Module 5 et 9

Question 1

Je n’ai pas obtenu le poste que je convoitais (et que je crois mérité)mais je crois que le processus de sélection a été mené avec rigueur et équité

Answer 1

Justice procédurale

Question 2

Selon Y. Hallé comment le cadre de référence pluraliste considère-t-il la GRH?

Answer 2

o Les salariés doivent être traité avec équité et justice

o Employeurs et salariés sont en relation d’interdépendance

Question 3

• Quelle est la différence entre une approche universaliste et une approche contingente? Comment cela influe-t-il sur les stratégies de l’entreprise?

Answer 3

o La différence est que l’approche universaliste dit qu’il n’y a qu’une véritable recette alors que l’approche contingente dit qu’il y a plusieurs façons de faire selon la stratégie adoptée par l’organisation selon la cohérence.

Pratiques contingentes : pratiques adaptés aux contextes externe(forces économiques (ex :état des concurrents, du marché), politique (les lois qui ont un impact sur les pratiques de la GRH) et culturelle(qu’est-ce qui dans un groupe, une culture, ne serait pas accepter dans la communauté)) et interne

Question 4

• Objectif que la GRH doit tenter de concilier ou équilibrer

Answer 4

o Rapport cout/efficacité pour assurer la viabilité de l’organisation
o La légitimité et l’acceptation sociale de ses pratiques
o Le respect des lois du travail
o L’attraction et la rétention de la main-d’œuvre
o Qualité de vie au travail et le développement humain des salariés

Question 5

• Quels sont les avantages et les inconvénients de recruter à l’interne

Answer 5

o Avantage recrutement interne : connait déjà la personne, connait déjà ce qu’elle peut offrir, ce qu’elle peut faire, son niveau d’engagement, de productivité, de loyauté, etc. Moins couteux, peut permettre de retenir la main-d’œuvre, retenir cette personne en offrant une mobilité des avantages, promotion, sentiment d’avancement.
o Inconvénient du recrutement interne : peut amener à se priver d’idée nouvelle, du sang neuf

Question 6

Qu’est-ce que le cadre de référence?

Answer 6

Théorie utiliser pour guider et évaluer les comportements des autres, des résultats et les institutions
Cadre de référence de Budd et Bhave autant de manière de concevoir la relation d’emploi
4 Cadres = égoïste unitarisme, pluralisme, perspective critique

Question 7

Unitarisme?

Answer 7

voit les relations d’emploi comme une relation entre les membres d’une famille. C’est une perspective on conçoit que l’employeur et les employés partagent les mêmes intérêts. Donne naissance a des gestions des ressources humaines qui visent à la fois la satisfaction des employés et la maximisation des profits.
Pas vraiment de conflit d’intérêts s’il y en a ils sont réglés par la communication
Harmonie dans l’entreprise
But de la direction sont vu comme rationnelle
Conflit = dysfonctionnel
Unité d’intérêt, que des intérêts communs
Appartenance à une communauté

Question 8

Pluralisme?

Answer 8

Repose sur une vision de la relation de l’emploi dans lesquelles les employés sont vu comme ayant des intérêts à la fois convergent et à la fois divergent. Dans cette perspective les intérêts convergents des salariés et des employeurs c’est la survie de l’employeur et créer des richesses. Intérêt divergent = savoir comment partager la richesse (salaires par exemple)
Reconnait l’inégalité de la relation d’emploi
Croit que l’on peut régler les conflits grâce à la négociation collective des conditions de travail
On rejette L’idée que le travail est une marchandise
On accrédite l’idée que les travailleurs ont le droit a l’équité et a avoir un mot a dire dans la relation d’emploi et on croit que l’on atteint cet objectif grave aux négociations collectives.
On croit que l’intervention des syndicats et de l’état sont essentiels pour redresser l’inégalité

Question 9

Perspective critique?

Answer 9

Relation d’emploi est vue comme une lutte pour le pouvoir et le contrôle. Les employeurs set les employés sont vue comme inégaux. Inégalité présente dans toutes les sphères de la société. (ex : hommes et femmes, blanc et noir)
Négociation collective = nécessaire mais insuffisante (parce que s’applique seulement a notre milieu de travail et pas ailleurs dans la société), doit faire lutte par exemple

Question 10

Qu’est-ce que l’approche universaliste

Answer 10

Croit qu’il y a une bonne façon de faire de la GRH (bonne recette) universalisable et performante dans tous les domaines.

Ne reconnaît qu’une seule hypothèse véritable
Peu importe le contexte, cette hypothèse permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance
Certaines pratiques seraient meilleures et produiraient à coup sûr
des effets positifs
Approche prescriptive= Comme gestionnaire on te prescrit la bonne manière à respecter et celle qui aurait des résultats positif dans tous les cas

Question 11

Approche contingente?

Answer 11

Approche contingente = approche qui s’oppose a l’approche universaliste.
Il n’y a pas de bonne pratique que des pratiques bien adaptées au contexte interne et externe de l’entreprise (peu être adapter dans une situation mais pas pour l’autre)
Met l’accent sur l’analyse interne et externe de l’entreprise. Pour faire cela on conçoit que l’efficacité dans un entreprise découle quand on a des pratiques de GRH qui sont en phase avec les contingences qui sont dans l’environnement interne et externe.
Vision de cohérence verticale
Cohérence entre la pratique de dotation, la pratique de formation, la pratique de rémunération. Vise a encourager par la rémunération le type de formation que l’on premeut dans l’entreprise (veut se démarquer par son innovation et cela peut se faire grâce a la formation des employés)
Accent mis sur l’impact des contextes externe et interne sur les pratiques de
GRH
L’efficacité découle de la compatibilité des pratiques de RH avec les contingences qui sont dans l’environnement interne et externe; accent mis sur la contextualisation de la GRH (il y a autant de pratiques appropriées que de contexte).
Approche de la contingence stratégique: lie les pratiques de GRH avec la stratégie organisationnelle (découlant d’une analyse de l’environnement externe); l’organisation doit implanter des pratiques encourageant la compatibilité des comportements avec la stratégie organisationnelle (performance supérieure).

Question 12

Quels sont les règles à la base de tout systeme social

Answer 12

Formelles et informelles

Question 13

Qu’est-ce qu’une régulation?

Answer 13

tout ce qui contraint l’action des acteurs par un certain nombre de règles formelles ou des règles informelle

Question 14

Qu’est-ce que la regle informelle

Answer 14

si vous intervenez avec un comportement jugé non adéquat vous allez avoir une sanction parce que vos collègues de travail vont réagir (ignorant ou en parlant) c’est toute sorte de règle informelle que quand on connait un milieu de travail on peut dire a un nouveau venu regarde dans l’entreprise sa fonctionne comme ça il faut que tu saches que sa fonctionne comme ça. Si tu as tel comportement tu vas te le faire dire. EX: tu es un nouveau tu t’assois a un endroit que d’autre utilise normalement

Question 15

Qu’est-ce que la régulation de controle?

Answer 15

Imposé par la hiérarchie, celle du travail prescrit, ce qu’il impose (voici ton horaire, voici tes tâches, les gestes que tu dois faire, comment tu dois travailler)(travail prescrit)

Question 16

Qu’est-ce que la régulation autonome

Answer 16

Régulation qui se fait par les travailleurs (travail réel)

Question 17

Qu’est-ce que l’articulation entre la régulation de controle et la régulation autonome

Answer 17

La régulation conjointe

Question 18

À quoi sert les théories de justices organisationnelle

Answer 18

Souvent utiliser pour prédire ou pour expliquer des comportements comme la motivation au travail, le désir de quitter l’emploi, sentiment de loyauté à l’égard de l’employeur

Question 19

Qu’est-ce que la justice distributive?

Answer 19

évaluation par les salariés du ratio contribution/rétribution, comparaison qui permet d’estimer dans quelle mesure la distribution des ressources offertes leur apparaît juste par rapport à leur contribution personnelle et comparativement aux rétributions et ressources offertes aux autres employés. Conception unidirectionnelle de la justice, car évaluée seulement en terme de mérite, ne tient pas compte du processus, mais seulement du résultat.

Ce qui va prédire ces comportements, ce qui va empêcher la personne de quitter l’entreprise ou ce qui va augmenter leur motivation au travail c’est le sentiment qu’ à l’employé que ca contribution est rétribuer a sa juste valeur (impression que ce qu’on lui redonne (sous toute sorte de forme pas nécessairement juste salaire) lui semble juste par rapport a ce que lui donne au travail.
Quand la personne a l’impression que sa contribution est beaucoup plus élevé que sa rétribution il va avoir un sentiment d’injustice parce qu’il va donner beaucoup plus que ce qu’on lui donne en retour, ça va mal = associer a des comportements que l’on veut éviter au travail.
Intéresse au résultat de l’action

Question 20

A quoi s’intéresse principalement la justice distributive?

Answer 20

Au résultat de l’action

Question 21

Qu’est-ce que la justice procédurale?

Answer 21

La perception de justice est largement influencée par les procédures qu’utilise l’organisation pour prendre des décisions et effectuer des changements. L’importance du processus de prise de décision qui se révèle tout aussi crucial que le résultat.

Celle qui dit que la perception de justice va être largement influencer par les procédures qu’utilise l’organisation.
EX: employé croit qu’il sera celui qui aura la promotion, car il est le plus ancien, il donne plus que tout le monde. Il peut tout de même ne pas avoir la promotion et si l’employé a l’impression que les procédures ont été équitables, le processus de prise de décision a été équitable il peut avoir l’impression d’avoir été traiter avec justice. Doit être claire et transparent. Tout le monde on passer par la même grille. Important de pouvoir montrer que vous avez utiliser le même grille d’entrevue, attribuer le même nombre de point au différent critères que tous les gens du comité de selection on pu noté chacun des candidats sur chacun des critères et que la décision finale elle relève de processus qui ont été équitable pour tous

Intéresse au processus et a son équité

Question 22

A quoi s’intéresse principalement la justice procédurale

Answer 22

Au processus et a son équité

Question 23

Qu’est-ce que la justice interactionnelle

Answer 23

fait référence à la qualité du traitement
des salariés pendant la mise en œuvre des procédures
Deux éléments : justice informationnelle (donner des informations pertinente sur la décision) et la justice interpersonnnel (précise l’importance de respecter les personnes salaris)
Devrait se manifester partout dans l’entreprise

Question 24

Qu’est-ce que la justice informationnelle?

Answer 24

Donner des informations pertinente sur la décision

Question 25

Qu’est-ce que la justice interpersonnel

Answer 25

Précise l’Importance de respecter les personnes salariés

Question 26

Quels sont les théories du contrat psychologique

Answer 26

Renvoie aux “croyances d’un individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque entre lui- même et une autre partie” (Pihel, 2010)
– principe de réciprocité et d’équilibre du rapport de
contribution et de rétribution
Du point de vue des employés: justice, équité sécurité d’emploi,
communication etc.
Du point de vue de l’employeur: compétence, effort,
engagement, loyauté (mes employés sont-il loyal envers moi)
renvoi a la croyance de l’individu sur l’échange qu’il a entre lui-même et l’employeur
Notion de réciprocité et d’équilibre du rapport de contribution et de rétribution
Employé va évaluer son propre sort dans l’entreprise, sa plus ou moins grande satisfaction

Question 27

Quel est la définition de la GRH?

Answer 27

« les politiques, processus et procédures qu’implique la gestion des personnes dans l’organisation. […] La gestion du personnel est principalement un système de régulation de la relation d’emploi qui se traduit par les différents moyens utilisés en organisation pour embaucher, évaluer, former, rémunérer, discipliner, et ainsi de suite. Ces fonctions sont principalement assumées par les gestionnaires, quoiqu’ils ne soient pas exclusivement responsables de celles-ci. (Sisson [1989] dans Hallée, 2015 : 296)

Bien que la gestion des personnes relevent d’abord des gestionnaires il y a une parti qui se fait par les employés par exemple avec les conventions collectives, interaction entre collègue

Question 28

Quels sont les objectifs généraux de la GRH?

Answer 28

Objectifs économiques: le rapport coût/efficacité et la flexibilité (Aucune entreprise ne l’exclu sinon pu dans le marché .
Objectifs de flexibilité (recherche de modalité pour pouvoir s’adapter à la demande soi en formant une main d’œuvre plus polyvalente soi en jouant sur les salaires soi en jouant sur la flexibilité du volume de main-d’œuvre)

Objectifs sociopolitiques: la légitimité et l’acceptabilité sociale (Correspond on normes sociales. Peu pas être négliger. Légitimité. Acceptabilité sociale)

Objectifs liés au contexte interne

Question 29

Quel sont les objectifs immédiats de la GRH?

Answer 29

Attirer des candidats qualifiés
Conserver les employés qui fournissent un rendement satisfaisant
Accroître la motivation des employés
Favoriser l’épanouissement des employés par la pleine utilisation de leurs compétences

Question 30

Quels sont les 3 roles de professionnel de RH?

Answer 30

1- Les rôles traditionnels et opérationnels de représentant du personnel et de la direction;

2- Le rôle de courroie de transmission des intérêts et des droits des salariés auprès de la direction et les rôles liés à la cueillette
d’information auprès des employés;

3- Le rôle de partenaire stratégique et celui
d’agent de changement.

Rôle de gestion quotidienne : fait beau d’activité lié au différente fonction. Amener à donner au cadres des informations sur différentes loi du travail.
Plus les entreprises sont grandes plus applications qui s’applique a eux sont grandes
Rôle de courroie de transmission = un rôle de collecte d’information formelle ou informelle pour identifier les problèmes de satisfaction, documenter les situations pour anticiper les problèmes
Partenaire stratégique = implantation des changements, informations des salariés par rapport au changements

Question 31

Quelques considérations générales sur les pratiques de GRH

Answer 31

Les dangers de l’universalisme

L’alignement vertical (stratégique) et horizontal (cohérence) des
pratiques de GRH

Les relations de pouvoir et les interactions dans le milieu de
travail
politiques/pratiques ; prescrit/réel

La GRH en contexte syndiqué: la convention collective comme outil de GRH

Question 32

PRATIQUE DE GRH

Analyse des emplois (prof pas dit important)

Answer 32

avoir un portrait de la réalité actuelle. Savoir actuellement les postes actuelles que l’on a, quelles sont les tâches attribuées a chacun des postes, le niveau de responsabilité assumé par chacun des postes, quels sont les compétences et les aptitudes exigés pour occuper chacun de ces postes la. Il faut savoir ce que l’on a déjà et ce que l’on a besoin sans ça pourrait aller chercher des ressources qu’on a pas réellement besoin.

Question 33

PRATIQUE DE GRH

Gestion prévisionnelle (prof pas dit important)

Answer 33

Éviter d’avoir une vision a courte vue. Ex : pas prévue qu’il y aurait besoin de ce genre de main-d’œuvre dans 2 ans. On veut un employeur qui a une pyramide des âges équilibré (toutes les générations au travail)sinon risque de devoir former beaucoup trop de nouveaux. Faut prévoir de quel types de ressources on va avoir besoin en terme de tache et compétences dans les prochaines années et où se trouvent cette main-d’œuvre là et comment peut-on l’attirer. Prévoir a quoi on peut s’attendre dans la prise de retraite et par qui on peut les remplacer est-ce que mes besoins vont avoir changer, est-ce que je dois modifier mes tâches, etc.

Question 34

Pratique de GRH

Dotation (IMPORTANT PROF)

Answer 34

recrutement, sélection, accueil et intégration. Faire savoir à l’interne comme à l’externe qu’on est en recherche de tel et tel type de compétences on recherche. Le recrutement peut être fait a l’interne parmi notre main-d’œuvre (offrir un autre type de promotion a quelqu’un qui travaille déjà pour l’entreprise sous forme de mutation et promotion) ou on peut aller voir a l’externe.

Avantage recrutement interne : connait déjà la personne, connait déjà ce qu’elle peut offrir, ce qu’elle peut faire, son niveau d’engagement, de productivité, de loyauté, etc. Moins couteux, peut permettre de retenir la main-d’œuvre, retenir cette personne en offrant une mobilité
Inconvénient du recrutement interne : peut amener a se priver d’idée nouvelle, du sang neuf.
Sélection = recueillir les informations et accueillir les candidatures pour finalement retenir celle que l’on va juger la meilleur pour le poste (1- Soumission CV , Lettre de motivation etc 2- entrevue (doit appliquer la même grille a tout le monde)

Question 35

PRATIQUE DE GRH

Affectation (IMPORTANT PROF)

Answer 35

à quel type de taches va-t-on les affecter, division du travail (chacun fasse sa taches et coordination (on fait le même service ou produit, peu pas aller dans n’importe quel direction). Organisation de travail , équipe , hiérarchie dans l’équipe par exemple, équipe relativement autonome. Rotation des emplois pour éviter des problèmes de santé, que les gens s’ennuient, élargissement des taches, polyvalence des travailleurs. Enrichissement des taches

Question 36

PRATIQUE DE GRH

Évaluation du rendement (IMPORTANT PROF)

Answer 36

Évaluer sur sa tache. Définir le niveau des attentes de l’employeur et avec l’employé définir et évaluer son niveau de correspondance entre les attentes et la réalité et voir a l’avenir comme on peut atteindre la situation désiré. Fournir un cadre formel, en informer l’employé (que l’ont va l’évaluer et comment on va procéder), établir d’un commun accord des objectifs réalistes. Fournir une base concrete pour expliquer prise décision. Doit se faire sur une base concrète. Doit donner l’opportunité à l’employé de s’expliquer. Communiquer les objectifs lier a sa tache lors de l’embauche

Question 37

PRATIQUE DE GRH

Formation et développement des compétences (MOINS IMPORTANT PROF)

Answer 37

Cibler qui on forme, ouvrier souvent moins former, définir les besoins de formations, plan de formation contenu, type de cours, méthode de formation adapté a la situation des gens que l’on forme.

Question 38

Les pratiques de GRH

Rémunération (important prof)

Answer 38

La rémunération fait référence à toutes les formes de rétributions, services et avantages que reçoivent les personnes salariées pour leur travail, dans le cadre d’une relation d’emploi

le salaire sous toutes ses formes, boni peu importe sa forme , est-ce qu’il est sous forme hebdomadaire annuel, etc., salaire au mérite, salaire a la commission,

Question 39

Qu’est-ce que la rémunération directe?

Answer 39

salaire de base et rémunération variable

Question 40

Qu’est-ce que la rémunération indirecte?

Answer 40

comprend les régimes de protection du revenu (assurances maladie, vie, accident, salaire, etc.), les régimes de retraite considérés comme un salaire différé, le temps chômé et payé (vacances, congés les jours fériés, etc.) et les autres avantages (véhicule, droits de scolarité, allocations diverses, etc.).

Assurances (vie, invalidité, accident)
Régimes de retraite
Le temps chomé et payé (congé annuel et payé, vacance, congé de formation, jours fériés)
Autres avantages

Question 41

Qu’est-ce que la rémunération globale?

Answer 41

Comprend la rémunération directe et la rémunération indirecte

Question 42

Qu’est-ce que l’équité interne? (concept important)

Answer 42

rémunération égale pour des emplois de valeur équivalente et rémunération différente pour des emplois de valeur différente

Question 43

Qu’est-ce que l’équité externe?(concept important)

Answer 43

assure la compétitivité de la rémunération sur le marché (rémunération offerte par d’autres organisations pour des emplois comparables)

Question 44

Qu’est-ce que l’équité individuelle?(concept important)

Answer 44

tient compte de la contribution individuelle

Question 45

Qu’est-ce que l’équité collective?(concept important)

Answer 45

tient compte de la contribution des équipes, des unités ou de l’organisation dans son ensemble