Kapitel 8: Corporate Development

Question 1

Warum Diskriminierung unmoralisch ist

Answer 1

Teleologischer Ansatz:
Wenn Arbeitsplätze nach Kriterien der Kompetenz und des Verdienstes vergeben werden ist die Produktivität wahrscheinlich höher

Deontologisches Ansatz:
Diskriminierung instrumentalisiert Menschen als Mittel zum Zweck (Verstoß gegen Kants Zweckformel)

Tugendethischer Ansatz:
D ist nicht mit der Tugend der Gerechtigkeit vereinbar, weil die Verteilung von Rechten und Pflichten auf der richtigen Proportion der relevanten Kriterien basieren muss

Question 2

Warum diskriminieren Menschen?

Answer 2

• > Präferenzbasierte Diskrimination
  z. B. durch persönliche Abneigung mit bestimmten Gruppen zu arbeiten

-> Statistische Diskriminierung
= Glaube, dass bestimmte Gruppen weniger produktiv sind
z.B. Wenn unvollständige Infos vorliegen (Bewerbung), kann Gruppenzugehörigkeit als Proxy verwendet werde, um Entscheidungen zu treffen

-> Implizite Diskriminierung
Unbeabsichtigt/ unbewusst und außerhalb der Wahrnehmung des Diskriminierenden
-> Messung durch IAT

Question 3

Wie kann Diskriminierung verringert werden

Answer 3

-> Sich aktiv bemühen Stereotype zu unterdrücken
Gefahr: “Rebound effect” Stereotype kommen verstärkt zurück

-> Einfluss von Bezugsgruppen
“Social Tuning theory”

-> Kontakt
Teilnehmer zeigen weniger Vorurteile in der Gegenwart eines schwarzen Gruppenleiters im Experiment

Question 4

Social Tuning theory

Answer 4

Menschen bevorzugen positive Interaktionen und haben die Präferenz, ihre Einstellungen mit dem sozialen Umkreis in Einklang zu bringen
-> Anpassung der Enstellung (positiv oder negativ)

Question 5

Grundlagen Fairnessempfindung

Answer 5

-> Fairnessempfindung bedarf keiner kognitiven Fähigkeit

Beweise:

• Fairnessempfindung von Kapuzineraffen
• Reaktionen von Babys auf soziales Verhalten
• > bevorzugen Puppen die sozial ggü anderen Puppen sind
• Soziales Verhalten von Kindern
• > 3-4 Jahre: große Mehrheit eigennützig
• > 7-8: Mehrheit bevorzugt gleiche Verteilung

Question 6

Wie viel (mehr) sollte ein CEO verdienen

Answer 6

• geschätzes Verhältnis
  = Geschätzter Lohn des CEO/
  Geschätzter Lohn des Arbeiters
• gewünschtes Verhältnis
  = gewünschter Lohn des CEO/
  gewünschter Lohn des Arbeiters

-> gewünschtes Lohnverhältnis ist signifikant kleiner als geschätzes
-> breiter Konsensus über Länder, sozioökonomischem Status und politischer Überzeugung hinweg
-> tatsächliches Löhnungleichgewicht wird drastisch unterschätzt
USA: tatsächlich (354:1) geschätzt (30:1) gewünscht (7:1)

Question 7

Determinanten von Fairnesempfindung

Answer 7

Bei Gehaltsstruktur:

• Verteilungsgerechtigkeit: empfinden wir resultierende Verteilung als fair?
• prozedurale Gerechtigkeit: empfinden wir die Art und Weise, wie Verteilung zustande gekommen ist, als fair?

Question 8

Verteilungsgerechtigkeit

Answer 8

= wahrgenommene Fairness der Ergebnisse
im Vergleich:
zu anderen, was man in der Vergangenheit bekommen hat und was man zukünftig erwartet

Relevante Ergebnisse im UN
- Einstellung, Lohn(-zulagen), Beförderungen

Reaktionen, bei wahrgenommener Unfairness:

• Warnehmung: Verzerrung von Input/ Output
• Emotionen
• Verhalten (Leistung, Rückzug)

Question 9

Faire Verteilung des Gewinns

Answer 9

• Gleichheit der Auszahlung
• Gleichheit der Auszahlung unter Berücksichtigung der Alternative
  -> alle bekommen Alternativen Gewinn plus gleichen Anteil am Rest
• Proportionalitätsprinzip (Äquitätsprinzip)
  -> Verteilung der Anteile proportional zu Alternative
  Achtung: was wenn Alternative durch Glück bedingt ist?

Question 10

Inequitiy Aversion

Answer 10

= der eigene Nutzen hängt auch vom Einkommen anderer ab
-> je größer Einkommenunterschiede, desto geringer der Nutzen
Annahmen:
(i) Ungleichheit zum eigenen Nachteil wird immer größer/ gleich die Ungleichheit zum eigenen Vorteil empfunden bzw. diese >/= Null
(ii) ß ist immer kleiner 1, da niemand Geld verschenkt, um Ungleichheit zum eigenen Vorteil zu verirrngern

Question 11

Prozedurale Fairness

Answer 11

= Weg auf dem ein Ergebnis erreicht wird
-> ebenso wichtig wie Verteilungsgerechtigkeit
-> “Fair process effect”
kann emotionale Reaktion auf unerwünschte Ergebnisse abschwächen

Question 12

Determinanten prozeduraler Fairness

Answer 12

Kontrolle über Prozedur:

• Prozesskontrolle
• Entscheidungskontrolle

Sechs Kriterien:
1. Konsistenz: Gleichheit des Prozesses über Personen und Zeit hinweg
2. Bias unterdrücken: Unmöglichmachen von Selbstbereicherung und anderen Verzerrungen
3. Entscheidungsqualität:
objektiv höchstmögliche Nutzung von Infos, um Fehler zu vermeiden
4. Korrigierbarkeit
5. Einbezug: der Interessen aller Betroffenen
6. Moral: allgemeine Regeln der Fairness und Moral
-> Vermeidung von Täuschung, Bestechung, Verletzung der Privatsphäre

Question 13

Eigennutz durch Delegation

Answer 13

• > Delegation führt zu signifikant unfaireren Verteilungen
• > Prinzipale nutzen Delegation, wenn sie die Wahl haben
• > Prinzipale fühlen sich weniger verantwortlich, wenn ein Agent die Entscheidungen trifft
• > Agenten bestrafen den Prinzipal in letzter Runde, weil sie unzufrieden mit ihrer Rolle sind

Question 14

Diskriminierung am Arbeitsplatz

Answer 14

= wenn Beschäftige aus rassistischen Gründen oder wegen ihrer Ethnie, Religion, Weltanschauung, sexuellem Identität, des Alters, Geschlechts oder einer Behinderung
von KollegInnen, Vorgesetzten oder Kunden benachteiligt werden im Vergleich zu anderen Beschäftigten in vergleichbarer Situation
Bsp:
Nicht eingestellt, nicht beförderst werden, weniger Lohn