Hoorcollege 4 Het procesmatige karakter van verandering Flashcards
Verandering is een proces dat verloopt in fasen (Lewin).
- unfreezing, essentieel om te kunnen veranderen.
- moving –> hier gebeurt de verandering.
- freezing, essentieel om de verandering houdbaar te maken.
Verandering is een proces dat verloopt in fasen, hier is een zesdeling voor gemaakt.
- Bewustwording van het probleem/idee, hier ontstaat het begin van motivatie.
- Belangstelling en oriëntatie op het onderwerp.
- Overweging, voor- en nadelen afwegen.
- Proefnemen, uitproberen van het nieuwe idee, mentaal of fysiek.
- Toepassen van het nieuwe idee.
- Gedragsbehoud, gedrag is sterk afhankelijk van de gunstige effecten die de persoon in het gedrag ziet.
VB.
1. Inzien dat ik breed wil worden
2. Verdiepen in hoe je spiermassa aankomt.
3. Wil ik wel zoveel tijd spenderen in gym? Breed worden is wel heel leuk.
4. Op de zolder trainen.
5. In de gym gaan trainen met faab en uiteindelijk zelf.
6. Gedrag behouden door sterk gunstige effecten.
De veranderingsfasen worden ook wel samengevat in een driedeling.
- Motivatie
- Oriëntatie
- Acceptatie
Veranderingsvoorwaarden en -effecten.
Als je het proces van verandering verloopt dan wil je van A naar C gaan.
A. Inwilliging, conformeren binnen de verschillende groepen waar je toe behoort. Je neemt de normen van de groep over om erbij te horen. Deze verandering is niet echt en is sociaal van aard. Haal de groep namelijk weg en de verandering is dan ook weg.
B. Identificatie, hier gaan we ons meer overeenstemmen met een idee, maar dit idee blijft gelinkt aan een persoon. Zaken overnemen van anderen, niet omdat het verwacht wordt, maar omdat je bv opkijkt naar deze persoon. De voorwaarde voor deze verandering is interpersoonlijk.
C. Internalisatie, het integreren van veranderingen in het eigen denken, voelen, doen en laten. Het gedrag komt van binnenuit te zitten. Meningen en gedragingen zullen nu niet meer verdwijnen als een persoon alleen is.
Veranderen in context: sociale omgeving en praktische omstandigheden.
Omgeving speelt een zeer grote rol op verandering. Je gedraagt je in de sportschool anders dan bij een begrafenis. Dit is echt een sociale omgeving die invloed uitoefent. De beïnvloeding is wederzijds. De omgeving beïnvloed de persoon, maar dit kan ook zeker andersom gebeuren.
De praktische omstandigheden hebben ook invloed op een persoon. Denk dan aan inkomen, huisvesting, gezondheid, opleiding, …
Het is dus belangrijk de context te verkennen in de praktijk.
Het belang van de probleemomschrijving
De verandering (oplossing) die men zoekt hangt nauw samen met de manier waarop het probleem omschreven is. Je gaat zoeken welk probleem achter de omschrijving zit. Door door te vragen en te analyseren kan je tot het effectieve probleem komen.
Verschil tussen gevoel en verstand.
Negatieve gevoelens zitten dieper dan ons verstand.
Als we onze gevoelens blijven rationaliseren, dan praten we vanuit verstand –> we laten weinig ruimte om effectief over onze gevoelens te praten.
Een voorbeeld van onze gevoelens rationaliseren kan zijn: ‘Ik vind het niet erg om te presenteren, want het moet nou eenmaal gebeuren.’
In de praktijk gaat het vaak om een probleem achter een probleem. Het probleem waarvoor de persoon zich aangemeld heeft is niet altijd het ware probleem of problemen.
Een situatie kent 3 niveaus:
Individueel niveau: eigen gedachtegang, wat denk jij van die persoon?
Omgeving: zit de persoon in een eisende omgeving? Of in wat voor andere omgeving?
Praktische/ materiële omstandigheden: Heeft de cliënt gezondheidsproblemen? Financiële problemen?
Organisatieverandering en -ontwikkeling.
Organisatieverandering:
- Doelgericht
- Korte tijd
- Ingrijpend en planmatig –> discontinu proces.
Organisatieontwikkeling:
Geleidelijke aanpassing over een langere periode –> geleidelijk proces.
Doelen:
- Organisatorische groei
- Samenwerking verbeteren
- Autonomie
- Empowerment
Methoden van organisatieontwikkeling:
- Survey-feedback
- Teambuilding
- Procesconsultatie
- Appreciative Inquiry (waarderend onderzoek)
Kenmerken:
- Veranderingen treffen de gehele organisatie of belangrijk deel ervan.
- Veranderingen zijn complex.
- Veranderingen vragen medewerking van meerdere organisatieleden.
- Verandering is eenmalig.
- Veranderingen zijn gericht op het verbeteren van de effectiviteit en/of op efficiëntieverhoging.
Verandering in een organisatie kunnen we indelen in functie van vier (elkaar niet uitsluitende) criteria.
- Impact: radicaal / incrementeel
- Gepland / niet gepland
- Tijdelijk / permanent
- Oorzaak van de verandering: extern / intern (13.2)
Radicale verandering: de organisatie in zijn geheel of bepaalde onderdelen ervaan zeer ingrijpend veranderen.
Oorzaken van verandering voor een organisatie.
Externe bronnen van verandering: in de omgeving waarin organisatie actief is - organisatie specifiek.
Interne bronnen van verandering: in de organisatie zelf.
- Demografische ontwikkelingen, denk aan mensen die langer door moeten werken, deze verandering zorgt ook voor aanpassing van het werk voor een 65 jarige.
- Technologische vernieuwingen, denk aan de invloed van airbnb op de hotelindustrie. Denk aan cryptocurrency.
- Economische veranderingen, denk aan verandering in subsidie voor zonnepanelen.
- Sociale en politieke druk, denk aan millieuzone in steden en hogere kosten voor het rijden van een diesel.
Change agents, geplande verandering, strategieën
Mensen die ingezet worden om veranderingen in een organisatie in goede banen te leiden. Ze zijn in staat om mensen te motiveren en mee te krijgen in hun idee. Deze agents kosten wel veel, wat nadelig is voor de organisatie.
Vormen van veranderingsstrategieën die change agents toepassen:
- Macht-dwangstrategie: Goed gedrag belonen, negatief gedrag afstraffen.
- Rationele overredingsstrategie: mensen rationeel overtuigen.
- Gedeelde machtsstrategie: Participerend werken.
De geplande verandering is een bewuste verandering gepland en gestuurd door een change agent.
De geplande verandering
- Oriëntatiefase: Is er een draagvlak voor de verandering? Dit geeft indicatie voor weerstand bij de verandering.
- Diagnosefase: Welke verandering is wenselijk? En welke is effectief nodig?
- Plan van aanpak opstellen: Wie krijgt welke verantwoordelijkheid?
- Implementatie: Toepassen van de verandering.
- Evaluatie: Feedback over de verandering. Is het gelopen zoals we gepland hadden?
Je kan deze top-down toepassen, maar ook bottom-up. Bottom-up zorgt voor meer inspraak vanuit de organisatie over de verandering. Dit resulteert in meer tevredenheid over de verandering.
Waarom lukken en mislukken veranderingen?
Hier zijn twee verklaringen voor.
- Organisatorisch vermogen
Het vermogen van de organisatie om het veranderingsproces (bij) te sturen.
Hier is dan een overschot aan of een tekort. Denk aan veranderdoelen, planning, verantwoordelijkheden en financiële middelen. - De weerstand
Verschillende vormen: openlijk of impliciet, onmiddellijk of vertraagd
Vb. ziekteverzuim, niet meewerken, wachten op instructies, …
ZIE FIGUUR 3.
Polemiek: vijandige sfeer tussen collega’s.
Bagatelliseren: iets insignificant maken terwijl het eigenlijk wel belangrijk is.
Methoden om weerstand tegen te gaan.
Methoden om weerstand tegen te gaan:
- Voorlichting en communicatie.
- Participatie en betrokkenheid.
- Facilitering en ondersteuning.
- Onderhandeling en overeenstemming.
- Manipulatie en coöptatie.
- Expliciete en impliciete dwang.
Manieren om weerstand te verminderen:
- Medewerkers meer informatie geven over de noodzaak tot verandering.
- Medewerkers laten meedenken hoe de organisatie veranderd kan worden.
- Door de inbreng van medewerkers kunnen obstakels bij de implementatie uit de weg geruimd worden.
Interventiemethoden voor het management
Methoden van (geplande)organisatieverandering
=geplande veranderingsactiviteit(en) die erop gericht is (zijn) de effectiviteit van een organisatie te helpen vergroten.
- Reorganisatie
~ gewijzigde omstandigheden, een aantal functies/afdelingen,… schrappen - Businessprocessre-engineering
~hele structuur afbreken en opnieuw opbouwen.
Beide zijn top-down-veranderingen.
