Module 8

Question 1

Quels sont les trois motifs d’exigences professionnelles justifiées?

Answer 1

1- Motif de l’exigence on un lien rationnel entre la nature des fonctions a exercer dans le travail (lien entre l’exigence et la nature de l’emploi

2- Doit être imposer de bonne foi (pas fait pour favoriser des gens d’une communauté ou en défavoriser de d’autres communautés)

3- L’employeur a un devoir d’accommodement et il doit donc faire la démonstration qu’il n’a pas d’autre options permettant d’embaucher les personnes exclus sans subir une contrainte excessive

Question 2

Qu’est-ce que la discrimination au sens de la Charte?

Answer 2

1- Une distinction, exclusion ou préférence;

2- Fondée sur l’un des motifs illicites de discrimination (race, couleur, sexe, etc.)

3- L’effet de cette distinction, exclusion OU préférence a détruit OU compromis un droit OU une liberté, a imposé a un individu ou a un groupe des fardeaux, des obligations ou des désavantages non imposés à d’autres OU a empêché OU encore restreint l’accès aux possibilités, aux bénéfices OU aux avantages offerts à d’autres

Question 3

Qu’est-ce que la discrimination directe?

Answer 3

• montre qui a un changement de conditions pour deux groupes distincts (ex: handicap, race, age, sexe, etc.)
• résulte de dispositions ou de
  pratiques qui visent explicitement des personnes qui présentent telle ou telle caractéristique ou font partie de tel ou tel groupe;
• Préjugés ou idées fausses sur les capacités des membres de certains groupes ou leur
  attitude à l’égard du travail;
• Traitement différent en raison d’une caractéristique personnelle ou de groupe reposant sur
  un motif de discrimination prohibé par la Charte. II y a bien souvent une intention de discriminer un individu ou un groupe d’individus en raison de ces caractéristiques, réelles ou présumées. (CDPDJ, 2012)

Une discrimination qui dit clairement son nom

Question 4

Quel est un exemple de discrimination directe?

Answer 4

Donner un salaire différent selon l’âge pour un même emploi, des salaires différents entre les hommes et les femmes

Question 5

Quel est un exemple de discrimination indirecte?

Answer 5

1- Sur un offre d’emploi on indicte que l’on a besoin de quelqu’un de 5 pied 6 = a l’air neutre, mais exclus beaucoup de personnes (femmes, hommes et personnes de certaines ethnicités ( asiatiques en moyens sont plus petits))

2- Expérience de 3 ans canadiennes comme condition d’emploi et cet emploi est de manœuvre =exclu les nouveaux arrivants sur le marché du travail (jeune travailleur et immigrants) = doit montrer que c’est justifier sinon c’est discriminatoire

Question 6

Qu’est-ce que la discrimination systématique?

Answer 6

• Résulte de plusieurs pratique décision, comportement individuel ou au sein d’une organisation qui a un effet préjudiciaire sur certains groupes
• Souvent non consciente
• Problème = pas les individus = c’est les pratiques à l’intérieur du système

DEF de la prof :
- La discrimination systémique n’est ni explicite, ni volontaire, ni même consciente ou intentionnelle, mais relève le plus souvent d’un système de gestion fondé sur un certain nombre de présupposés, le plus souvent implicites, quant aux divers groupes et comprenant un ensemble de pratiques et de coutumes qui perpétuent une situation d’inégalité à l’égard des membres des groupes cibles (CES, 2000);

• Situation d’inégalité cumulative et dynamique résultant de !’interaction, sur le marche du travail, de pratiques, de décisions ou de comportements, individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables, voulus ou non, sur les membres (d’un groupe spécifique
• La discrimination vise les femmes, mais aussi d’autres groupes sociaux : immigrants, minorités visibles et groupes ethno- culturels, autochtones, personnes handicapées, travailleurs âgés, jeunes

Question 7

Quel est un exemple de discrimination systématique?

Answer 7

• on affiche des postes seulement dans les institutions ‘’blanc’’ mais pas dans les réseaux institutionnels autochtone
• La visibilité ce fait seulement chez les blancs et empêchent aux autochtones de savoir les postes disponibles

Question 8

Quel est la différence entre les immigrants et la minorité ethnoculturel

Answer 8

Immigrant = personne nés à l’extérieur du Canada (francais, américain , asiatique ) qui a immigrer au Canada
Minorité ethnoculturel = peu être des immigrants , mais ca peu être des gens né ici (ex : gens asiatique qui ont immigré ici et puis qui ont donné naissance a un enfant)

Question 9

Quels sont des éléments qui expliquent les écarts salariaux entre les hommes et les femmes?

Answer 9

Femme concentré dans un certain nombre de profession (ex: 75% dans une 20 de profession (ex: prof, infirmière)). Femme se retrouve dans des professions que l’on a souvent sous-estimer la valeur.
Quand les femmes sont rentré dans le marché du travail elle s’insere dans des catégories d’emploi qui prolonge/reproduise leur activité domestique ex: éducation, soin,
Éducation + soin = toujours fait gratuitement a la maison alors pourquoi on donnerait des grand salaire pour faire ca comme travail.
Société n’accordait pas bcp de valeur a ce travail donc on n’en a pas accordé beaucoup lorsque ces activités(education et soin) ont fait l’objet d’emploi salarié
Hommes = étaient la référence = on servi de norme = genere les structures salariales
Femme préjugé= seulement besoin de salaire d’appoint + arrete de travailler après les enfants = donne lieu a des pratiques d’écart salariale
Femme = pas acces a certains emplois bien rémunéré + sous-estimation de la valeur de leur travail

Question 10

Qu’est-ce qui pourrait expliquer les écarts salariaux entre immigrants et natifs

Answer 10

Problème de reconnaissance des formations a l’étranger / des diplômes

Question 11

Qu’est-ce que l’approche réactive?

Answer 11

Faut attendre une plainte avant d’intervenir
Faut prouver que le motif de différence par exemple pour le salaire = d’ordre discriminatoire (par ex : pas vraiment une preuve si pas le même poste, pas la même ancienneté et autre
Extrêmement difficile
L’individu doit avoir les preuves
Très peu de plainte

DÉFINITION POWERPOINT

L’employeur répond uniquement à son obligation légale, notamment
lorsqu’une plainte est déposée (Chicha et coll., 2015);
Le fardeau de la preuve appartient à la partie plaignante.

Question 12

Qu’est-ce que l’approche proactive

Answer 12

• L’employeur prouve qu’il ne fait pas des discrimination
• Sa responsabilité d’éliminer des éléments qui ont des effets discriminatoires dans leur pratique ded GRH même s’il n’y a pas de plainte
• On considère et prend pour acquis que la discrimination systémique existe et que l’on doit faire quelque chose pour s’assurer qu’il n’y en a pas
• Renverse employeur doit faire la preuve qu’il n’y a pas de discrimination

DÉFINITION POWERPOINT
Responsabilité des employeurs d’éliminer tout élément discriminatoire de leurs pratiques RH, même en l’absence de plaintes de discrimination (Chicha et coll., 2015);
La discrimination est considérée comme un fait; Le fardeau de la preuve est renversé.

Question 13

Qu’est-ce que l’égalité salariale?

Answer 13

-Un salaire égal pour un emploi identique (travail
égal, salaire égal). Ex: dans un garage: salaire d’une femme pompiste=salaire d’un homme pompiste
-Même salaire pour un même emploi
Compétence égale + ancienneté égale + même poste

Question 14

Qu’est-ce que l’équité salariale?

Answer 14

Un salaire égal pour des emplois différents, mais équivalents en terme de valeur (travail de valeur équivalente, salaire égal). Ex: dans un hôtel, salaire d’une préposée aux chambres (poste surtout occupé par des femmes)=salaire d’un portier (poste surtout occupé par des hommes)

Pour but de combattre la sous-évaluation des emplois a majorité féminine puisque les hommes et les femmes sont dans des secteurs d’activités différents c’est pas suffisant de dire a travail égale = salaire égale
Va pas loin avec ce principe puisque les hommes et les femmes ne sont pas dans les mêmes secteurs
S’attaque a la sous-évaluation des emplois féminin
Salaire égale pour un emploi équivalent / de valeur égale

Question 15

Quel est l’objectif de la loi sur l’équité salariale?

Answer 15

 Combattre la sous-évaluation des emplois a majorité féminine
 Corriger les écarts salariaux créer par la discrimination systémique
 Pour la discrimination pour le sexe seulement

Question 16

Quels sont les deux types de mesures contenues dans un programme d’accès à l’égalité.

Answer 16

 Mesure de redressement = vise de faire en sorte que la composition du personnel de l’entreprise soit représentative de la main-d’œuvre disponible sur le marché du travail. (Voir note sur le powerpoint)
 Mesure d’égalité des chances = permanente, vise à modifier la manière d’effectuer le recrutement afin d’éviter de reproduire des discriminations systémiques

Question 17

Quel sont les motifs de discrimination qui peuvent être couvert par un programme

Answer 17

 Sexe
 Handicap
 Autochtone
 Minorité visible

Question 18

Dans quel cas il n’y a pas de discrimination selon LÉS

Answer 18

Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.

Question 19

Quels sont les objectifs de LÉS (Loi sur équité salariale)

Answer 19

• Corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.(un seule type de discrimination inclu(sexe))
• Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine

Question 20

Quel est le champ d’application de la LÉS?

Answer 20

Vise toutes les entreprises de 10 salariés ou plus (les autres demeurent couvertes par la Charte);

Champ d’application: le salarié, défini comme « toute personne physique qui s’oblige à exécuter un travail moyennant rémunération, sous la direction ou le contrôle d’un employeur »;

Exceptions: étudiants qui travaillent dans
l’établissement d’enseignement où ils étudient, dans un domaine relié à leur champ d’études, stagiaires dans un cadre de formation professionnelle, cadres supérieurs, policiers, pompiers

Moins de 10 employé = continue d’être visé par l’article 19 de la Charte, donc obligation, mais pas de prescription de moyen pour atteindre l’objectif
10 employé = les étudiants ne comptent pas, stagiaire non plus
EXCLU = cadre supérieur, policiers et pompiers = poste souvent très bien rémunéré donc pas considéré

Question 21

Quel est la composition d’un comité d’ÉS

Answer 21

• 1/3 de représentants de l’employeur et 2/3 de représentants des salariés (parmi ces derniers, 50% doivent être des femmes);
• Chaque partie dispose d’une voix;
• Si les salariés ne désignent pas de représentant, l’employeur établira seul le PÉS;
• L’employeur doit offrir une formation aux membres du CÉS et les libérer sur le temps de travail

Question 22

Selon quelles critères faut-il regrouper les emplois? (Programme ÉS)

Answer 22

• fonctions ou responsabilités comparables
• qualifications comparables
• même taux ou même échelle de salaire

Question 23

Critères pour établir qu’une catégorie d’emploi est à prédominance féminine ou masculine

Answer 23

• cette catégorie d’emplois est couramment associée aux F ou aux H en raison de stéréotypes
• au moins 60% des salariés qui occupent ces emplois sont du même sexe l’écart entre le taux de représentation des F ou des H dans cette catégorie et leur représentation dans l’effectif total est jugé significatif
• l’évolution historique du taux de représentation révèle cette prédominance

Question 24

Qu’est-ce que la discrimination indirecte?

Answer 24

Apparence neutre des pratiques, mais qui ont un effet discriminatoire pour certains groupes et qui donne des conditions, des peines ou des obligations restrictives qui ne sont pas donnés aux autres groupes.

A l’air neutre, mais dans les faits a un effet discriminatoire même s’il n’est pas voulu/prévu
Manifeste par des exigences qui aura pour effet d’exclure certains groupes

Découle de l’application uniforme d’une norme, d’une politique, d’une règle ou d’une pratique, neutre à première vue, ayant néanmoins un effet discriminatoire auprès d’un individu ou d’une catégorie d’individus en leur imposant des obligations, des peines ou des conditions restrictives non imposées à autrui. Des normes ou pratiques peuvent avoir un effet discriminatoire, « même si cet effet n’a pas été voulu ni prévu. » (CDPDJ, 2012).

Question 25

Article 19 charte

Answer 25

Article 19 de la Charte. Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.
L’adoption de la LÉS (1996) est liée au constat d’échec relatif au mécanisme de plaintes (fondé sur une approche individuelle) prévu à la Charte québécoise
Trois principes: universalité, participation structurée des salariés, flexibilité

Question 26

Quelle est la différence entre une mesure réactive et une mesure proactive en matière de lutte contre les discriminations

Answer 26

• Mesure réactive est d’attendre qu’il y ait une plainte avant de rectifier la discrimination, a mesure proactive est de s’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination avant qu’il y ait une plainte
• Mesure proactive employeur doit observer et prouver qu’il n’y a pas de discrimination

Question 27

Quels sont les deux types de mesures contenues dans un programme d’accès à l’égalité. Donnez un exemple pour chacun

Answer 27

 Mesure de redressement = vise de faire en sorte que la composition du personnel de l’entreprise soit représentative de la main-d’œuvre disponible sur le marché du travail.
 Mesure d’égalité des chances = permanente, vise à modifier la manière d’effectuer le recrutement afin d’éviter de reproduire des discriminations systémiques

Question 28

Quels sont les 4 caractéristiques tenant compte des biais sexistes à réduire ou à éliminer utiliser comme outil d’évaluation des emplois (EVE)?

Answer 28

• les qualifications requises par l’emploi (20 % à 35 %)
• les responsabilités liées à l’emploi (25 % à 30 %)
• les efforts requis par l’emploi (20 % à 40 %)
• les conditions dans lesquelles s’effectue le travail (5 % à 15 %)

À partir de ces 4 éléments, on pourra déterminer la valeur de l’emploi; on pourra alors voir si des emplois de valeur égale ou équivalente reçoivent la même rémunération globale.
On compare des catégories d’emploi
On compare la valeur selon des critères
Si sous-évaluer = ajuster et verser les ajustements et afficher les résultats
Faire connaitre les raisons des ajustements
Doit faire au 5 ans pour voir si entre temps pas un nouvel écart salarial qui c’est manifester

Question 29

Quels sont les deux modalités pour estimer les écarts salariaux?

Answer 29

base globale (chaque CEPF avec l’ensemble des CEPM)
base individuelle (chaque CEPF avec une ou plusieurs
CEPM de même valeur)

Question 30

Quel est une chose que la LÉS interdit qui serait utiliser pour atteindre l’équité?

Answer 30

LÉS interdit d’atteindre l’équité en réduisant les salaires des emplois à prédominance masculine.

Question 31

Quels sont les étapes d’ÉS

Answer 31

1: Identification des catégories d’emploi à prédominance masculine et féminine (regroupe les emplois selon les 3 criteres)
2) Choix et description de la méthode et des outils qui serviront à l’évaluation des emplois
3) Évaluation des catégories d’emploi
4) Étapes subséquentes (Déterminer les modalités de versement des ajustements (voir anciens et nouveaux délais); Afficher les résultats; Verser les ajustements; L’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale (aux 5 ans).)

Question 32

Quels sont les role et pouvoir de la commission sur l’équité salariale ?

Answer 32

veille à l’établissement des exercices et PÉS;
peut faire enquête à la suite d’une plainte;
doit prêter assistance aux entreprises;
doit favoriser la concertation au sein des entreprises ainsi que la participation des travailleuses visées,
effectuer des recherches, diffuser l’information;
réaliser des enquêtes et des vérifications
Prendre des décisions et déterminer, s’il y a lieu, les mesures visant l’atteinte et le maintien de l’équité salariale dans les entreprises
ses décisions peuvent être portées en appel devant le Tribunal administratif du travail.

Question 33

Éléments de bilan de la LÉS

Answer 33

Retombées pour les salarié/es en 2006 (Source CES):
% moyen d’ajustement salarial : 6,5%;
28% des personnes œuvrant dans des emplois féminins en ont eu; celles qui en profitent le plus : personnel de bureau;
Les non syndiqué-e-s en ont bénéficié de manière significative
En 2016, 87,1% des entreprises dont le délai était venu à
échéance ont réalisé leur exercice d’équité salariale
En 2016, 48,6% des entreprises dont le délai était venu à échéance ont réalisé leur 1ère évaluation du maintien de l’équité salariale (source: CNESST, Statistiques annuelles 2016, tableau 12.1)

Question 34

Qu’elle est la seule chose que la CHarte interdisait en 1975(concernant discrimination)

Answer 34

En 1975, la Charte ne faisait qu’interdire la discrimination dans les pratiques de GRH des entreprises( seulement par plainte et tres compliqué a prouver); en 1982, elle a été amendée pour ajouter une partie sur les programmes d’accès à l’égalité, ou PAE (partie III), entrée en vigueur en 1985

Question 35

D’ou vient les inégalités salariale des femmes? (une raison)

Answer 35

L’inégalité salariale des femmes vient aussi du fait
qu’elles n’ont pas eu accès aux mêmes emplois que les hommes, une situation que partagent d’autres groupes: immigrants, minorités visibles, Autochtones.

Question 36

Quels sont les objectifs de la PAE(programmes acces à l’égalité)?

Answer 36

faire en sorte que la composition du personnel d’une entreprises soit représentative des RH disponibles et compétentes sur le marché du travail (mesures de redressement(temporaire) : « avantages préférentiels sont temporairement accordés aux membres des groupes victimes de discrimination »).
corriger les structures d’emploi pour mettre fin à la discrimination (mesures d’égalité des chances :
« modification permanente des politiques et règles de gestion des RH qui sont discriminatoires ou qui ont des
effets discriminatoires »).

Question 37

Dans quels organisation les PAE peuvent-elles etre établis?

Answer 37

par toute entreprise qui le désire, sur une base volontaire;
à la suite d’une enquête, sur proposition de la CDPDJ ou sur ordonnance d’un tribunal;
dans le cadre d’un programme d’obligation contractuelle du gouvernement du Québec (une subvention ou un contrat gouvernemental de 100 000$ ou plus et ayant un minimum de 100 salariés);
dans la fonction publique;
dans les organismes publics;
dans l’industrie de la construction.

Question 38

Quels sont les entreprises visées par la loi sur l’acces a l’égalité a l’emploi dans les organismes publics?

Answer 38

organismes publics qui emploient 100 personnes ou plus dans le secteur municipal + réseaux de l’éducation, de la santé et des services sociaux, dans les sociétés d’État et à la Sûreté du Québec.

Question 39

Quels sont les groupes visés par la loi sur l’acces a l’égalité a l’emploi dans les organismes publics?

Answer 39

femmes, Autochtones, minorités visibles et minorités ethniques de langue autres que le français et l’anglais. Depuis 2005: personnes handicapées.

Question 40

Quels sont les étapes de la PAE? (programme acces a l’égalité)

Answer 40

1- Analyse des effectifs et du systeme d’emploi
2- Analyse de disponibilité et la détermination de la sous-représentation
3- Élaboration des mesures
4- Implantation et le suivi des programmes

Question 41

En quoi consiste l’étape de l’analyse des effectifs et du systeme d’emploi (PAE)

Answer 41

• regarder le pourcentage de femme et le pourcentage de personnes issu de minorité visible, minorité ethno, autochtone et personnes handicapper
• On dresse un portrait de la main-d’oeuvre

Question 42

En quoi consiste l’étape de l’analyse de disponibilité et la détermination de la sous-représentation

Answer 42

Si dans l’entreprise x =12% femme, 5% minorité, 3% handicapé, 0% autochtone.On va établir un comparatif avec le marché du travail de la région. Dans le marché de travail on a par exemple 25% de femmes, minorité ethnoculturel 10% , handicapé 5% , autochtone 2% donc on a comparer notre entreprise avec les dispo sur le marché du travail.On établit ensuite l’écart de la sous- représentation qui est l’écart entre les deux (entreprise vs marché du travail). Idéal = serait que les deux soi égale

Question 43

Qu’est-ce que la sous-représentation?

Answer 43

La sous-représentation est l’écart entre la représentation d’un groupe visé dans un
emploi de l’organisation ET la représentation d’un groupe visé parmi l’ensemble des personnes qui ont les compétence pour occuper cet emploi dans la zone de recrutement appropriée (province, régions, villes) (Source: CDPDJ)

Question 44

Quel sont des exemples de contenu d’un PAE

Answer 44

Mesures de redressement (temporaires): taux de nomination préférentielle des groupes cibles, à compétence égale; offre de formation perfectionnement, stages;
Mesures d’égalité des chances (permanentes): sur aspects de la GRH: analyse des emplois, recrutement, sélection, dotation, promotion, formation, etc.

Question 45

Qu’est-ce que la mesure de redressement

Answer 45

taux de nomination préférentielle des groupes cibles, à compétence égale; offre de formation perfectionnement, stages; Peuvent amener a a compétence égale, offrir de maniere prioritaire des postes, formations, stage a des candidats issu des 4 catégories. Premier critere= compétence égale.Pas tous les postes donner, mais un certains nombres parce que la loi interdit de donner aucun poste au groupe majoritaire

Question 46

Qu’est-ce que la mesure d’égalité des chances

Answer 46

(permanentes): sur aspects de la GRH: analyse des emplois, recrutement, sélection, dotation, promotion, formation, etc..mesure par lesquelles ont va implanter des systemes de dotation, rédaction des types d’emplois, des taches qui vont permettre d’éviter de reproduire la discrimination. Par exemple : facon de rédiger les offres, les lieux dont on diffuse les offres, exigences d’emploi (justifie ou non-nécessaire)

Question 47

Qu’est-ce que la PAE ne peut pas obliger un organisme de faire ?

Answer 47

• Embaucher ou promouvoir des personnes sans tenir compte de leurs compétences
• Nuire aux intérêts des personnes qui n’appartiennent pas à un groupe visé
• Exclure l’application du critère de l’ancienneté
• Créer de nouveaux postes

Question 48

Quels sont les roles de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Answer 48

• Promotion, mise en œuvre et évaluation de la conformité;
• Veiller à l’implantation des PAE
• Offrir une assistance aux organisations
  mais
• Lourdeur administrative;
• Rareté des bilans
• Au total: peu de progrès en matière d’égalité en emploi

Question 49

Quel est la définition d’accommodement raisonnable?

Answer 49

Définition: « obligation juridique, applicable dans une situation de discrimination, et consistant à aménager une norme ou une pratique de portée universelle dans les limites du raisonnable, en accordant un traitement différentiel à une personne qui, autrement, serait
pénalisée par l’application d’une telle norme »

EX:Adapter un poste de travail aux limitations d’un employé;
Autoriser une journée de congé pour permettre la participation à une fête religieuse;
Offrir des soins adaptés aux besoins des patients;
Fournir les outils d’apprentissage nécessaires aux élèves ayant un trouble d’apprentissage ou de comportement;
Modifier un menu en tenant compte de restrictions alimentaires.

Question 50

Comment juger si la contrainte, en ce qui concerne l’accommodement raisonnable, est excessive

Answer 50

coût financier, impact organisationnel, atteinte aux droits, risques pour la sécurité, mission de l’organisation