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Diagnostik > Assessment Center Thörel > Flashcards

Assessment Center Thörel Flashcards

1
Q

was ist ein Assessment Center Obermann (2009)

A

Ein Assessment Center (AC) ist ein

  • ein- bis dreitägiges Seminar
  • mit acht bis zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern,
  • die von Führungskräften und Personalfachleuten
  • in Rollenübungen und Fallstudien beobachtet und beurteilt werden.
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2
Q

Was gehört zum AC zur Personalentwicklung?

A 
• Trainingsbedarfsanalysen
• Potentialanalysen
• Kompetenzerweiterung
• Entwicklung der Unternehmenskultur
• Laufbahnplanung/ Ausbildungsberatung
• Hilfsmittel der Arbeitsplatzgestaltung
(Job enlargement, enrichment und rotation)
• Trainingsevaluation
• Berufliche Rehabilitation

Tausend Personalentwickler Können Echte Leute Heute Toll Bewerten

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3
Q

Für wen wird hauptsächlich AC angewendet?

warum hohe Akzeptanz?

A
  • Primär angewendet für Führungskräfte und Trainees
  • Inzwischen weit verbreitet
  • Sehr hohe Akzeptanz
    - Weniger Angst und Stressinduzierend    - Hohe Augenscheinvalidität (face validity)     - Kontrollerleben

• Aufwand sehr hoch

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4
Q

nenne die 5 Prinzipien des Assessment Center

A
  • Verhaltensorientierung
  • Anforderungsbezogenheit
  • Methodenvielfalt
  • Mehrfachbeurteilung
  • Transparenz und Rückmeldung

Prinzip: Von Autos muss man tanken!

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5
Q

Auf was basiert das AC?

A
  1. Basierend auf Verhaltensindikatoren Intelligenz-, Leistungs- oder Interessentests
  2. Basierend auf vergangenem Verhalten
    Hintergrundinterviews, biographische Fragebögen
  3. Basierend auf aktuellem Verhalten Ausarbeitungen, Postkörbe, Präsentationen,
    Interviewsimulationen, Rollenspiele etc.
  4. Gruppendiskussionen
  5. Sonstige Verfahren
    Planspiele, Peer-Ratings, Auflockerungsübungen etc.
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6
Q

Was bedeutet Anforderungsanalyse?

A

„Die Diagnose kann nicht besser sein als die Vorstellung darüber, wodurch sich geeignete von weniger geeigneten Mitarbeitern unterscheiden“
(Jesserich, 1981, S. 53)

Je nach Theorie ändert sich, was gemessen und wie es bewertet wird.

–> Ermitteln der Daten für die einzelnen Anforderungsarten

Gegoogelte Definition: Um die beworbene Stelle mit der kompetentesten bzw. am besten geeigneten Person zu besetzen können die Übungen auf die jeweilige ausgeschriebene Position zugeschnitten werden. Relevant bei der Anforderungsbezogenheit sind die Anforderungen der Zielposition und welche Verhaltensweisen und Eigenschaften der jeweilige Initiator des Bewerbungsverfahrens an die Teilnehmer stellt. (John, S. 233)

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7
Q

Methodenvielfalt

A

Verringerung von Methodenartefakten und Messwiederholung

(Als Artefakte werden bedingte Verfälschungen von Messergebnissen bei Beobachtungen, Befragungen, Interviews und bei der Sammlung und Auswertung von Daten bezeichnet.)

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8
Q

Mehrfachbeurteilung

A

• Betrachten der Reliabilität der Beobachtungen durch Interkorrelation der Urteile
(jede Person muss mit jedem anderen Beobachtungsperson korrelieren)
• Billiger und machbarer als Retests (Lerneffekte!)

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9
Q

Verhaltensbeobachtung und - Beurteilung

A

• frei vs systematisch
• direkt vs indirekt
• natürliche Umgebung vs künstliche Situation
• verdeckt vs offen
• Selbst vs Fremdbeobachtung
• Verhaltensbeobachtung frei von Bewertung
(Registrierung einzelner Verhaltensweisen)
• Verhaltensbeurteilung wertend
(Verhaltensverankerte Ratingskalen)
• Im Idealfall zuerst Beobachtung, dann Bewertung

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10
Q

nenne drei Gütekriterien von Testverfahren

A

Validität
Reliabilität
Objektivität

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11
Q

Objektivität- unterscheide und nenne zwei Formen

A

Durchführungsobjektivität

  • Problematisch bei Gruppen-, oder dyadischen Verfahren
  • Generell: Versuchsleitereffekte

Auswertungs- & Interpretationsobjektivität

  • Hängt an den Beobachtern
  • Intensives Training notwendig
  • Strikte Trennung von Beobachtung und Beurteilung
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12
Q

Reliabilität

A
  • Wichtigstes Maß: Die Beurteilerübereinstimmung
  • Beurteilerübereinstimmung zwischen.5und.9
  • Interne Konsistenz ähnlich
  • Jedoch niedriger, je vielfältiger die getesteten Aspekte
  • Retests hingegen schlicht zu kostenintensiv
  • Außerdem: Lerneffekte (durch Rückmeldung)
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13
Q

Nenne drei Beurteilerfehler

A

Halo-Effekt
Logische Fehler
Primacy-Recency Effekte

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14
Q

nenne vier mögliche Tendenzen

A

Milde-Effekt
Strenge-Effekt
Tendenz zur Mitte
Extremurteile

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15
Q

nenne drei Arten der Validität

A
  1. Inhaltsvalidität
    (≠ Augenscheinvalidität)
  2. Konstruktvalidität
    - Konvergenzvalidität
    - Diskriminanzvalidität
  3. Kriteriumsvalidität
    - Konkurrente Validität
    - Prädiktive Validität
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16
Q

Kriteriumsvalidität bei AC

A

• Angaben widersprüchlich
• Hängt von verschiedenen Faktoren ab
(Intelligenztests?, Alter der Studien, Korrektur)
• Kriteriumsvalidität über .30 möglich
• Häufiges Kriterium: Vorgesetztenbeurteilung
• In jüngeren Metaanalysen teilweise geringere Validitäten (.20 - .30)
• Inkrementelle Validität gegenüber Intelligenztests

17
Q

nenne drei Einschränkungen, für die die Validitätswerte korrigiert werden müssen

A

Stichprobenfehler

Mangelnde Reliabilität der Kriterien

Streuungseinschränkng durch starke Vorselektion

18
Q

Ziele von ACs in Prozent in 2016

A

Personalauswahl (46%)
Potentialanalyse (35%)
Entwicklung (12%)

19
Q

die meisten Teilnehmer von ACs waren in 2016…

A 
Nachwuchsführungskräfte (48%)
Führungskräfte (29%)
Trainees (15%)
Auszubildende (9%)
Sonstige (8%)
20
Q

Ziele von ACs in 2016

A 
Kommunikationsfähigkeit (90%)
Durchsetzungsfähig-/ Überzeugungskraft (75%)
Führungskompetenz (71%)
Konfliktfähigkeit (70%)
Kooperationsfähigkeit (69%)

evtl Grafik nochmal anschauen, ich habe jetzt nur die obersten der Liste übernommen

21
Q

AC Übungen in 2016

A

Interview (86%) steigend

Zweiergespräch (83%)

Präsentationen (78%) fallend

Fallstudie (68%)

Gruppendiskussion (41%) fallend

Persönlichkeitstests (41%) steigend

Intelligenztest (36%) steigend

Postkorb (23%) fallend

Gruppenübung mit Rollenspiel (19%)

Fact Finding (15%)

In Zweiergesprächen präsentieren fische ganz persönliche interna

22
Q

AC Beobachter stand 2016

A

Führungskräfte 79 steigend

Mitarbeiter Personalabteilung 79

Externe Berater 57 steigend

Führungskräfte (Stab) 35 fallend

Vertreter Mitbestimmungsgremien

„Führende männliche BEOBACHTER finden macken“

23
Q

nenne 3 typische Übungen des AC

A

Postkorb
Präsentation
Rollenspiel

24
Q

Postkorb Aufgabe- was ist das?

A
  • Simulation von Administrativen Tätigkeiten ohne direkte Interaktion
  • Bearbeiten schriftlicher Materialien, wie Briefe, E-mails, Notizen, Zeitungsartikel, Rundschreiben usw.
  • Ziel ist es, die Informationen zu priorisieren, einen Terminkalender zu führen, Antworten zu skizzieren und gegebenenfalls zu delegieren
  • Proband unter Zeitdruck; z.T. absichtlich zu wenig Zeit
  • Ausgangssituation (Informationen zu Aufgabe + Position, Verantwortungsbereich, Mitarbeiter, Datum, ggf. Organigramm und Terminkalender)
  • Mitteilungen (z.B. von Vorgesetzen, Mitarbeitern, anderen Abteilungen und Kunden; teilw. auch private Nachrichten)
  • ggf.Präsentation
  • Sehr vielfältige Aufgabenkonstellationen und Materialien
25
Q

Präsentationen bei AC

A 
• Mündlicher Vortrag zu vorgegebenem Thema
• Dauerca.5-30min
• Vorbereitungszeitvon10minbismehrereTage
• Auswertungsdimensionen
- Fachlicher Inhalt (eher selten)
- Formale Darstellung
- Verbale Präsentation
• Fast keine Forschung zu Gütekriterien
26
Q

Rollenspiele bei AC

A

• Simulation von Interaktionssituationen im Arbeitsalltag
• VerschiedeneRollen:
Mitarbeiter, Vorgesetzter, Kundenbetreuer etc.
• Rollenspiel in Personalentwicklung und– auswahl
• Verschiedene Grade der Strukturierung
• Wenig Studien zu AC-Rollenspielen
• Klinische und sozialpsychologische Rollenspiele korrelieren mit realem Verhalten
• Aber: Soziale Erwünschtheit bei AC?

27
Q

Vorteile des Assessment Center

A
  • Kriteriumsvalidität
  • Gut akzeptiert
  • Sehr gut auf Stelle zuschneidbar
  • Networking
28
Q

Nachteile des Assessment Center

A

• Enorm Aufwändig (insb. „Fixkosten“)
• Steht und fällt mit Anforderungsanalyse
(garbage in – garbage out)
• Einseitige Selektion eines bestimmten „Erfolgstyps“

29
Q

was kann man zu den Gütekriterien der Postkorbaufgabe sagen?

A
  • Mit Training sind annehmbare Beurteilerübereinstimmungen erreichbar
  • Paralleltestreliabilität und Konstruktvalidität schwieriger
  • Hohe Augenschein-und Inhaltsvalidität
  • Kriteriumsvalidität sehr unterschiedlich
30
Q

Self fulfilling prophecy

A
  • Beförderungs- und Besetzungsentscheidungen und Leistungsbeurteilung beeinflusst durch AC Ergebnis
  • Beurteiler würden ihre eigene Einschätzung revidieren
31
Q

welche formen gehören zur konstruktvalidität?

A

Konvergenz und diskriminanzvalidität

32
Q

welche formen gehören zur kriteriumsvalidität?

A

Konkurrente und prädikative Validität

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