Assessment Center Thörel Flashcards
was ist ein Assessment Center Obermann (2009)
Ein Assessment Center (AC) ist ein
- ein- bis dreitägiges Seminar
- mit acht bis zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern,
- die von Führungskräften und Personalfachleuten
- in Rollenübungen und Fallstudien beobachtet und beurteilt werden.
Was gehört zum AC zur Personalentwicklung?
• Trainingsbedarfsanalysen • Potentialanalysen • Kompetenzerweiterung • Entwicklung der Unternehmenskultur • Laufbahnplanung/ Ausbildungsberatung • Hilfsmittel der Arbeitsplatzgestaltung (Job enlargement, enrichment und rotation) • Trainingsevaluation • Berufliche Rehabilitation
Tausend Personalentwickler Können Echte Leute Heute Toll Bewerten
Für wen wird hauptsächlich AC angewendet?
warum hohe Akzeptanz?
- Primär angewendet für Führungskräfte und Trainees
- Inzwischen weit verbreitet
- Sehr hohe Akzeptanz
- Weniger Angst und Stressinduzierend - Hohe Augenscheinvalidität (face validity) - Kontrollerleben
• Aufwand sehr hoch
nenne die 5 Prinzipien des Assessment Center
- Verhaltensorientierung
- Anforderungsbezogenheit
- Methodenvielfalt
- Mehrfachbeurteilung
- Transparenz und Rückmeldung
Prinzip: Von Autos muss man tanken!
Auf was basiert das AC?
- Basierend auf Verhaltensindikatoren Intelligenz-, Leistungs- oder Interessentests
- Basierend auf vergangenem Verhalten
Hintergrundinterviews, biographische Fragebögen - Basierend auf aktuellem Verhalten Ausarbeitungen, Postkörbe, Präsentationen,
Interviewsimulationen, Rollenspiele etc. - Gruppendiskussionen
- Sonstige Verfahren
Planspiele, Peer-Ratings, Auflockerungsübungen etc.
Was bedeutet Anforderungsanalyse?
„Die Diagnose kann nicht besser sein als die Vorstellung darüber, wodurch sich geeignete von weniger geeigneten Mitarbeitern unterscheiden“
(Jesserich, 1981, S. 53)
Je nach Theorie ändert sich, was gemessen und wie es bewertet wird.
–> Ermitteln der Daten für die einzelnen Anforderungsarten
Gegoogelte Definition: Um die beworbene Stelle mit der kompetentesten bzw. am besten geeigneten Person zu besetzen können die Übungen auf die jeweilige ausgeschriebene Position zugeschnitten werden. Relevant bei der Anforderungsbezogenheit sind die Anforderungen der Zielposition und welche Verhaltensweisen und Eigenschaften der jeweilige Initiator des Bewerbungsverfahrens an die Teilnehmer stellt. (John, S. 233)
Methodenvielfalt
Verringerung von Methodenartefakten und Messwiederholung
(Als Artefakte werden bedingte Verfälschungen von Messergebnissen bei Beobachtungen, Befragungen, Interviews und bei der Sammlung und Auswertung von Daten bezeichnet.)
Mehrfachbeurteilung
• Betrachten der Reliabilität der Beobachtungen durch Interkorrelation der Urteile
(jede Person muss mit jedem anderen Beobachtungsperson korrelieren)
• Billiger und machbarer als Retests (Lerneffekte!)
Verhaltensbeobachtung und - Beurteilung
• frei vs systematisch
• direkt vs indirekt
• natürliche Umgebung vs künstliche Situation
• verdeckt vs offen
• Selbst vs Fremdbeobachtung
• Verhaltensbeobachtung frei von Bewertung
(Registrierung einzelner Verhaltensweisen)
• Verhaltensbeurteilung wertend
(Verhaltensverankerte Ratingskalen)
• Im Idealfall zuerst Beobachtung, dann Bewertung
nenne drei Gütekriterien von Testverfahren
Validität
Reliabilität
Objektivität
Objektivität- unterscheide und nenne zwei Formen
Durchführungsobjektivität
- Problematisch bei Gruppen-, oder dyadischen Verfahren
- Generell: Versuchsleitereffekte
Auswertungs- & Interpretationsobjektivität
- Hängt an den Beobachtern
- Intensives Training notwendig
- Strikte Trennung von Beobachtung und Beurteilung
Reliabilität
- Wichtigstes Maß: Die Beurteilerübereinstimmung
- Beurteilerübereinstimmung zwischen.5und.9
- Interne Konsistenz ähnlich
- Jedoch niedriger, je vielfältiger die getesteten Aspekte
- Retests hingegen schlicht zu kostenintensiv
- Außerdem: Lerneffekte (durch Rückmeldung)
Nenne drei Beurteilerfehler
Halo-Effekt
Logische Fehler
Primacy-Recency Effekte
nenne vier mögliche Tendenzen
Milde-Effekt
Strenge-Effekt
Tendenz zur Mitte
Extremurteile
nenne drei Arten der Validität
- Inhaltsvalidität
(≠ Augenscheinvalidität) - Konstruktvalidität
- Konvergenzvalidität
- Diskriminanzvalidität - Kriteriumsvalidität
- Konkurrente Validität
- Prädiktive Validität
Kriteriumsvalidität bei AC
• Angaben widersprüchlich
• Hängt von verschiedenen Faktoren ab
(Intelligenztests?, Alter der Studien, Korrektur)
• Kriteriumsvalidität über .30 möglich
• Häufiges Kriterium: Vorgesetztenbeurteilung
• In jüngeren Metaanalysen teilweise geringere Validitäten (.20 - .30)
• Inkrementelle Validität gegenüber Intelligenztests
nenne drei Einschränkungen, für die die Validitätswerte korrigiert werden müssen
Stichprobenfehler
Mangelnde Reliabilität der Kriterien
Streuungseinschränkng durch starke Vorselektion
Ziele von ACs in Prozent in 2016
Personalauswahl (46%)
Potentialanalyse (35%)
Entwicklung (12%)
die meisten Teilnehmer von ACs waren in 2016…
Nachwuchsführungskräfte (48%) Führungskräfte (29%) Trainees (15%) Auszubildende (9%) Sonstige (8%)
Ziele von ACs in 2016
Kommunikationsfähigkeit (90%) Durchsetzungsfähig-/ Überzeugungskraft (75%) Führungskompetenz (71%) Konfliktfähigkeit (70%) Kooperationsfähigkeit (69%)
evtl Grafik nochmal anschauen, ich habe jetzt nur die obersten der Liste übernommen
AC Übungen in 2016
Interview (86%) steigend
Zweiergespräch (83%)
Präsentationen (78%) fallend
Fallstudie (68%)
Gruppendiskussion (41%) fallend
Persönlichkeitstests (41%) steigend
Intelligenztest (36%) steigend
Postkorb (23%) fallend
Gruppenübung mit Rollenspiel (19%)
Fact Finding (15%)
In Zweiergesprächen präsentieren fische ganz persönliche interna
AC Beobachter stand 2016
Führungskräfte 79 steigend
Mitarbeiter Personalabteilung 79
Externe Berater 57 steigend
Führungskräfte (Stab) 35 fallend
Vertreter Mitbestimmungsgremien
„Führende männliche BEOBACHTER finden macken“
nenne 3 typische Übungen des AC
Postkorb
Präsentation
Rollenspiel
Postkorb Aufgabe- was ist das?
- Simulation von Administrativen Tätigkeiten ohne direkte Interaktion
- Bearbeiten schriftlicher Materialien, wie Briefe, E-mails, Notizen, Zeitungsartikel, Rundschreiben usw.
- Ziel ist es, die Informationen zu priorisieren, einen Terminkalender zu führen, Antworten zu skizzieren und gegebenenfalls zu delegieren
- Proband unter Zeitdruck; z.T. absichtlich zu wenig Zeit
- Ausgangssituation (Informationen zu Aufgabe + Position, Verantwortungsbereich, Mitarbeiter, Datum, ggf. Organigramm und Terminkalender)
- Mitteilungen (z.B. von Vorgesetzen, Mitarbeitern, anderen Abteilungen und Kunden; teilw. auch private Nachrichten)
- ggf.Präsentation
- Sehr vielfältige Aufgabenkonstellationen und Materialien
Präsentationen bei AC
• Mündlicher Vortrag zu vorgegebenem Thema • Dauerca.5-30min • Vorbereitungszeitvon10minbismehrereTage • Auswertungsdimensionen - Fachlicher Inhalt (eher selten) - Formale Darstellung - Verbale Präsentation • Fast keine Forschung zu Gütekriterien
Rollenspiele bei AC
• Simulation von Interaktionssituationen im Arbeitsalltag
• VerschiedeneRollen:
Mitarbeiter, Vorgesetzter, Kundenbetreuer etc.
• Rollenspiel in Personalentwicklung und– auswahl
• Verschiedene Grade der Strukturierung
• Wenig Studien zu AC-Rollenspielen
• Klinische und sozialpsychologische Rollenspiele korrelieren mit realem Verhalten
• Aber: Soziale Erwünschtheit bei AC?
Vorteile des Assessment Center
- Kriteriumsvalidität
- Gut akzeptiert
- Sehr gut auf Stelle zuschneidbar
- Networking
Nachteile des Assessment Center
• Enorm Aufwändig (insb. „Fixkosten“)
• Steht und fällt mit Anforderungsanalyse
(garbage in – garbage out)
• Einseitige Selektion eines bestimmten „Erfolgstyps“
was kann man zu den Gütekriterien der Postkorbaufgabe sagen?
- Mit Training sind annehmbare Beurteilerübereinstimmungen erreichbar
- Paralleltestreliabilität und Konstruktvalidität schwieriger
- Hohe Augenschein-und Inhaltsvalidität
- Kriteriumsvalidität sehr unterschiedlich
Self fulfilling prophecy
- Beförderungs- und Besetzungsentscheidungen und Leistungsbeurteilung beeinflusst durch AC Ergebnis
- Beurteiler würden ihre eigene Einschätzung revidieren
welche formen gehören zur konstruktvalidität?
Konvergenz und diskriminanzvalidität
welche formen gehören zur kriteriumsvalidität?
Konkurrente und prädikative Validität
