Interviews and Simulations

Question 1

האמת כברירת מחדל

Answer 1

אנשים טובים יותר בזיהוי דוברי אמת, ופחות בזיהוי שקרים. הנחת העבודה היא שמי שמולנו דובר אמת. אנשים יוצאים מברירת המחדל כשהראיות נגד ההנחה הראשונית נעשות ברורות. כיצד כן ניתן לזהות שקר? שקר עשוי להיות יותר תובעני מבחינה קוגניטיבית מאמירת אמת: הגדלת העומס הקוגניטיבי עשויה להעצים את הסימנים המסגירים. למשל, לספר את הסיפור מהסוף להתחלה. במקרים כאלו, הייתה הצלחה של 71% בזיהוי השקר, לעומת 56% בשיטות מסורתיות.

Question 2

אפקט הדילול

Answer 2

תכנים לא רלוונטיים לגבי התאמת המועמד ‘מדללים’ את המידע הנאסף ממקורות אחרים, ובכך פוגעים בתקפות מערך המיון.

Question 3

ניתוח עיסוק

Answer 3

השאלות של המראיין צריכות להיות רלוונטיות לתחום שאותו בוחנים. בחירת שאלות שאינן רלוונטיות היא לא מקצועית ואינה אתית. כדי לבחור את השאלות המתאימות יש לחשוב מה דרישות התפקיד המדובר? מה בעל התפקיד עושה? על מה הוא נמדד בתפקידו? מה הכי חשוב שהוא יצליח לעשות? מה הקשיים המרכזיים איתם מתמודדים בתפקיד? מי הוא עובד מצטיין בתפקיד הזה ומה מבדיל אותו מעובדים רגילים? את התשובות לשאלות אלה מתרגמים למדדים התנהגותיים, וחושבים על תשובות רצויות ולא רצויות מראש.

Question 4

ראיון

Answer 4

מבחינת תוקף של מבחנים והערכה, ראיונות נמצאים בתחתית: השיחה עם המראיין היא לא מובנית, אין סטנדרטיזציה, אין מהימנות, זהות המראיין מגוונת. לא רק שהם חסרי תוקף, לעיתים התוקף שלהם הוא שלילי.

Question 5

העדפה לדומה

Answer 5

דמיון בפרטים ביוגרפיים או בדעות ועמדות ערכיות משפר את סיכויי המרואיין לקבל דירוגים גבוהים. העדפה לדומה קיצונית כל כך, שלאנשים יש נטייה לחבב יותר אנשים אחרים שנולדו בתאריך הלידה שלהם או בחודש הלידה שלהם, שהיו שייכים לאותה תנועת נוער כמוהם, שמגיעים מאותה העיר כמוהם. התוצאה היא העדר גיוון תעסוקתי.

Question 6

אפקט הניגוד

Answer 6

הדירוג שמרואיין מקבל מושפע מרמת המועמדים שרואיינו לפניו. קשה לנו להחזיק בו-זמנית הרבה אינפורמציה בראש, לכן אנו מושפעים מהיחסיות של דברים שקורים אחד אחרי השני. למשל, מועמד מאוד מוכשר או גרוע ישפר או יקלקל את הדירוג של המעומד שאחריו, בלי פרופורציה לדירוג האמיתי שהיה מקבל. מתקיים גם אפקט אחרונות וראשוניות – מראיינים זוכרים יותר טוב את המרואיינים הראשונים והאחרונים.

Question 7

Thin slices of behavior

Answer 7

בראיון נחשפים רק למעט מהאדם, ורוב הרושם הוא ראשוני. בסדרת מחקרים נתנו לסטודנטים לצפות בסרטון בין דקה של מרצה, ללא קול – סרטון אחד מתחילת ההרצאה, סרטון שני מאמצע ההרצאה וסרטון שלישי מסוף ההרצאה – 3 דקות סך הכול. על סמך שלוש הדקות האלה הם התבקשו למלא עליו משוב של סטודנטים: יחס לסטודנטים, שליטה בחומר, כריזמה, סבלנות ומענה על שאלות. כשחישבו את המתאם בין המשוב בניסוי למשוב האמיתי של הסטודנטים, מצאו התאמה רבה. מחקרי המשך מצאו ש-15 ואפילו 7 שניות מספיקות בשביל לקבל את האפקט הזה. כלומר, תוך 15 שניות אנשים יקבלו החלטה אינטואיטיביות לגבי טבעו של האדם שעומד מולם, ויהיו בטוחים בצדקתה

Question 8

הטיית אישוש

Answer 8

גם פסיכולוגים מטפלים לא שינו את דעתם על מטופלים גם לאחר שקיבלו מידע שסתר את אבחנותיהם הראשונות. רושם ראשוני חיובי מביא מראיינים להשתמש במרבית זמן הריאיון לניסיונות גיוס של המועמד, במקום ניסיון ללמוד עליו עוד

Question 9

האמונה בחוק המספרים הקטנים

Answer 9

אנו מסיקים מסקנות גורפות מכמויות מידע קטנות מכדי שניתן יהיה ללמוד מהן הרבה, מתייחסים בטעות לחלק קטן של השלם כאילו היה השלם כולו.

Question 10

אפקט הילה

Answer 10

כאשר תכונה חיצונית משליכה על תכונות אחרות בעיני המתבונן. למשל, כשנסיק שאדם יפה הוא גם נחמד, אדיב ולבבי. בניסוי, תורנדייק ביקש מקצינים לדרג את אנשיהם לפי תכונה גופנית (למשל מבנה גוף), ואז להעריך תכונה מוחשית פחות (למשל אינטליגנציה או מנהיגות). התחושה שהתפתחה בעקבות ביצוע הדירוג הראשון זלגה אל הדירוג השני: אם קצין סבר שחייל מסוים מרשים מבחינה גופנית, הוא העריך אותו כמרשים גם בתחומים אחרים. היפוך סדר ההערכה הביא לאותה בעיה: אם חייל נשפט בתחילה כנהדר באופן כללי, הוא הוערך גם כחזק יותר מכפי שהיה בפועל.

Question 11

שיפוט קליני מול סטטיסטי: ניבוי קליני

Answer 11

שיחה עם אדם באופן בלתי מובנה, מבוסס על רשמים סובייקטיביים של אנשי מקצוע מיומנים.

Question 12

שיפוט קליני מול סטטיסטי: ניבוי סטטיסטי

Answer 12

מתקבל מצירוף מספר ציונים או דירוגים על פי כלל כלשהו. ממוצע של הדירוגים הספציפיים שנבחרו מראש, ומתבטאים בדוגמאות ספציפיות, ייתן ציון שונה מזה שייתן איש המקצוע המנוסה ביותר בניבוי קליני עם ציון כללי. בכל התחומים הבאים נמצאה עדיפות של ניבוי סטטיסטי על פני קליני.

Question 13

מרכז הערכה

Answer 13

מורכב ממבחני מצב וממבחנים התנהגותיים.

Question 14

סימולציות

Answer 14

הסימולציות אמורות להיות קשורות לתפקיד. כלומר, מבוססות על ניתוח עיסוק. הבעיה: כשהסימולציה יותר דומה לדבר האמיתי, יש מתן יתרון לאלו המנוסים בדבר, כאלו שיש להם יותר רקע או שמכירים את התפקיד או כאלו שיכולים להרשות לעצמם לתרגל את הסיטואציות הללו, מכאן נוצרת אפליה.

Question 15

אפקט התופס

Answer 15

אנשים נוטים לראות את העולם ואחרים כפי שהם רואים את עצמם.