Einstellungsinterviews Thörel Flashcards
Welche Eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es? Geben sie jeweils Beispiele!!!
- Konstruktorientierte Verfahren (z.B. Kogn. Fähigkeitstest, Persönlichkeitstests)
- Simulationsorientierte Verfahren (z.B. AC, Arbeitsproben)
- biographieorientiertes Verfahren (z.B. unstrukturiertes Interview, Bewerbungsunterlagen)
Warum haben Einstellungsinterviews eine sehr hohe Akzeptanz?
- Möglichkeit zur Situationskontrolle
- Bezug zur Arbeit
- Unmittelbare Interaktion
Was sind mögliche Ursachen geringer Validität bei Einstellungsinterviews?
- mangelnder Anforderungsbezug
- unzulängliche Verarbeitung der Information
- Erster Eindruck
- Überbewertung negativer Informationen
- emotionale Einflüsse
- Interviewer belegt zu viel der Gesprächszeit
Was sind Möglichkeiten zur Verbesserung der Validität von Einstellungsinterviews?
- Anforderungsbezogene Gestaltung
- Strukturierung bzw. Standardisierung
- verschiedene Fragetypen
- Verwendung geprüfter Skalen
- psychometrische Prüfung der Fragen
- Trennung von Informationssammlung & Entscheidung
- Gewichtung & Entscheidung nach psychometrischen Prinzipien
Interviewtraining
Warum macht man Interviews?
- hohe Akzeptanz
- Information des Bewerbers
- persönliches Kennenlernen
- Vereinbarungen & Erwartungsabgleich
Auf welchen 3 Haupteigenschaften beruht das MMI (Multimodales Interview)?
(Graphik)
- Eigenschaften (Tests)
- Verhalten (Simulationen)
- Ergebnissen (Biographie)
Skizzieren sie den Ablauf eines MMI!
1) Gesprächsbeginn
2) Selbstvorstellung
3) freier Gesprächsteil
4) Berufswahl oder Handlungswissen
5) biographiebezogene Fragen
6) realistische Tätigkeitsinformation
7) situative Fragen
8) Gesprächsabschluss
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Um was geht es im Gesprächsbeginn?
- Begrüßung & informelles Gespräch
- offene, freundliche Atmosphäre
- keine Bewertung
Um was geht es in der Selbstvorstellung?
- Bewerberin berichtet frei über Werdegang
- je nach Berufserfahrung Fokus auf Ausbildung oder vorangegangene Tätigkeiten
- Kriterien sollten anforderungsbezogen & auch beobachtbar sein
- sowohl Verhaltensbeurteilung als auch Bewertung des Inhalts
Um was geht es im freien Gesprächsteil?
- offene Fragen
- ergeben sich aus Ausführungen der Bewerberin oder den Bewerbungsunterlagen
- summarische Bewertung am Schluss
Um was geht es in Berufswahl u. Handlungswissen?
- Fragen zum Berufsinteresse, zur Berufs- u. zur Organisationswahl
- Beweggründe für Bewerbung & Arbeitgeberwechsel
- Vergleich: Selbstbild mit erwarteten Tätigkeitsanforderungen
- Fragen zum Handlungswissen
- Bewertung auf drei- oder fünfstufigen, verhaltensverankerten Einstufungsskalen
Um was geht bei biographiebezogene Fragen?
- Fragen, die sich an Eigenschaftkonstrukten orientieren
- Fragen, die sich auf vergangenes Verhalten beziehen
- Bezug auf konkrete Vorkommnisse
- z.T. Fragen aus biographischen Fragebögen
Um was geht es in der realistischen Tätigkeitsinformation?
- Beitrag zur Selbstreflexion & Entscheidungsfindung
- Vermeiden von Fluktuation & Unzufriedenheit
- Information über Anforderungen, Organisationsklima, Interaktionsstil, Entwicklungsmöglichkeiten…
- Explizite Möglichkeiten für Rückfragen
- keine Bewertung!
Um was geht es bei situativen Fragen?
- Schilderung kritischer Ereignisse
- Bewerberin beschreibt ihr vorgestelltes Verhalten
- häufig direkt aus Tätigkeit oder Organisationskontext abgeleitet
- teils auch allgemein verwendbare Fragen
- Verhaltensverankerte Einstufungsskalen
Um was geht es im Gesprächsabschluss?
- Möglichkeit für Rückfragen
- Unklarheiten erörtern
- weiteres Vorgehen & organisatorisches
- keine Bewertung
Was sind Vorteile des MMI?
- valider als unstandardisierte Interviews
- gut akzeptiert
- sehr gut auf die Stelle zuschneidbar
- hohe Beurteilungsübereinstimmung
Was sind Nachteile des MMI?
- sehr aufwändig
- Beurteilungsskalen willkürlich u. z.T. unvollständig
- kann unnatürlich wirken
- Bewerber kann MMIs üben
Was bringt ein Leitfaden?
- Leitfaden hilft Interview zu strukturieren
- Vorabinformationen können muteinbezogen werden
- Grobaufbau, Fragen finden
- Leitfaden entlastet Interviewer
Wie sollten Interviewfragen formuliert werden?
- den Abschnitt möglichst mit einer offenen Frage beginnen
- Fachbegriffe und Fremdwörter vermeiden
- möglichst kurze und verständliche Sätze
- nach konkreten Verhalten fragen
- keine Suggestivfragen
- keine Fragen, die Verhalten bewerten
- Kontext als Gedächtnisstütze (für den Befragten) nutzen
Wie sollte aktiv Zuhören stattfinden? (+Beispiel)
- Vermitteln von Aufmerksamkeit (z.B. entspannte Körperhaltung, Blickkontakt, Nicken)
- Paraphrasieren (Äußerungen des Probanden mit eigenen Worten aufgreifen)
- Zusammenfassen (am Ende eines Blocks Aussagen des Probanden zusammenfassen u. zeigen, dass man zugehört hat)
Was sind indirekte Anzeichen von Widerstand?
- verspätetes Erscheinen zum Interview
- nonverbale Anzeichen für ein unangenhmes Thema (Gähnen, Erraten, auf die Uhr sehen, Schweigen, Blickkontakt vermeiden…)
- verbales Vermeidungsverhalten (sich nicht erinnern können, Thema wechseln, unpräzise Angaben, Auslassungen)
Welche Interventionen gibt es falls es zu Abschweifen vom Thema kommt?
- auf die Ausgangsfrage zurückkommen
- Äußerungen des Probanden für Überleitung auf die eigene Frage nutzen
- vermehrt geschlossene Fragen stellen
- paraphrasieren, dabei das wichtigste aufgreifen
- nonverbale Signale geben, dass die Äußerungen nicht wichtig sind (mit dem Anfertigen von Notizen aufhören)
- nonverbale Verstärker bei angemessenen Antworten
