket skaber divergerende adfærdsmønstre.
Hvad omhandler Bakker’s tekst, og hvad argumenterer forfatteren for?
Teksten integrerer PSM i JD-R-teorien og argumenterer for, at PSM fungerer som en dynamisk ressource, der styrkes af jobressourcer som autonomi og støtte. Samtidig advarer Bakker om, at vedvarende høje krav og få ressourcer kan udtømme PSM og føre til stress og udmattelse.
Hvad omhandler Wightman & Christensen’s tekst, og hvad argumenterer forfatterne for?
Teksten analyserer P-E fit som en multidimensionel og dynamisk proces. Forfatterne argumenterer for, at værdifit er særligt vigtigt i offentlige organisationer og understreger behovet for en holistisk og temporær tilgang til P-E fit.
Uddyb PSM’s indflydelse på arbejdsrelaterede variabler
PSM påvirker arbejdsrelaterede variabler som
jobtilfredshed, individuel præstation, turnover-intention, organisatorisk engagement og organisatorisk medborgeradfærd (OCB).
Faktorer som mission valens, korruption, autonomi og organisatorisk støtte modererer disse effekter.
Hvad er Societal Impact Potential (SIP), og hvorfor er det vigtigt for PSM’s effekt på præstation?
Det er vigtigt, fordi PSM kun omsættes til høj præstation, når medarbejdere oplever høj SIP. Ved høj SIP er sammenhængen mellem PSM og præstation stærk, mens den er svag eller ikke-eksisterende ved lav SIP.
Hvad skal der til for at sikre/understøtte oplevet fit (P-O og P-J) blandt offentlige ansatte?
- For P-O Fit:
Kommunikation af værdier: Organisationer bør tydeliggøre deres værdier og mission for at tiltrække medarbejdere med kompatible værdier.
Værdibaserede interviews: Rekruttering bør fokusere på at vurdere værdimatch gennem strukturerede interviews og tests (Wightman og Christensen, 2024).
2.For P-J Fit:
Træning og udvikling: Organisationer bør tilbyde træningsprogrammer, der hjælper medarbejdere med at matche deres færdigheder til jobkravene.
Fleksibilitet: Tilpas jobkrav til medarbejdernes evner og ressourcer for at sikre, at de kan opnå succes (Bakker, 2015).
3.Teoretisk støtte:
Selvbestemmelsesteori (SDT) forklarer, hvordan autonomi, kompetence og tilhørsforhold fremmer engagement og trivsel (Bakker, 2015).
PSM litteraturen understøtter dette ved at vise, hvordan meningsfuldhed og samhørighed øger oplevet fit.
Hvad kan/bør offentlige ledere konkret gøre baseret på vores viden om PSM og konsekvenserne af PSM?
1.Understøtte PSM:
Kommuniker organisationens samfundsmæssige mål for at skabe en følelse af mening og formål blandt medarbejdere.
Anerkend og beløn adfærd, der afspejler høj PSM, såsom etisk beslutningstagning og samarbejde (Bakker, 2015).
2.Sikre fit:
Rekrutter medarbejdere, der matcher organisationens værdier og behov, ved at anvende ASA-modellen som rettesnor (Wightman og Christensen, 2024).
Juster opgaver og roller løbende for at sikre, at medarbejdernes færdigheder passer til deres arbejdsopgaver.
3.Skabe optimale rammer:
Ressourcer: Tilbyd støtte, autonomi og feedback for at styrke engagement og reducere risikoen for udmattelse.
Reducer krav: Undgå vedvarende høje krav uden tilstrækkelige ressourcer, da dette kan nedbryde PSM over tid (Bakker, 2015).
4.Håndtering af mismatch:
Implementér interne mobilitetsprogrammer, så medarbejdere kan finde bedre match inden for organisationen.
Vær opmærksom på tidlige tegn på mismatch og adresser disse proaktivt gennem coaching og mentorordninger.
- Langsigtet strategi:
Brug longitudinelle målinger til at overvåge, hvordan fit og PSM udvikler sig over tid, og juster strategier baseret på data (Wightman og Christensen, 2024)
Hvordan kan resultaterne i Van Loon et al. (2018) evt. fortolkes ud fra Person-Environment Fit-teorien?
Van Loon et al. (2018) fremhæver, at sammenhængen mellem PSM og opfattet præstation er stærkest, når Societal Impact Potential (SIP) er høj.
Dette kan tolkes som en refleksion af P-O fit:
1.Værdifit som mediator:
Når medarbejdere oplever, at deres arbejde har en samfundsmæssig impact (høj SIP), opstår der et stærkt værdimatch mellem medarbejderen og organisationen. Dette understøtter PSM og motiverer til højere præstation (Wightman og Christensen, 2024).
2.P-J Fit og kompetence:
SIP kan også ses som en indikator for, hvordan medarbejderens kompetencer opfylder jobkravene. Hvis medarbejderne føler, at deres indsats direkte bidrager til samfundet, oplever de højere P-J fit, hvilket styrker engagement og præstation.
3.Dynamisk fit:
Van Loon et al.’s resultater kan forstås i lyset af ASA-processerne, hvor høj SIP fastholder medarbejdere ved at sikre både værdifit og praktisk fit over tid (Wightman og Christensen, 2024).
Givet vores viden om PSM og konsekvenserne af PSM: Hvad er handlingsimplikationerne for offentlig styring og ledelse? Hvad kan/bør offentlige ledere konkret gøre?
- Understøtte P-O Fit
- Styrke P-J Fit
- Fremme dynamisk tilpasning
- Reducér mismatch
