Einstellungsinterviews Thörel Flashcards
Welche Eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es? Geben sie jeweils Beispiele!!!
- Konstruktorientierte Verfahren (z.B. Kogn. Fähigkeitstest, Persönlichkeitstests)
- Simulationsorientierte Verfahren (z.B. AC, Arbeitsproben)
- biographieorientiertes Verfahren (z.B. unstrukturiertes Interview, Bewerbungsunterlagen)
Warum haben Einstellungsinterviews eine sehr hohe Akzeptanz?
- Möglichkeit zur Situationskontrolle
- Bezug zur Arbeit
- Unmittelbare Interaktion
Was sind mögliche Ursachen geringer Validität bei Einstellungsinterviews?
- mangelnder Anforderungsbezug
- unzulängliche Verarbeitung der Information
- Erster Eindruck
- Überbewertung negativer Informationen
- emotionale Einflüsse
- Interviewer belegt zu viel der Gesprächszeit
Was sind Möglichkeiten zur Verbesserung der Validität von Einstellungsinterviews?
- Anforderungsbezogene Gestaltung
- Strukturierung bzw. Standardisierung
- verschiedene Fragetypen
- Verwendung geprüfter Skalen
- psychometrische Prüfung der Fragen
- Trennung von Informationssammlung & Entscheidung
- Gewichtung & Entscheidung nach psychometrischen Prinzipien
Interviewtraining
Warum macht man Interviews?
- hohe Akzeptanz
- Information des Bewerbers
- persönliches Kennenlernen
- Vereinbarungen & Erwartungsabgleich
Auf welchen 3 Haupteigenschaften beruht das MMI (Multimodales Interview)?
(Graphik)
- Eigenschaften (Tests)
- Verhalten (Simulationen)
- Ergebnissen (Biographie)
Skizzieren sie den Ablauf eines MMI!
1) Gesprächsbeginn
2) Selbstvorstellung
3) freier Gesprächsteil
4) Berufswahl oder Handlungswissen
5) biographiebezogene Fragen
6) realistische Tätigkeitsinformation
7) situative Fragen
8) Gesprächsabschluss
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Um was geht es im Gesprächsbeginn?
- Begrüßung & informelles Gespräch
- offene, freundliche Atmosphäre
- keine Bewertung
Um was geht es in der Selbstvorstellung?
- Bewerberin berichtet frei über Werdegang
- je nach Berufserfahrung Fokus auf Ausbildung oder vorangegangene Tätigkeiten
- Kriterien sollten anforderungsbezogen & auch beobachtbar sein
- sowohl Verhaltensbeurteilung als auch Bewertung des Inhalts
Um was geht es im freien Gesprächsteil?
- offene Fragen
- ergeben sich aus Ausführungen der Bewerberin oder den Bewerbungsunterlagen
- summarische Bewertung am Schluss
Um was geht es in Berufswahl u. Handlungswissen?
- Fragen zum Berufsinteresse, zur Berufs- u. zur Organisationswahl
- Beweggründe für Bewerbung & Arbeitgeberwechsel
- Vergleich: Selbstbild mit erwarteten Tätigkeitsanforderungen
- Fragen zum Handlungswissen
- Bewertung auf drei- oder fünfstufigen, verhaltensverankerten Einstufungsskalen
Um was geht bei biographiebezogene Fragen?
- Fragen, die sich an Eigenschaftkonstrukten orientieren
- Fragen, die sich auf vergangenes Verhalten beziehen
- Bezug auf konkrete Vorkommnisse
- z.T. Fragen aus biographischen Fragebögen
Um was geht es in der realistischen Tätigkeitsinformation?
- Beitrag zur Selbstreflexion & Entscheidungsfindung
- Vermeiden von Fluktuation & Unzufriedenheit
- Information über Anforderungen, Organisationsklima, Interaktionsstil, Entwicklungsmöglichkeiten…
- Explizite Möglichkeiten für Rückfragen
- keine Bewertung!
Um was geht es bei situativen Fragen?
- Schilderung kritischer Ereignisse
- Bewerberin beschreibt ihr vorgestelltes Verhalten
- häufig direkt aus Tätigkeit oder Organisationskontext abgeleitet
- teils auch allgemein verwendbare Fragen
- Verhaltensverankerte Einstufungsskalen
Um was geht es im Gesprächsabschluss?
- Möglichkeit für Rückfragen
- Unklarheiten erörtern
- weiteres Vorgehen & organisatorisches
- keine Bewertung
