leiderschap Flashcards
Wat doen effectieve leiders?
proces uitdagen en in vraag stellen
gedeelde visie
Anderen de kans geven te handelen
Voorbeeld geven
Mensen motiveren door hen te waarderen,
belonen en verantwoordelijkheid te geven (=
empowerment)
DUS:
o ‘collective wins’ boven persoonlijke ‘quick wins’
o communicator
Waarom visies mislukken of ongeschikt zijn
- Ze weerspiegelen enkel
de persoonlijke noden
van de leider. - Ze miskennen de noden
en signalen van de
stakeholders. - Ze zijn verouderd.
Hoe visie ontwikkelen?
- Openstaan voor opportuniteiten
- Status quo vermijden
- Netwerken met interessante,
inspirerende mensen - Toeval, trial-&-error
Macht
het vermogen om anderen te beïnvloeden
Soorten macht:
- Legitiem / gezaghebbend
- Belonend
- Sanctionerend
- Referent: persoonlijke kenmerken als voorbeeld voor
anderen - Expertise- en kennisgerich
Traditionele theorieën over leiderschap
eerste helft 20ste eeuw: je wordt geboren als leider
vanaf mid 1970 : je wordt niet meer geboren als leider => Kenmerken zijn geen
garantie op succes
Twee dimensies van leiderschapsgedrag:
Taakgericht = productiegericht (snelheid,
kwaliteit, kwantiteit output), directief, nadruk op structuur van
het werk, procedures
Werknemersgericht = = ondersteunend,
relatiegericht, nadruk op welzijn, consideratie
(luisterbereidheid, waardering, open voor input)
Autocratisch leiderschap (opleggen)
- Leider neemt beslissingen en legt ze op aan werknemers/groep
- Centrale besluitvorming
- Participatie beperk
Democratisch leiderschap (betrekken)
- Leider betrekt ondergeschikten bij beslissing
- Delegeren van gezag
- Stimuleren van participatie
Laissez-faire (geven van vrijheid)
- Vrijheid aan ondergeschikten om beslissingen te nemen en taken uit
te oefenen
De leiderschapsmatrix (Blake & Mouton)
“training model”
aan een as aandacht voor werknemers = werknemersgericht
andere as is aandacht voor productie = taakgericht
CHARISMATISCH LEIDERSCHAP
- Emotionele impact: bewondering,
vertrouwen
Dominant, zelfverzekerd, welbespraakt,
visionair
- Combinatie van persoonlijkheid en
acties - Bereid tot innovatie en nemen van risico
Situationeel-leiderschapstheorieën
“Universele persoonskenmerken en
universeel leiderschapsgedrag
bestaan niet.”
“Leiderschap hangt af van de
situatie.”
=>Theorieën die:
- kijken naar invloed van
omgevingsfactoren op
leiderschapsgedrag en -stijl - nagaan welke stijl meest geschikt in
bepaalde situaties
= contingency theories
Maturiteit werknemers bepaalt het type leiderschap
Jobmaturiteit
Vaardigheden en technische
kennis om bepaalde taak uit te
oefenen
Competence (kunnen)
Pseudo-leiderschap
- Mooiprater
- Stelt eigenbelang boven belang van volgers
- Vertoont onethisch gedrag
- Risico machtsmisbruik bij charismatisch leiderschap
Transformationeel leiderschap
Motiveert en inspireert
mensen om zichzelf te
overstijgen in het belang van
de groep
- Benadrukt zelfontplooiing
Belangrijke rol bij lange-
termijnverandering
Psychologische maturiteit
Zelfvertrouwen en zelfwaardering
die motivatie voor bepaalde
taak bepalen
Commitment (willen)
De pad-doeltheorie
Benadrukt hoe leiders hun volgers kunnen motiveren om doelen te
bereiken
taak leider is medewerkers hun pad klaarleggen en richting te geven en te coachen
bereiken van doelen te belonen
leiders flexibel moeten zijn en verschillende leiderschapsstijlen
kunnen hanteren
twee factoren nodig
Twee factoren pad doel theorie
De persoonskenmerken van ondergeschikten/volgers
* Ervaring die medewerkers hebben met gezag
* Locus of control: mate waarin iemand denkt controle over eigen situatie te hebben
De omgevingsfactoren (‘werkomgeving’) ervaren door
ondergeschikten bij bereiken van doelen
transactioneel leiderschap
Beschouwt managen en
leiden als reeks transacties
met anderen
Leidt werknemers in richting
van doelstellingen
organisatie, met nadruk op
taakvereisten tegen goede
afspraken, loon, rechten en
plichten
minder inspirerend
Dienstbaar (servant)
leiderschap
Stelt zich dienstbaar op t.a.v.
anderen om organisatie te
versterken, met nadruk op diversiteit,
vertrouwen.
Actief luisteren en aandacht voor
(benadeelde, zwakkere)
stakeholders
Intergroep leiderschap
Stimuleert samenwerking
tussen groepen.
Voorbeeld: bij allianties, joint
ventures
Gedeeld leiderschap
Rotatie van leiderschap in
functie van kennis, expertise (in
complexe, creatieve
omgeving
Lateraal leiderschap
Stimuleert collega’s tot
samenwerken,
probleemoplossend te denken,
met autonomie en binnen
vlakkere structuur. Leider oefent
geen formele autoriteit uit
Authentiek leiderschap
Leider is trouw aan zichzelf,
ethisch betrouwbaar, houdt
rekening met algemeen belang
