Module 5 et 9 Flashcards
Je n’ai pas obtenu le poste que je convoitais (et que je crois mérité)mais je crois que le processus de sélection a été mené avec rigueur et équité
Justice procédurale
Selon Y. Hallé comment le cadre de référence pluraliste considère-t-il la GRH?
o Les salariés doivent être traité avec équité et justice
o Employeurs et salariés sont en relation d’interdépendance
• Quelle est la différence entre une approche universaliste et une approche contingente? Comment cela influe-t-il sur les stratégies de l’entreprise?
o La différence est que l’approche universaliste dit qu’il n’y a qu’une véritable recette alors que l’approche contingente dit qu’il y a plusieurs façons de faire selon la stratégie adoptée par l’organisation selon la cohérence.
Pratiques contingentes : pratiques adaptés aux contextes externe(forces économiques (ex :état des concurrents, du marché), politique (les lois qui ont un impact sur les pratiques de la GRH) et culturelle(qu’est-ce qui dans un groupe, une culture, ne serait pas accepter dans la communauté)) et interne
• Objectif que la GRH doit tenter de concilier ou équilibrer
o Rapport cout/efficacité pour assurer la viabilité de l’organisation
o La légitimité et l’acceptation sociale de ses pratiques
o Le respect des lois du travail
o L’attraction et la rétention de la main-d’œuvre
o Qualité de vie au travail et le développement humain des salariés
• Quels sont les avantages et les inconvénients de recruter à l’interne
o Avantage recrutement interne : connait déjà la personne, connait déjà ce qu’elle peut offrir, ce qu’elle peut faire, son niveau d’engagement, de productivité, de loyauté, etc. Moins couteux, peut permettre de retenir la main-d’œuvre, retenir cette personne en offrant une mobilité des avantages, promotion, sentiment d’avancement.
o Inconvénient du recrutement interne : peut amener à se priver d’idée nouvelle, du sang neuf
Qu’est-ce que le cadre de référence?
Théorie utiliser pour guider et évaluer les comportements des autres, des résultats et les institutions
Cadre de référence de Budd et Bhave autant de manière de concevoir la relation d’emploi
4 Cadres = égoïste unitarisme, pluralisme, perspective critique
Unitarisme?
voit les relations d’emploi comme une relation entre les membres d’une famille. C’est une perspective on conçoit que l’employeur et les employés partagent les mêmes intérêts. Donne naissance a des gestions des ressources humaines qui visent à la fois la satisfaction des employés et la maximisation des profits.
Pas vraiment de conflit d’intérêts s’il y en a ils sont réglés par la communication
Harmonie dans l’entreprise
But de la direction sont vu comme rationnelle
Conflit = dysfonctionnel
Unité d’intérêt, que des intérêts communs
Appartenance à une communauté
Pluralisme?
Repose sur une vision de la relation de l’emploi dans lesquelles les employés sont vu comme ayant des intérêts à la fois convergent et à la fois divergent. Dans cette perspective les intérêts convergents des salariés et des employeurs c’est la survie de l’employeur et créer des richesses. Intérêt divergent = savoir comment partager la richesse (salaires par exemple)
Reconnait l’inégalité de la relation d’emploi
Croit que l’on peut régler les conflits grâce à la négociation collective des conditions de travail
On rejette L’idée que le travail est une marchandise
On accrédite l’idée que les travailleurs ont le droit a l’équité et a avoir un mot a dire dans la relation d’emploi et on croit que l’on atteint cet objectif grave aux négociations collectives.
On croit que l’intervention des syndicats et de l’état sont essentiels pour redresser l’inégalité
Perspective critique?
Relation d’emploi est vue comme une lutte pour le pouvoir et le contrôle. Les employeurs set les employés sont vue comme inégaux. Inégalité présente dans toutes les sphères de la société. (ex : hommes et femmes, blanc et noir)
Négociation collective = nécessaire mais insuffisante (parce que s’applique seulement a notre milieu de travail et pas ailleurs dans la société), doit faire lutte par exemple
Qu’est-ce que l’approche universaliste
Croit qu’il y a une bonne façon de faire de la GRH (bonne recette) universalisable et performante dans tous les domaines.
Ne reconnaît qu’une seule hypothèse véritable
Peu importe le contexte, cette hypothèse permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance
Certaines pratiques seraient meilleures et produiraient à coup sûr
des effets positifs
Approche prescriptive= Comme gestionnaire on te prescrit la bonne manière à respecter et celle qui aurait des résultats positif dans tous les cas
Approche contingente?
Approche contingente = approche qui s’oppose a l’approche universaliste.
Il n’y a pas de bonne pratique que des pratiques bien adaptées au contexte interne et externe de l’entreprise (peu être adapter dans une situation mais pas pour l’autre)
Met l’accent sur l’analyse interne et externe de l’entreprise. Pour faire cela on conçoit que l’efficacité dans un entreprise découle quand on a des pratiques de GRH qui sont en phase avec les contingences qui sont dans l’environnement interne et externe.
Vision de cohérence verticale
Cohérence entre la pratique de dotation, la pratique de formation, la pratique de rémunération. Vise a encourager par la rémunération le type de formation que l’on premeut dans l’entreprise (veut se démarquer par son innovation et cela peut se faire grâce a la formation des employés)
Accent mis sur l’impact des contextes externe et interne sur les pratiques de
GRH
L’efficacité découle de la compatibilité des pratiques de RH avec les contingences qui sont dans l’environnement interne et externe; accent mis sur la contextualisation de la GRH (il y a autant de pratiques appropriées que de contexte).
Approche de la contingence stratégique: lie les pratiques de GRH avec la stratégie organisationnelle (découlant d’une analyse de l’environnement externe); l’organisation doit implanter des pratiques encourageant la compatibilité des comportements avec la stratégie organisationnelle (performance supérieure).
Quels sont les règles à la base de tout systeme social
Formelles et informelles
Qu’est-ce qu’une régulation?
tout ce qui contraint l’action des acteurs par un certain nombre de règles formelles ou des règles informelle
Qu’est-ce que la regle informelle
si vous intervenez avec un comportement jugé non adéquat vous allez avoir une sanction parce que vos collègues de travail vont réagir (ignorant ou en parlant) c’est toute sorte de règle informelle que quand on connait un milieu de travail on peut dire a un nouveau venu regarde dans l’entreprise sa fonctionne comme ça il faut que tu saches que sa fonctionne comme ça. Si tu as tel comportement tu vas te le faire dire. EX: tu es un nouveau tu t’assois a un endroit que d’autre utilise normalement
Qu’est-ce que la régulation de controle?
Imposé par la hiérarchie, celle du travail prescrit, ce qu’il impose (voici ton horaire, voici tes tâches, les gestes que tu dois faire, comment tu dois travailler)(travail prescrit)
Qu’est-ce que la régulation autonome
Régulation qui se fait par les travailleurs (travail réel)
Qu’est-ce que l’articulation entre la régulation de controle et la régulation autonome
La régulation conjointe
À quoi sert les théories de justices organisationnelle
Souvent utiliser pour prédire ou pour expliquer des comportements comme la motivation au travail, le désir de quitter l’emploi, sentiment de loyauté à l’égard de l’employeur
Qu’est-ce que la justice distributive?
évaluation par les salariés du ratio contribution/rétribution, comparaison qui permet d’estimer dans quelle mesure la distribution des ressources offertes leur apparaît juste par rapport à leur contribution personnelle et comparativement aux rétributions et ressources offertes aux autres employés. Conception unidirectionnelle de la justice, car évaluée seulement en terme de mérite, ne tient pas compte du processus, mais seulement du résultat.
Ce qui va prédire ces comportements, ce qui va empêcher la personne de quitter l’entreprise ou ce qui va augmenter leur motivation au travail c’est le sentiment qu’ à l’employé que ca contribution est rétribuer a sa juste valeur (impression que ce qu’on lui redonne (sous toute sorte de forme pas nécessairement juste salaire) lui semble juste par rapport a ce que lui donne au travail.
Quand la personne a l’impression que sa contribution est beaucoup plus élevé que sa rétribution il va avoir un sentiment d’injustice parce qu’il va donner beaucoup plus que ce qu’on lui donne en retour, ça va mal = associer a des comportements que l’on veut éviter au travail.
Intéresse au résultat de l’action
A quoi s’intéresse principalement la justice distributive?
Au résultat de l’action
Qu’est-ce que la justice procédurale?
La perception de justice est largement influencée par les procédures qu’utilise l’organisation pour prendre des décisions et effectuer des changements. L’importance du processus de prise de décision qui se révèle tout aussi crucial que le résultat.
Celle qui dit que la perception de justice va être largement influencer par les procédures qu’utilise l’organisation.
EX: employé croit qu’il sera celui qui aura la promotion, car il est le plus ancien, il donne plus que tout le monde. Il peut tout de même ne pas avoir la promotion et si l’employé a l’impression que les procédures ont été équitables, le processus de prise de décision a été équitable il peut avoir l’impression d’avoir été traiter avec justice. Doit être claire et transparent. Tout le monde on passer par la même grille. Important de pouvoir montrer que vous avez utiliser le même grille d’entrevue, attribuer le même nombre de point au différent critères que tous les gens du comité de selection on pu noté chacun des candidats sur chacun des critères et que la décision finale elle relève de processus qui ont été équitable pour tous
Intéresse au processus et a son équité
A quoi s’intéresse principalement la justice procédurale
Au processus et a son équité
Qu’est-ce que la justice interactionnelle
fait référence à la qualité du traitement
des salariés pendant la mise en œuvre des procédures
Deux éléments : justice informationnelle (donner des informations pertinente sur la décision) et la justice interpersonnnel (précise l’importance de respecter les personnes salaris)
Devrait se manifester partout dans l’entreprise
Qu’est-ce que la justice informationnelle?
Donner des informations pertinente sur la décision
Qu’est-ce que la justice interpersonnel
Précise l’Importance de respecter les personnes salariés
Quels sont les théories du contrat psychologique
Renvoie aux “croyances d’un individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque entre lui- même et une autre partie” (Pihel, 2010)
– principe de réciprocité et d’équilibre du rapport de
contribution et de rétribution
Du point de vue des employés: justice, équité sécurité d’emploi,
communication etc.
Du point de vue de l’employeur: compétence, effort,
engagement, loyauté (mes employés sont-il loyal envers moi)
renvoi a la croyance de l’individu sur l’échange qu’il a entre lui-même et l’employeur
Notion de réciprocité et d’équilibre du rapport de contribution et de rétribution
Employé va évaluer son propre sort dans l’entreprise, sa plus ou moins grande satisfaction
Quel est la définition de la GRH?
« les politiques, processus et procédures qu’implique la gestion des personnes dans l’organisation. […] La gestion du personnel est principalement un système de régulation de la relation d’emploi qui se traduit par les différents moyens utilisés en organisation pour embaucher, évaluer, former, rémunérer, discipliner, et ainsi de suite. Ces fonctions sont principalement assumées par les gestionnaires, quoiqu’ils ne soient pas exclusivement responsables de celles-ci. (Sisson [1989] dans Hallée, 2015 : 296)
Bien que la gestion des personnes relevent d’abord des gestionnaires il y a une parti qui se fait par les employés par exemple avec les conventions collectives, interaction entre collègue
Quels sont les objectifs généraux de la GRH?
Objectifs économiques: le rapport coût/efficacité et la flexibilité (Aucune entreprise ne l’exclu sinon pu dans le marché .
Objectifs de flexibilité (recherche de modalité pour pouvoir s’adapter à la demande soi en formant une main d’œuvre plus polyvalente soi en jouant sur les salaires soi en jouant sur la flexibilité du volume de main-d’œuvre)
Objectifs sociopolitiques: la légitimité et l’acceptabilité sociale (Correspond on normes sociales. Peu pas être négliger. Légitimité. Acceptabilité sociale)
Objectifs liés au contexte interne
Quel sont les objectifs immédiats de la GRH?
Attirer des candidats qualifiés
Conserver les employés qui fournissent un rendement satisfaisant
Accroître la motivation des employés
Favoriser l’épanouissement des employés par la pleine utilisation de leurs compétences
Quels sont les 3 roles de professionnel de RH?
1- Les rôles traditionnels et opérationnels de représentant du personnel et de la direction;
2- Le rôle de courroie de transmission des intérêts et des droits des salariés auprès de la direction et les rôles liés à la cueillette
d’information auprès des employés;
3- Le rôle de partenaire stratégique et celui
d’agent de changement.
Rôle de gestion quotidienne : fait beau d’activité lié au différente fonction. Amener à donner au cadres des informations sur différentes loi du travail.
Plus les entreprises sont grandes plus applications qui s’applique a eux sont grandes
Rôle de courroie de transmission = un rôle de collecte d’information formelle ou informelle pour identifier les problèmes de satisfaction, documenter les situations pour anticiper les problèmes
Partenaire stratégique = implantation des changements, informations des salariés par rapport au changements
Quelques considérations générales sur les pratiques de GRH
Les dangers de l’universalisme
L’alignement vertical (stratégique) et horizontal (cohérence) des
pratiques de GRH
Les relations de pouvoir et les interactions dans le milieu de
travail
politiques/pratiques ; prescrit/réel
La GRH en contexte syndiqué: la convention collective comme outil de GRH
PRATIQUE DE GRH
Analyse des emplois (prof pas dit important)
avoir un portrait de la réalité actuelle. Savoir actuellement les postes actuelles que l’on a, quelles sont les tâches attribuées a chacun des postes, le niveau de responsabilité assumé par chacun des postes, quels sont les compétences et les aptitudes exigés pour occuper chacun de ces postes la. Il faut savoir ce que l’on a déjà et ce que l’on a besoin sans ça pourrait aller chercher des ressources qu’on a pas réellement besoin.
PRATIQUE DE GRH
Gestion prévisionnelle (prof pas dit important)
Éviter d’avoir une vision a courte vue. Ex : pas prévue qu’il y aurait besoin de ce genre de main-d’œuvre dans 2 ans. On veut un employeur qui a une pyramide des âges équilibré (toutes les générations au travail)sinon risque de devoir former beaucoup trop de nouveaux. Faut prévoir de quel types de ressources on va avoir besoin en terme de tache et compétences dans les prochaines années et où se trouvent cette main-d’œuvre là et comment peut-on l’attirer. Prévoir a quoi on peut s’attendre dans la prise de retraite et par qui on peut les remplacer est-ce que mes besoins vont avoir changer, est-ce que je dois modifier mes tâches, etc.
Pratique de GRH
Dotation (IMPORTANT PROF)
recrutement, sélection, accueil et intégration. Faire savoir à l’interne comme à l’externe qu’on est en recherche de tel et tel type de compétences on recherche. Le recrutement peut être fait a l’interne parmi notre main-d’œuvre (offrir un autre type de promotion a quelqu’un qui travaille déjà pour l’entreprise sous forme de mutation et promotion) ou on peut aller voir a l’externe.
Avantage recrutement interne : connait déjà la personne, connait déjà ce qu’elle peut offrir, ce qu’elle peut faire, son niveau d’engagement, de productivité, de loyauté, etc. Moins couteux, peut permettre de retenir la main-d’œuvre, retenir cette personne en offrant une mobilité
Inconvénient du recrutement interne : peut amener a se priver d’idée nouvelle, du sang neuf.
Sélection = recueillir les informations et accueillir les candidatures pour finalement retenir celle que l’on va juger la meilleur pour le poste (1- Soumission CV , Lettre de motivation etc 2- entrevue (doit appliquer la même grille a tout le monde)
PRATIQUE DE GRH
Affectation (IMPORTANT PROF)
à quel type de taches va-t-on les affecter, division du travail (chacun fasse sa taches et coordination (on fait le même service ou produit, peu pas aller dans n’importe quel direction). Organisation de travail , équipe , hiérarchie dans l’équipe par exemple, équipe relativement autonome. Rotation des emplois pour éviter des problèmes de santé, que les gens s’ennuient, élargissement des taches, polyvalence des travailleurs. Enrichissement des taches
PRATIQUE DE GRH
Évaluation du rendement (IMPORTANT PROF)
Évaluer sur sa tache. Définir le niveau des attentes de l’employeur et avec l’employé définir et évaluer son niveau de correspondance entre les attentes et la réalité et voir a l’avenir comme on peut atteindre la situation désiré. Fournir un cadre formel, en informer l’employé (que l’ont va l’évaluer et comment on va procéder), établir d’un commun accord des objectifs réalistes. Fournir une base concrete pour expliquer prise décision. Doit se faire sur une base concrète. Doit donner l’opportunité à l’employé de s’expliquer. Communiquer les objectifs lier a sa tache lors de l’embauche
PRATIQUE DE GRH
Formation et développement des compétences (MOINS IMPORTANT PROF)
Cibler qui on forme, ouvrier souvent moins former, définir les besoins de formations, plan de formation contenu, type de cours, méthode de formation adapté a la situation des gens que l’on forme.
Les pratiques de GRH
Rémunération (important prof)
La rémunération fait référence à toutes les formes de rétributions, services et avantages que reçoivent les personnes salariées pour leur travail, dans le cadre d’une relation d’emploi
le salaire sous toutes ses formes, boni peu importe sa forme , est-ce qu’il est sous forme hebdomadaire annuel, etc., salaire au mérite, salaire a la commission,
Qu’est-ce que la rémunération directe?
salaire de base et rémunération variable
Qu’est-ce que la rémunération indirecte?
comprend les régimes de protection du revenu (assurances maladie, vie, accident, salaire, etc.), les régimes de retraite considérés comme un salaire différé, le temps chômé et payé (vacances, congés les jours fériés, etc.) et les autres avantages (véhicule, droits de scolarité, allocations diverses, etc.).
Assurances (vie, invalidité, accident)
Régimes de retraite
Le temps chomé et payé (congé annuel et payé, vacance, congé de formation, jours fériés)
Autres avantages
Qu’est-ce que la rémunération globale?
Comprend la rémunération directe et la rémunération indirecte
Qu’est-ce que l’équité interne? (concept important)
rémunération égale pour des emplois de valeur équivalente et rémunération différente pour des emplois de valeur différente
Qu’est-ce que l’équité externe?(concept important)
assure la compétitivité de la rémunération sur le marché (rémunération offerte par d’autres organisations pour des emplois comparables)
Qu’est-ce que l’équité individuelle?(concept important)
tient compte de la contribution individuelle
Qu’est-ce que l’équité collective?(concept important)
tient compte de la contribution des équipes, des unités ou de l’organisation dans son ensemble
