Kapitel 12: Finance Flashcards
Typische Bonusprofile
• Großer Anreiz die Schwelle (“hurdle”) zu übertreffen:
80%-Marke -> Hurdle Bonus = Schwellenbonus
• Keine Anreize im “cap”-Bereich: Performance übersteigt 120%
Anreizsysteme
- Fixlohn
- Stücklohn
- Ziel
- Wettkampf: bei Beförderung
-> Bonus setzt Fehlanreize
Ethische Konsequenzen von Zuelsetzungen
- > unmoralische Mittel
- > beengter Blick und lenkt vom anderen Zielen ab
- > Erreichen kurzfristiger Ziele kann auf Kosten von langfristigen Zielen gehen
- > Anspruchsvollere Ziele können zu riskanteren Strategien führen
Ethische Konsequenzen von Wettkämpfen
- verschiedene Preisstrukturen & Lohndifferenzen:
Mit steigender Anzahl an Preisen und steigender Lohndifferenz:
-> höhere Anstrengung
-> höhere Sabotage & Manipulation , Lügen
Mögliche Verbesserungen
- Design von Bonussystemen ohne Zielschwelle
• Verstöße gegen Code of Conduct sollten echte Konsequenzen haben
• Wie ein Ergebnis zustande kam, sollte genauso ebenso wichtig sein wie welches Ergebniszustande kam
• Promotions-und Bonusentscheidungen auf Basis einer “Balancedscorecard”
Balanced Scorecard
– z.B. 50% Performancemaße und 50% Verhaltensmaße
– externe Verhaltensmaße:
Klientenbefragung, Beschwerdenstatistik, regulatorische Reviews
– interne Verhaltensmaße:
Mitarbeiterbefragung, Individualassessments, Resultate interner Untersuchungen, dokumentierte Verstöße etc.
• Aber: Kontrolle kann auch negative Folgen haben
Vertrauen in der Organisationsliteratur
- Beziehungen: Vertrauter & Vertrauender
- Unsicherheit über zukünftige Ergebnisse
- optimistische Erwartung des Vertrauenden
- Verletzbarkeit der Interessen des Vertrauenden
- freiwilliger Wille zur Kooperation
- moralische Pflicht für den Vertrauten, Interessen des Vertrauenden zu schützen
Vertrauenswürdigkeit in der Organisationsliteratur
= Verhaltenseigenschaft des Vertrauten und ist assoziiert mit:
- Konsistenz
- Integrität
- Kompetenz
- Loyalität und Güte
- Reziprozität
- Offenheit
Vorteile von Vertrauen und Vertrauenswürdigkeit in UN
- wichtiger Mechanismus in sozialen Beziehungen
- verringert Transaktionskosten
- kann einen Wettbewerbsvorteil darstellen
- kann wirtschaftlichen Erfolg und Stabilität determinieren
Determinanten von Vertrauen in Organisationen nach Kramer
- veranlagtes Vertrauen: Charakterzug
- verlaufsbasiertes Vertrauen: Funktion der kumulativen kooperativen Interaktion; Erwartungen
- Dritte Parteien als Vermittler von Vertrauen
- kategoriebasiertes Vertrauen: Gruppenzugehörigkeit, Ingroup, Verzerrung
- rollenbasiertes Vertrauen: Richter, Compliance-Officer
- regelbasiertes Vertrauen: Open lab policy
Manager als Initiatoren von Vertrauen:
Prinzipal- Agenten- Theorie
- Untersuchung der Prinzipal-Agenten- Beziehung( Vertragsdesign)
- Informationsassymetrien
- Interessenskonflikte
- formale und extrinsische Motivation
Manager als Initiatoren von Vertrauen:
Social-Exchange- Theorie
− soziales Element in Prinzipal-Agenten-Beziehungen
− Personen stellen gegenseitige Vorteile auf freiwilliger Basis bereit
− Sozialer Austauschs-Prozess und –Entwicklung über die Zeit
− informell und intrinsische Anreize
Manager als Initiatoren von Vertrauen
Grundidee:
Vertrauen innerhalb von Organisationen entsteht als eine Funktion der Vertrauenswürdigkeit des Prinzipals
-> verringert Informationsasymmetrien und Interessenskonflikte
-> erhöht Motivation des Agenten
-> zirkuläre Struktur von Vertrauen und Vertrauenswürdigkeit zwischen dem Prinzipal und Agenten
Faktoren:
- Individuelle
- Organisationsbedingte
- Beziehungsbedingte
The Hidden Costs of Control
-> Interessenskonflikte führen zu Kontrollmechanismen um opportunistische Aktionen von Agenten zu verhindern:
ABER:
• Agenten zeigen kontroll-averses Verhalten und wählen niedrigere Produktivitätslevel, wenn sie kontrolliert werden.
• Agenten könnten die Kontrollentscheidung als Misstrauenssignal & Einschränkung ihrer Wahlfreiheit empfinden
• Allerdings muss es für Prinzipale nicht immer besser sein zu vertrauen als zu kontrollieren:
− Bei opportunistischen Agenten könnte Kontrolle nur geringe Kosten verursachen und Vertrauen könnte suboptimal sein
− Wenn Kontrolle verstärkt wird, könnte der Disziplinareffekt den negativen Motivationseffekt übertreffen
-> Potentielle Kontrollgewinne müssen gegen explizite und versteckte Kontrollkosten abgewogen werden
Fehlverhalten im Finanzsektor
Beispiele:
- Libor-Skandal
- Währungsmanipulation
- Beihilfe zur Steuerflucht
Mögliche Ursachen:
– falsche Kultur
– falsche Anreizsysteme
Folgen
–> Strafzahlungen
–> Mitarbeitermotivation
–> Vertrauensverlust
