OSL - Lektion 7 Flashcards
Motivation i den offentlige sektor I - Teori og påvirkningsmuligheder
Hvilke typer af motivation er der?
Ydre motivation: Handlinger drevet af eksterne belønninger eller straf.
Indre opgavemotivation: Tilfredsstillelsen ved selve aktiviteten.
Prosocial motivation: Ønsket om at gøre en forskel for andre og samfundet.
Hvad er Public Service Motivation (PSM), og hvilke dimensioner består den af?
PSM er en form for prosocial motivation rettet mod offentlig service og består af fire dimensioner:
- Attraction to public policymaking: Ønske om at bidrage til beslutningsprocesser.
- Commitment to the public interest: Arbejde for samfundets bedste.
- Compassion: Empati og omsorg for andres velfærd.
- Self-sacrifice: Villighed til at ofre egne interesser for fællesskabet.
Hvad er fordelene og udfordringerne ved PSM?
Fordele:
Reducerer principal-agent problemer.
Tiltrækker medarbejdere med prosociale værdier.
Udfordringer:
Run-away agents: Medarbejdere forfølger egne værdier frem for organisationens mål (Gailmard, 2010).
Instrumentel brug af PSM kan skade troværdighed (Steen & Rutgers, 2011).
Øget risiko for stress og udbrændthed.
Hvordan kan PSM påvirkes i offentlige organisationer?
Selektion: Rekrutter medarbejdere med høj PSM.
Socialisering: Skab arbejdsmiljøer, der understøtter offentlige værdier (Kjeldsen & Jacobsen, 2013).
Aktivering: Fremhæv medarbejdernes prosociale effekt gennem ledelsesinitiativer (Grant, 2008).
Beskriv Person-Environment Fit (P-E Fit)
Komplementær fit: Når medarbejderens behov matches af organisationens ressourcer og krav.
Supplementær fit: Når medarbejderens og organisationens værdier stemmer overens.
Effekt: Øger trivsel, engagement og jobtilfredshed (Van Vianen, 2018).
Hvordan påvirker PSM medarbejdernes adfærd, Ifølge Perry & Wise (1990)?
Ifølge Perry & Wise (1990):
Rekruttering: Tiltrækker medarbejdere med stærke prosociale værdier.
Præstation: Forbedrer engagement og reducerer afhængighed af eksterne belønninger.
Organisatorisk engagement: Øger loyalitet og reducerer medarbejderomsætning.
Hvordan kan organisationer styrke den prosociale effekt ifølge Grant?
Grant (2008) foreslår:
Skab rammer, hvor medarbejdere kan se effekten af deres arbejde.
Direkte kontakt mellem medarbejdere og modtagere øger arbejdsglæde, engagement og præstation.
Feedback om den positive forskel, arbejdet gør, styrker følelsen af mening.
Hvordan kan mikrointerventioner øge medarbejderes trivsel og engagement - ifølge Vogel & Willems?
Vogel & Willems fandt, at refleksion over arbejdet kan:
Øge trivsel: Reducere frustration og utilfredshed.
Forbedre fastholdelse: Reducere afgangsintentioner.
Styrke engagement: Skabe stolthed over jobbet.
Interventionsdesign: Refleksion over specifikke situationer, hvor arbejdet har hjulpet andre, har størst effekt.
Hvordan påvirker PSM sektorvalg og motivation over tid ifølge Kjeldsen & Jacobsen?
Kjeldsen & Jacobsen fandt:
Sektorvalg: PSM er ikke altid afgørende for valg af offentlig sektor; eksterne faktorer spiller også en rolle.
Socialisering: Offentlig sektor fastholder PSM bedre end private organisationer.
Realitetschok: Motivation falder, når arbejdets virkelighed ikke lever op til forventningerne.
Hvordan kan PSM både løse og skabe problemer i offentlige organisationer? Ifølge Gilmard (dobbelkantret sværd)
Fordele:
Reducerer overvågningsbehov og omkostninger.
Øger engagement og faglig ekspertise.
Udfordringer:
Værdikonflikter: Medarbejdere prioriterer egne værdier frem for politiske mål.
Manglende neutralitet: Selvselektion kan skabe politisk bias.
Hvad er de centrale principper i Person-Environment Fit (P-E Fit) teori?
Komplementær fit: Match mellem medarbejdernes behov og miljøets ressourcer.
Supplementær fit: Overensstemmelse mellem medarbejdernes og organisationens værdier.
Effekter: Høj P-E Fit øger trivsel, engagement og reducerer stress og utilfredshed.
Hvad er forskellen på prosocial motivation og altruisme?
Prosocial motivation: Ønsket om at gøre en forskel for andre og samfundet.
Altruisme: Kan være:
Ægte altruisme: Kun for andres skyld.
Uægte altruisme: Kombineret med personlig tilfredsstillelse.
Hvilke mekanismer kan påvirke PSM?
Selektion: Medarbejdere med høj PSM søger mod offentlige job (Kjeldsen & Jacobsen, 2013).
Socialisering: Offentlige værdier styrkes gennem arbejdserfaringer.
Aktivering: Ledelsesmæssige initiativer fremhæver medarbejdernes prosociale effekt (Grant, 2008).
Hvilken kritik rettes mod PSM-forskning? - Grant
Grant kritiserer PSM-forskning for at:
Betragte PSM som en statisk egenskab.
Overse betydningen af arbejdskonteksten.
Hvordan styrker man den prosociale effekt ifølge Grant?
Skab direkte kontakt mellem medarbejdere og modtagere.
Giv feedback om arbejdet og dets effekt.
Fremhæv formål og mening i arbejdet.
Hvad viser Vogel & Willems’ forskning om mikrointerventioner?
Mikrointerventioner som refleksion over arbejdet kan:
Øge trivsel.
Reducere frustration og afgangsintentioner.
Styrke engagement og stolthed over jobbet.
Hvad viser Kjeldsen & Jacobsen om realitetschok?
PSM falder, når arbejdets virkelighed ikke matcher forventningerne.
Offentlige organisationer fastholder PSM bedre end private sektorer.
Hvad omhandler Perry & Wise (1990), og hvad argumenterer forfatterne for?
Teksten omhandler Public Service Motivation (PSM), defineret som “en individs orientering mod at levere service til gavn for samfundet.”
Forfatternes argument:
PSM er essentiel for effektiv offentlig administration.
De introducerer tre typer motiver, der driver PSM: rationelle, normbaserede og affektive.
PSM påvirker rekruttering, præstation og organisatorisk engagement i offentlige organisationer.
Hvad omhandler Grant (2008), og hvad argumenterer forfatteren for?
Teksten omhandler, hvordan den prosociale effekt styrker offentligt ansattes motivation ved at synliggøre arbejdet.
Forfatterens argument:
Når medarbejdere kan se effekten af deres arbejde på andre, øges deres engagement, arbejdsglæde og præstation.
Organisationer bør skabe rammer for direkte kontakt mellem medarbejdere og dem, de hjælper.
Hvad omhandler Vogel & Willems, og hvad argumenterer forfatterne for?
Teksten undersøger effekten af mikrointerventioner, hvor medarbejdere reflekterer over deres arbejdes indvirkning.
Forfatternes argument:
Refleksion over arbejdets prosociale og samfundsmæssige effekt kan øge trivsel, engagement og reducere afgangsintentioner.
Ledere bør fremme sådanne refleksioner for at styrke medarbejdernes motivation og stolthed.
Hvad omhandler Kjeldsen & Jacobsen (2013), og hvad argumenterer forfatterne for?
Teksten undersøger, om PSM driver individer mod offentlige job (attraction-selection) eller formes gennem arbejdsmiljøet (socialization).
Forfatternes argument:
PSM påvirker ikke alene sektorvalg, men arbejdsmiljøet spiller en stor rolle i at forme og fastholde PSM over tid.
Offentlige organisationer fastholder PSM bedre end private sektorer, men realitetschok kan reducere motivationen.
Hvad omhandler Gailmard (2010), og hvad argumenterer forfatteren for?
Teksten analyserer Public Service Motivation (PSM) som både en løsning og en kilde til nye problemer i offentlig administration.
Forfatterens argument:
PSM reducerer overvågningsbehov og fremmer engagement, men kan føre til værdikonflikter og politisk bias.
Organisationer bør strategisk balancere fordelene og udfordringerne ved PSM.
Hvad omhandler Van Vianen (2018), og hvad argumenterer forfatteren for?
Teksten handler om Person-Environment Fit (P-E Fit) og betydningen af kompatibilitet mellem individ og arbejdsmiljø.
Forfatterens argument:
P-E Fit øger trivsel, jobtilfredshed og engagement, men misfit kan føre til stress og lavere præstation.
Organisationer bør aktivt skabe miljøer, der matcher medarbejdernes behov og værdier.
Hvordan relaterer PSM sig til andre teorier og koncepter, herunder SDT, GST, prosocial motivation og altruisme?
PSM relaterer sig til flere teorier og koncepter, der bidrager til en dybere forståelse af motivationsdynamikker i offentlig service:
1.Self-Determination Theory (SDT):
PSM kan ses som en type indre motivation, hvor individet drives af behovet for autonomi, kompetence og tilhørsforhold.
SDT forklarer, hvordan PSM opstår som et ønske om at gøre en forskel for samfundet, hvilket tilfredsstiller de basale psykologiske behov, der fremmer trivsel og engagement.
2.Goal-Setting Theory (GST):
PSM understøtter målfastsættelse, især når målene er forbundet med samfundsmæssige forbedringer eller offentlig nytte.
GST forklarer, hvordan klare og meningsfulde mål, der er relateret til prosociale formål, kan øge motivationen og forbedre præstationen.
3.Prosocial Motivation:
PSM og prosocial motivation overlapper betydeligt, da begge handler om ønsket om at hjælpe andre og skabe positive effekter gennem arbejdet.
PSM er imidlertid specifikt rettet mod offentlig service og understøttes ofte af sociale normer og værdier, der er knyttet til organisationens formål.
4.Altruisme:
PSM inkluderer elementer af altruisme, hvor individer er villige til at ofre personlige fordele for at hjælpe andre og bidrage til fællesskabet.
Dimensioner som compassion og self-sacrifice (jf. Perry & Wise 1990) afspejler et stærkt altruistisk drive, som er centralt for PSM.
Hvordan kan offentlige ledere, helt konkret, drage nytte af PSM til at sikre høj performance samt tilfredse medarbejdere?
Offentlige ledere kan aktivt udnytte PSM til at fremme både medarbejdernes performance og trivsel ved at skabe rammer, der styrker de motiver, der driver medarbejdere med høj PSM:
- Fremhæv arbejdets meningsfuldhed:
Regelmæssigt kommunikere, hvordan medarbejdernes indsats bidrager til samfundets bedste.
2.Giv feedback om den prosociale effekt:
Tilbyde medarbejderne klar og synlig feedback, der viser den positive effekt af deres arbejde, enten på enkeltpersoner eller på samfundet som helhed.
3.Skab muligheder for personlig og faglig udvikling:
Udbyde uddannelsesprogrammer og udviklingsmuligheder, der styrker medarbejdernes kompetencer til at levere endnu bedre offentlig service.
4.Fremhæv offentlige værdier og styrk socialisering:
Introducere programmer, der forstærker medarbejdernes forbindelse til organisationens mission og værdier, som Gailmard (2010) understreger, kan være afgørende for at skabe organisatorisk sammenhængskraft.
