Interventions en psychologie vocationnelle Flashcards
À quoi servent les interventions organisationnelles en gestion de carrière ?
S’inscrivent dans une perspective de planification de la main-d’œuvre
- Prévoir les besoins futurs en main-d’œuvre
- Améliorer la performance dans les postes actuels
- Faciliter le transfert des connaissances à l’intérieur de l’organisation
- Planifier la formation et les transitions de carrière
Quelles sont les 2 orientation des interventions organisationnelles en gestion de carrière ?
- Sélection externe (recrutement à l’externe)
- Développement interne (investir dans développement des employés, recrutement/promotions à l’interne)
Quelles sont les conditions pour une intervention organisationnelle en gestion de carrière réussie ?
- Cohérence avec la stratégie d’affaire et les autres politiques organisationnelles
- Avoir le soutien de la direction et des gestionnaires
- Être communiquée clairement aux employé.e.s et acceptée
- Avoir suffisamment de ressources humaines, financières et temporelles
Qu’est ce qu’il faut éviter pour une intervention organisationnelle en gestion de carrière réussie ?
- Éviter de s’en tenir aux interventions les plus simples et moins coûteuses
- Éviter de laisser la gestion de carrière aux supérieur.e.s direct.e.s
Quels sont les 6 types d’interventions que l’on retrouve dans les interventions organisationnelles en gestion de carrière ?
- De soutien : encourager individus à se développer (où l’organisation s’engage le moins)
- Informationnelles : partager infos/politiques de l’organisation, permettre aux individus de faire des tests pour apprendre à se connaître
- De planification : projection futur, plan de carrière
- Développementales : développement des compétences pour être compétent dans son poste ou futurs postes
- Stratégiques : niveau macro, besoins de main d’oeuvre, comment les combler
- Sociales : relations interpersonnelles, partage d’infos entre collègues
Que sont les interventions de soutien ?
- Politiques de développement organisationnel : rendre disponible le temps et les ressources nécessaires au développement individuel et encourager les employé.e.s dans leurs propres initiatives.
- Soutien de la supervision : encourager les employé.e.s dans leur développement et rendre disponibles les ressources nécessaires
- Sécurité d’emploi : permettre aux employé.e.s de sentir qu’iels ont un emploi stable et des possibilités d’avenir dans l’organisation
Que sont les interventions informationnelles ?
- Dotation interne : créer et diffuser une politique de recrutement à l’interne
- Matériel informatique : rendre disponible des ressources pour la gestion de carrière (information sur la fixation d’objectifs, des compétences, les orientations organisationnelles)
- Auto-évaluation : rendre disponible des tests, exercices et livrets permettant d’évaluer ses forces, faiblesses et opportunités de développement
- Cheminements de carrière : partager l’information sur les parcours de carrière possible dans l’organisation
- Double parcours professionnel : un système de cheminement de carrière spécifique dans lequel les personnes peuvent progresser sur une voie de gestion ou une voie technique
Que sont les interventions de planification ?
- Accompagnement de carrière
- Plan de développement : Aide à la planification des futurs rôles de carrière
- Aide à la recherche d’emploi : Aide à trouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise
- Préparation à la retraite : Assister l’employé.e dans sa préparation financière et son ajustement à la retraite
Que sont les interventions développementales ?
- Intégration : programmes d’intégration en poste
- Formations : former les employé.e.s sur des éléments pertinents à leur travail
- Soutien à l’éducation : aide pour la réalisation d’études à l’extérieur du contexte de l’organisation
- Appréciation de la performance et rétroaction : l’évaluation de la performance et des façons de l’améliorer
- Affection temporaire développementale : proposer un changement de poste temporaire pour permettre l’acquisition de nouvelles connaissances et habiletés
- Design d’emploi : modifier les tâches ou les aspects de l’emploi pour qu’ils soient en phase avec l’employé.e
- Coaching : accompagnement personnalisé afin d’améliorer la performance
Que sont les interventions stratégiques ?
- Évaluation de la main-d’œuvre : évaluation systématique des connaissances et habiletés d’un ensemble d’employé.e.s
- Analyse prévisionnelle des promotions : identification des candidat.e.s potentiel.le.s à un poste plus élevé
- Planification de la succession : accompagnement des personnes appelées à remplir certains postes
Que sont les interventions sociales ?
- Mentorat : relation professionnelle dans laquelle une personne avec plus d’expérience en accompagne une autre
- Réseautage : favoriser l’établissement de relations professionnelles à travers l’organisation et à l’extérieur de celle-ci
Quelles sont les retombées positives des interventions organisationnelles en gestion de carrière ?
- Perception de succès dans la carrière
- Succès objectif
- Engagement organisationnel
- Diminution du roulement
- Augmentation motivation
- Performance individuelle et organisationnelle
Dans quel contexte se trouve l’autogestion de la carrière ?
Les orientations de carrière
- Un monde du travail de plus en plus en mouvement
- Qui nécessite que les personnes soient plus proactives pour bien gérer leur carrière
Dans l’autogestion de la carrière, quelles sont les 2 formes de carrière en émergence ?
- La carrière versatile : changements fréquents, plusieurs transitions
- La carrière sans frontière : frontières organisationnelles, professionnelles et géographiques
Quelles sont les 2 caractéristiques personnelles qui ressortent des tendances dans les orientations de carrière ? (autogestion de la carrière)
- Indépendance
- Proactivité
Qu’est ce que l’autogestion de la carrière ?
Regroupe l’ensemble des comportements et cognitions d’une personne ayant comme but de modeler sa carrière
Quelles sont les caractéristiques de l’autogestion de la carrière ?
- Auto-initié (vs réactif)
- Orienté vers le changement (vs orienté vers le statut quo)
- Orienté vers l’avenir (vs orienté sur les circonstances actuelles)
Quelles sont les 2 façons d’appréhender l’autogestion de la carrière ?
- Contenu : liste de compétences, comportement d’auto-régulation
- Processus : mécanismes dans le temps (dynamique)
Que sont les compétences de carrière ?
Les connaissances, habiletés et capacités centrales au développement de carrière et qui peuvent être influencées et développées par l’individu
- Réflexions de carrière
- Planification de carrière
- Fixation d’objectifs
- Présentation de soi
Quels sont les 3 éléments des compétences de carrière ?
- Comment (compétences)
- Pourquoi (motivation)
- Qui (relations interpersonnelles, réseautage/soutien)
Quel est le processus de l’autogestion de la carrière ?
Fixation d’objectifs (4 étapes)
1. Établissement d’objectifs
2. Chercher les opportunités, ressources, barrières
3. Plan d’action et mise en place
4. Suivi du progrès
Quels sont les antécédents pouvant influencer le processus de fixation d’objectifs ?
- Facteurs personnels
- Facteurs environnementaux
- Intervention de carrière
3 niveaux
1. Macro : sociétal
2. Méso : organisationnel
3. Micro : soutien (famille, collègues)
Quel est le contenu de l’autogestion de la carrière selon le modèle intégratif de King ?
- Comportements de positionnement
- Réseautage
- Remodèlement d’emploi
- Choix d’opportunité
- Choix de formation - Comportements d’influence
- Promotion de soi
- Influence ascendante - Gestion des frontières
- Établissement des frontières
- Transition de rôle
Quel est le processus de l’autogestion de la carrière selon le modèle intégratif de King ?
Voir la diapo «Un modèle intégratif : King (2004)» dans le cours 11
Quels sont les enjeux éthiques en accompagnement de carrière ?
Les principales considérations sont :
- Les principes scientifiques
- Consentement libre et éclairé
- Le secret professionnel
- Tenue de dossier
Quels sont les multiples clients du cas particulier de la psychologie du travail et des organisations ?
- Les client.e.s organisationnel.le.s (mandataires)
- Les client.e.s individuel.le.s
- Connaissance de l’objectif de l’organisation
- Limites de la confidentialité
