Leistungsbeurteilung Und iQ Messung Thörel Flashcards
Definition berufliche Leistung
Berufliche Leistung ist der individuelle Beitrag eines Mitarbeiters zu den Zielen einer Organisation
Funktion von Leistungsbeurteilung
- Rückmeldefunktion
- Administrative Funktion
- Forschungsfunktion
RAF
Administrative Funktion
- Betriebliche Gehalts-oder Lohnbestimmung
- Vorbereitung und Dokumentationvon Personalentscheidungen (Beförderung, Versetzung, Freisetzung etc.)
- Planung und Gestaltung betrieblicher Entwicklungsaufgaben
- Neugestaltung von Arbeitsbedingungen
- Evaluation der betrieblichen Personalauswahl und Personalentwicklung
“Bleistifte Vorbereiten Plant Norbert Ernsthaft”
Rückmeldefunktion
- Verdeutlichung der Leistungsanforderungen und -erwartungen bei der Neueingliederung von Mitarbeitern
- Vorbereitung von Rückmeldungs-und Zielvereinbarungsgesprächen mit dem Ziel der Leistungsverbesserung
- Individuelle Beratung und Förderung einzelner Mitarbeiter
intraindividuelle Entwicklungen und Schwankungen sollen identifiziert werden
Forschungsfunktion
- Validierung von Anforderungsanalysen
- Validierung von Personalauswahlinstrumenten
- Evaluation von Personalentwicklungskonzepten
Was bedeutet Kriteriumskontamination?
hier nochmal Folie 10 ansehen für das Bild!
Das Kriterium erfasst Dinge, die eigentlich nicht zum Konstrukt gehören
–> Bsp Autoverkäufer hat sehr hohe Verkaufszahlen aber das liegt eigentlich nicht an ihm, sondern an der guten Lage des Autohauses
Was bedeutet Kriteriumsdefizienz
ein Kriterium erfasst etwas, Teile des Konstrukts stecken aber nicht im Konstrukt–> das Konstrukt wird nicht komplett abgebildet
Beispiel: Ein Autoverkäufer macht sehr gute Vorarbeit für einen Verkauf. Das Auto wird dann aber letztendlich bei einem anderen Kollegen verkauft. Seine gute Leistung (Vorarbeit) wird dann nicht abgebildet
Auf welchen Ebenen können Leistungen beschrieben werden? und welche Ebene wird von Psychologen in der Regel gewählt?
Verhalten
Ergebnisse
Potential
von Psychologen wird Verhalten gewählt, da auf das Potential zukünftige Entwicklungen einwirken und auf Ergebnisse externe Einflüsse
Verhalten oder Ergebnis um Leistung zu beschreiben?
•Verhalten lässt nur probabilistische Schlüsse zu
–> Erwartungswert als Wahrscheinlichkeit einer
positiven Verhaltenskonsequenz
• Ergebnisbetrachtung ist näher an der
betriebswirtschaftlich relevanten Leistung
• Jedoch:Zuordnungsproblem
Geschäftsführer Mustermann führt eine neue Marketingstrategie ein. Ein Quartal später sind die Umsätze drastisch gestiegen.
–>Leistung? Oder doch eher Konjunktur, Saison, Zufall, zeitverzögerte Auswirkungen anderer Maßnahmen?
Nenne alle möglichen Ergebnisdimensionen.
• Produktivität
Mit den Facetten Effektivität und Effizienz
• Kundenzufriedenheit
• Kontraproduktives und Rückzugsverhalten
- Rückzugsverhalten: Abwesenheit während der Arbeitszeit, Absentismus, Fluktuation
- Kontraproduktives Verhalten: Schädigung anderer Orga.Mitglieder oder Schädigung der Organisation
• Rechtliche Beanstandungsfreiheit und soziale Verantwortung
Nenne vier Beispiele von Beurteilungsverfahren
- freie Eindrucksschilderung
- Aussagelisten
- Rangordnungsverfahren
- Einstufungsverfahren
freie Eindrucksschilderung VORTEILE
• HoheAkzeptanz
• Insbesondere bei (anwendenden)
Führungskräften
• Geringer Aufwand
freie Eindrucksschilderung NACHTEILE
- Voller Effekt von Wahrnehmungs-, Urteils- und Erinnerungsverzerrungen
- Wenig Vergleichbarkeit
- Strategisch manipulierbar
Aussagelisten
• Gemischte Aussagelisten mit freier Wahl
- Ja/Nein Items
- (möglichst empirisch) gewichtete Items; Gewichtung dem Beurteiler unbekannt
• Gruppierte Aussagelisten mit Wahlzwang
- Multiple-Choice mit zwei bis drei Antworten
- Positive und negative Items möglichst nicht offensichtlich
–>Verringert Aussagetendenzen und Manipulation aber auch Akzeptanz
Rangordnungsverfahren
Rangreihen zwingen zur Differenzierung. Jedoch auch dort, wo (zu) geringe Unterschiede vorliegen
• Einfache Rangreihenbildung
- Mitarbeiter nach Leistungskriterium geordnet
• Rangbildung mit Quotenvorgaben (forced-distribution method)
Welche Rangordnungsverfahren gibt es, die subjektive Einschätzungen erleichtern?
Alternate Ranking und Indirekte Methode (Paarvergleichsmethode)
Einstufungsverfahren
• Graphische Einstufungs- bzw. Ratingskalen
• Sprachliche und/ oder numerische Verankerung der Skalen
• Eingeschaftsbezogene Beobachtung
Nur sinnvoll, wenn Verhalten nicht beobachtbar
(Eigenschaft > Verhalten > Ergebnis)
• Verhaltensorientierte Einstufungsskalen
- Verhaltensbeobachtungsskalen
- Verhaltensverankerte Einstufungsskalen
Verhaltensbeobachtungsskalen (Behavioral Observation Scale; BOS)
Was ist das?
- Basiert auf der Methode der kritischen Ereignisse (Critical Incidents Technique)
- Meist ca. 50 erfolgskritische Verhaltensweisen aus der Arbeitsanalyse
- Abfrage, ob Verhalten gezeigt wird mit Likertskala
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen (Behaviorally anchored rating scale; BARS) Was ist das?
- Einzelnen Skalenausprägungen oder - abschnitten werden Verhaltensweisen als Anker zugeordnet
- drei Arbeitsgruppen, die verschiedene Arbeitsschritte ausführen
Auf welche Art und Weise sind die Gruppen beim BARS gemischt?
Vertikal (Personen verschiedener Hierarchieebenen) und Funktionsgemischt (Personen verschiedener Tätigkeiten)
Beispielhafter Entstehungsprozess von Verhaltensverankerten Einstufungsskalen
Folie 23, nicht verstanden, nochmal anschauen
VORTEILE von Verhaltensverankerten Einstufungsskalen
• Stakeholder an der Konstruktion beteiligt
• durch die Verhaltensverankerung objek-
tiver als herkömmliche Ratingskalen
• Nur Verhaltensweisen mit hoher Beurteilerübereinstimmung
NACHTEILE von Verhaltensverankerten Einstufungsskalen
- Konstruktion sehr aufwendig
- Keine generische Variante möglich
- Klare Hierarchie der Verhaltensweisen immer gerechtfertigt?
RELIABILITÄT von Leistungsbeurteilungen
bei Beurteilung durch Vorgesetzte gute Reliabilitäten
durch Kollegen gute interne Konsistenz aber schlechtere Interraterreliabilität
durch Mitarbeiter schlechteste Reliabilität
VALIDITÄT von Leistungsbeurteilungen
korrigierte Korrelationen am besten bei Beurteilung durch Vorgesetzte und Kollegen (.62)
alle anderen Korrelationen eher schlecht alle
Welche Verfahren besitzen welche Kriteriumsvalidität?
Folie 31 evtl genauer anschauen
top 3:
Kognitive Leistungstests .51
strukturiertes Interview .51
Integrity Tests .41
schlechteste 3:
Gewissenhaftigkeit .31
Berufserfahrung in J .18
Graphologie .02
Varianzeinschränkung und Validität bei leistungsbeurteilung
Intelligenz verliert an Aussagekraft, wenn starke Vorselektion stattgefunden hat
In welchen Gruppen wurden IQ Tests im Jahr 2003 wie oft eingesetzt?
mit Abstand am meisten bei Auszubildenden 28%
Angestellte 6%
Trainees 4%
Facharbeiter und Führungskräfte je 1%
Wofür steht AZUBI?
Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz
Was sind AZUBI-BK und AZUBI-TH
• Standardisierte, normierte Tests von Görlich und Schuler
• Vereinigen Intelligenztest und Arbeitsprobe
• Basieren auf eigenschafts- und
verhaltensbezogenen Arbeitsanalysen
Was sind die Vorteile der AZUBI Tests?
- Erhöhte Inhaltsvalidität
- Höhere Akzeptanz
- Standardisiert
Woraus besteht das Berliner Intelligenzstrukturmodell?
Inhaltliche Fähigkeiten
- Figural
- Verbal
- Numerisch
Operative Fähigkeiten
- Bearbeitungsgeschwindigkeit
- Merkfähigkeit
- Einfallsreichtum
- Verarbeitungskapazität
Allgemeine Intelligenz
Was gehört zum Grundmodul des AZUBI-BK?
Sprachlich
- Protokoll überarbeiten
- Informationsschreiben korrigieren
Rechnerisch
- Logistikfragen bearbeiten
- Verkaufszahlen prognostizieren
- Bilanzwerte vergleichen
Gedächtnis
- Telefonische Mitteilung
- Telefon- und Zimmernummern merken
- Erinnerung (unintentional und Langzeitgedächtnis)
Was gehört beispielsweise zum Postmodul des AZUBI-BK?
- Fax vervollständigen
- Emails sortieren
- Adressen prüfen
- Porto berechnen
was lässt sich zur psychometrischen Qualität der AZUBI-Tests sagen?
• Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität gewährleistet
• Interne Konsistenz bei .96 (Gesamttest)
• Interne Konsistenz für einzelne Fähigkeitsbereiche .81 - .95
• Sehr gute Inhaltsvalidität & Augenscheinvalidität• Kriteriumsvalidität
- Abiturnote
- IHK-Zwischenzeugnis
- Leistungsbeurteilung (Vorg.)
.43* .61** .43**
