Lektion 1 Flashcards
Performance og styring
Baseret på Andersen, Boesen og Pedersen (2016), hvad er definitionen på offentlig styring?
Offentlig styring er et forsøg på at realisere et eller flere mål for den offentlige sektors virksomhed ved hjælp af styringsinstrumenter.
Det indebærer brugen af styringsværktøjer som regler, økonomiske incitamenter, og kulturelle normer for at opnå ønskede resultater.
Ifølge dine noter, hvad er det overordnede formål med styring?
Formålet med styring er at få en aktør (A) til at få en anden aktør (B) til at gøre noget, som B ellers ikke ville have gjort.
Dette er tæt knyttet til magtrelationer og er derfor ofte en kilde til debat og konflikt.
(Findes i Andersen, Boesen og Pedersen, 2016).
Hvilke typer styringsinstrumenter findes der?
Økonomiske styringsinstrumenter: Fx bonusordninger og subsidier.
Administrative styringsinstrumenter: Fx regler, procedurer og kontrolmekanismer.
Kommunikation og information: Fx oplysningskampagner og træning.
Sociale og kulturelle styringsinstrumenter: Fx værdier, normer og organisatorisk kultur.
Baseret på Andersen, Boesen og Pedersen (2016), hvad består styringens hoveddele af?
Regler: Angiver den ønskede adfærd eller mål.
Overvågning: Tilsyn med, om regler og mål overholdes.
Konsekvenser: Belønning eller straf afhængigt af adfærdens overensstemmelse med reglerne.
Hvordan definerer Andersen, Boesen og Pedersen (2016) performance?
Performance defineres som graden, hvormed en enhed (individ, organisation, sektor) opnår sine mål.
Definitionen omfatter både processer og resultater.
Hvilke udfordringer ved performance nævnes af Andersen, Boesen og Pedersen (2016)?
Forskellige prioriteter: Aktører som politikere, borgere og fagprofessionelle kan vægte performance forskelligt.
Konflikter mellem mål: Fokus på én målsætning kan reducere opfyldelsen af andre.
Vanskeligheder ved måling: Nogle performanceaspekter, som brugertilfredshed, er subjektive og svære at kvantificere.
Hvordan beskriver Andersen et al. (2017) motivation-crowding-effekten?
Crowding out: Hvis økonomiske incitamenter opfattes som kontrollerende, kan de reducere medarbejdernes indre motivation.
Crowding in: Hvis incitamenterne opfattes som understøttende, kan de styrke den indre motivation ved at fremme følelsen af kompetence og autonomi.
Ifølge Andersen et al. (2017), hvilke faktorer påvirker, om økonomiske incitamenter fortrænger eller styrker indre motivation?
Psykologiske behov: Autonomi, kompetence og tilhørsforhold.
Incitamentets karakteristika: Fx størrelse, retfærdighed og arbejdsklima.
Lederens rolle: Lederens kommunikation og evne til at skabe tillid påvirker opfattelsen.
Public Service Motivation (PSM): Medarbejdere med høj PSM reagerer typisk negativt på kontrollerende incitamenter.
Ifølge Andersen et al. (2017), hvordan påvirker psykologiske behov som autonomi, kompetence og tilknytning motivation-crowding? - tænk Deci & Ryan’s Self-Determination Theory
Autonomi: Incitamenter, der opfattes som understøttende for medarbejderens selvbestemmelse, kan styrke motivationen (crowding in). Hvis de derimod opfattes som kontrollerende, kan de fortrænge indre motivation (crowding out).
Kompetence: Belønninger, der giver medarbejderen en følelse af succes og kompetence, kan styrke motivationen.
Tilknytning: Incitamenter, der signalerer værdsættelse og skaber fællesskab, kan fremme indre motivation.
Ifølge Andersen et al. (2017), hvilke karakteristika ved incitamenter påvirker deres effekt på motivation?
Størrelse: Moderate incitamenter virker mere troværdige og kan styrke motivationen, mens meget store incitamenter kan virke urealistiske og skabe pres.
Retfærdighed: Incitamenter, der opfattes som retfærdige og proportionelle med indsatsen, fremmer motivation.
Objektivitet: Klare og gennemsigtige kriterier for belønning styrker troværdigheden og motivationen.
Arbejdsklima: Et positivt arbejdsklima, hvor incitamenter opfattes som støtte, fremmer motivationen.
Hvordan beskriver Andersen et al. (2017) lederens rolle i motivation-crowding?
Lederen spiller en central rolle i at forklare og legitimere incitamenterne.
Incitamenter, der præsenteres som støtte til medarbejdernes arbejde, styrker motivationen (crowding in). Hvis lederen fremstår kontrollerende, kan det føre til crowding out.
En leder, der skaber tillid og understøtter medarbejderens faglige stolthed, fremmer den positive effekt af incitamenter.
Hvordan påvirker medarbejdernes Public Service Motivation (PSM) effekten af økonomiske incitamenter ifølge Andersen et al. (2017)?
Medarbejdere med høj PSM motiveres af ønsket om at gøre en forskel for samfundet.
Medarbejdere med høj public service motivation foretrækker mindre brug af økonomiske incitamenter som bonusordninger
Ifølge Andersen et al. (2017), hvordan påvirker sammenhængen mellem mål og incitamenter motivation?
Når incitamenter er knyttet til klare, meningsfulde og realistiske mål, opfattes de som understøttende og styrker motivationen.
Uklare eller urealistiske mål kan føre til frustration og crowding out, fordi medarbejderne ikke kan se sammenhængen mellem indsats og belønning.
Hvad illustrerer Lene Holm Pedersen (2007) i relation til performance og regulering af CO2?
Lene Holm Pedersen (2007) illustrerer, at performance afhænger af, hvordan ideer, interesser og institutioner interagerer i en given kontekst. Gennem eksempler fra CO2-regulering i Danmark og EU viser hun:
Danmark: CO2-afgifter blev legitime, fordi de passede til velfærdsmodellen og havde politisk støtte fra grønne vælgere.
EU: CO2-kvoter blev valgt pga. modstand fra industrien og institutionernes fokus på markedsintegration.
Konklusion: Holm Pedersen illustrerer, at kontekstspecifikke interaktioner mellem ideer, interesser og institutioner er afgørende for, hvordan performance forstås og opnås.
Hvilke seks komponenter af performance identificerer Andersen, Boesen og Pedersen (2016)?
Andersen, Boesen og Pedersen (2016) identificerer seks komponenter, der er afgørende for at forstå performance:
- Interessenter bag performanceforståelsen: Forskellige aktører (fx politikere, borgere og fagprofessionelle) kan have forskellige opfattelser af, hvad performance indebærer.
- Formaliseringsgrad: Performance kan være formelt defineret (fx lovgivning) eller uformelt (stiltiende normer).
- Subjektivitet: Performance kan være subjektiv (fx brugertilfredshed) eller objektiv (fx økonomiske data).
- Procesfokus: Nogle gange fokuserer performance på processer (fx samarbejde eller borgerinddragelse).
- Produktfokus: Performance kan også måles på ressourcer (input), indsats (output) og resultater (outcome).
- Analyseniveau: Performance kan vurderes på forskellige niveauer, fx individ, organisation, sektor eller samfund.
Konklusion: Disse komponenter understreger, at performance er en kompleks og multidimensionel størrelse, der varierer afhængigt af kontekst og perspektiv.
Hvad afhænger performance af ifølge Andersen, Boesen og Pedersen (2016)?
Performance afhænger af:
Indre faktorer: Organisationens interne forhold, såsom medarbejdernes kompetencer, motivation, ledelse og kultur.
Ydre faktorer: Eksterne forhold som politiske rammer, økonomi, lovgivning og krav fra interessenter.
Konklusion: Performance formes af en kompleks interaktion mellem organisationens interne ressourcer og de eksterne betingelser, den opererer under.
Hvordan adskiller performance i det offentlige sig fra performance i det private ifølge Andersen, Boesen og Pedersen (2016)?
I det offentlige er målene ofte komplekse og kan være i konflikt (fx økonomisk effektivitet vs. social retfærdighed).
Performance i det private fokuserer typisk på en klar bundlinje, mens det offentlige skal balancere flere hensyn, såsom borgernes tilfredshed, lovgivning og sociale værdier.
Hvilke betingelser skal være opfyldt for, at økonomiske incitamenter kan forbedre performance ifølge Andersen et al. (2017)?
- Performancemålene skal være klare og målbare.
- Incitamenterne skal være troværdige og proportionale.
- Arbejdsmiljøet skal understøtte en positiv opfattelse af incitamenterne.
- Professionelle normer skal harmonere med brugen af økonomiske incitamenter.
Hvad undersøger Brincker og Pedersen (2020) i relation til motivation i ekstreme omgivelser?
Brincker og Pedersen (2020) undersøger, hvorfor lærere vælger at arbejde i Tasiilaq, Østgrønland, og hvad der får dem til at blive eller forlade jobbet.
De identificerer fire centrale motivationstyper:
- Public Service Motivation (PSM): Ønsket om at gøre en forskel for andre.
- Sense of Community (SOC): Følelsen af at være en del af et fællesskab.
- Sense of Community Responsibility (SOC-R): Ansvarsfølelse for lokalsamfundet.
- Excitement Motivation (EM): Søgen efter spænding og eventyr.
Konklusion: De viser, at stærke fællesskaber og støtte er afgørende for at fastholde lærere, mens isolation og manglende udviklingsmuligheder fører til frafald.
