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travail > Gestion de la performance > Flashcards

Gestion de la performance Flashcards

1
Q

La gestion des performances est aussi appelée?

A

évaluation des performances

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Q

L’un des objectifs fondamentaux de la psychologie du travail est de comprendre et d’améliorer les ____ sur le lieu de travail.

A

performances

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3
Q

Lorsque l’on étudie performances en PTO, les chercheurs s’intéressent souvent à : (4)

A
  • Les comportements en matière de performance au travail
  • la mesure de la performance au travail
  • le feedback sur le lieu de travail
  • la formation
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4
Q

Pourquoi nous intéresser à la performance sur le lieu de travail ?

A
  • important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux perfo globales et à la réussite de l’organisation, son personnel ou ses pratiques

Aussi important pcq les organisations veulent utiliser ce type d’informations pour prendre des décisions sur leur mode de fonctionnement

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5
Q

Nous étudions les performances pour prendre des décisions administratives comme : (3)

A

promotions, embauches, licenciements

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6
Q

Au CANADA, l’embauche et le licenciement d’une personne doivent, pour la plupart, être fondés sur ___

A

des preuves relatives à ses performances (potentielles)

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7
Q

La plupart des choses que nous étudions dans le cadre du PTO le sont dans le but de soutenir des décisions _____

A

juridiques sur le lieu de travail.

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8
Q

Techniquement, lorsque nous parlons d’évaluation des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties de ce sujet qui se rapportent à la ___ et à l’____ des performances.

A

mesure
évaluation

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9
Q

Lorsque nous parlons de gestion des performances, nous discutons plus spécifiquement des parties du sujet liées à____, au _____ ou au _____des performances - souvent au fil du temps.

A

l’amélioration
changement
développement

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10
Q

Comment les infos sur la perfo du travail sont-elles utilisées dans les organisations ?

A

décisions administratives (embauche, salaire, promotions, rétrogradations, congédiements)

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11
Q

Une partie importante de la compréhension des performances sur le lieu de travail consiste à quoi ?

A

à façonner et à développer les capacités des personnes que vous embauchez.

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12
Q

Qui sont responsables de la trajectoire des perfos de leurs employés ?

A

les managers

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13
Q

Les recherches montrent qu’il faut environ combien de temps pour apprendre à faire correctement son travail ?

A

1 an

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14
Q

C’est quoi des évaluations annuelle des performances ?

A

Les réunions ou les échanges d’informations au cours desquels un feedback est donné aux employés (une fois par an)

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15
Q

Au cours des éval annuelles des perfo, le gestionnaire évalue les perfos de l’employé pour faire quoi ? (3)

A
  • fournir le feedback sur ses forces, ses faiblesses et ses performances générales au travail
    • planifier les possibilités de développement
    • transmettre des informations administratives liées à ses performances (augmentations/promotions/avertissements, etc.)
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16
Q

Récemment, des chercheurs ont proposé quoi par rapport aux évals des performances ?

A

ont suggéré que les oranisations se débarrassent des évaluations des performances parce que les employés n’aiment pas les recevoir et que les gestionnaires détestent les mener

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17
Q

V ou F : Les recherches montrent que le fait de donner du feed-back (+ ou -) aux employés se traduit tjrs par une amélioration de leurs perfos au travail ?

A

Faux : pas toujours

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18
Q

Serait-il une bonne idée de retirer les évaluations des performances annuelles ?

A

NON : élément essentiel du processus de gestion des perfos

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19
Q

Pourquoi il ne faudrait pas enlever les éval annuelles ?

A

sans évaluation des performances, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise.

* Des personnes pourraient être licenciées sans raison 
* Les promotions seraient basées sur l'opinion plutôt que sur la capacité démontrée.
* Cela provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation.
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20
Q

Selon moi et quelques chercheurs dans PTO, l’évaluation technique et ___ des performances sur le lieu de travail est un processus qui est fondamentalement régi par _____

A

numérique
la psychométrie

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21
Q

Quelles sont les méthodes courantes d’évaluation des performances ? (2 types)

A

Mesures objectives de la performance au travail.
Mesures subjectives de la performance au travail :

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22
Q

Qu’est-ce que les évaluations objectives ?

A

les résultats ou des comportements mesurable liés à la performance au travail

23
Q

Exemple de mesures objectives :

A

○ ventes totales, “articles construits”, articles réparés, articles rédigés, etc.
○ les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents.

24
Q

Les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont ___, mais elles ne sont pas ____

A

disponibles
parfaite

25
Q

Tous les emplois ne peuvent pas être décrits de manière ____ à l’aide d’indicateurs _____
L’enregistrement de ces informations peut également être un processus ____ et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut _____
parfois, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le ____ de l’employé. Par exemple :

A

satisfaisante
objectifs
imparfait
fausser la représentation des performances
contrôle
les incidents de sécurité

26
Q

Qu’est-ce que les mesures subjectives ?

A

évaluations des comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaître le travail effectué.
○ généralement un superviseur/gestionnaire
le plus courant

27
Q

Quel outil on utilise pour évaluer subjectivement les perfos ?

A

les échelles d’évaluations

28
Q

Les échelles d’évaluation nous permettent de faire quoi ?

A

de communiquer les évaluations des performances en les reliant à des points numériques le long d’un continuum qui a souvent une signification prédéterminée attachée aux chiffres.

29
Q

Quels sont les 2 types d’échelles d’éval avec exemple ?

A

Les échelles absolues - qui impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
Ex : Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS

Les échelles relatives - qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Ex : Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)

30
Q

Une étude a été réalisée dans le cadre d’un sondage auprès des entreprises pour savoir quels types d’évaluationst ils utilisent. Le style le plus populaire c’est quoi ?

A

le format absolu et le type d’échelle le plus populaire est le GRS.

Cela montre que les formats d’évaluation absolus sont
les plus populaires et que le protocole d’évaluation
graphique [GRS] est le type d’échellele plus populaire.

31
Q
  • Qu’est-ce qu’une Protocol d’évaluation graphique ? (GRS)
A
  • Les protocoles d’évaluations graphiques sont des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou un comportement que nous voulons que les gens évaluent.
32
Q

Les échelles GRS sont généralements définis par de simples ancres ____ et ____

A

numériques
descriptives

comme (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait

33
Q

Les GRS sont très ____ à fabriquer et à ____. Ce qui explique :

A

facile
utiliser
popularité

34
Q

Qu’est-ce que les BARS ?

A

Le BARS sont des échelles d’évaluation où chaque option de réponse numérique sur l’échelle est définie par un ensemble spécifique de descriptions comportementales.

35
Q

Dans les BARS, les comportements sont :

A

Les comportements sont spécifiquement choisis pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle.

Ces descriptions deviennent de plus en plus complexes au fur et à mesure que l’on passe des points les plus bas aux points les plus élevés de l’échelle.

36
Q

Le BARS peut utiliser les mêmes chiffres que le GRS à la différence que le BARS :

A

associe des ancres comportementales complexes…. aux échelles d’évaluation

37
Q

Pourquoi les BARS ne sont pas aussi populaires ?

A

ils peuvent prendre beaucoup de temps et coûter cher à fabriquer correctement

38
Q

Qu’est-ce que des évaluations relatives ? (populaire ? fiable ?)

A

Les évaluations relatives sont les évaluations qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.

  • Ils ne sont pas très populaires, les gens n’aiment pas être comparés à d’autres.
  • Cependant, certaines recherches montrent qu’elles sont plus fiables et plus précises que autres types de échelles
39
Q

Dans l’éval relative, si mon score est de 60, cela signifie que :

A

je suis meilleur que 60 % des autres employés

40
Q

Comment est la relation entre les éval objectifs et subjectifs ?

A

assez étrange, ex : relation entre perfo de vente objective et capacité de vente subjective = 0,21 de corrélation….

C’est pourquoi nous devons nous travailler fortement de les améliorer, car dans un monde parfait, la relation entre ces deux éléments serait beaucoup plus forte.

41
Q

V ou F

On devrait utiliser des éval subjectives seulement “

A

FAUX
il est essentiel d’utiliser des évaluations à la fois subjectives et objectives.

42
Q

Même en combinant les évaluations objectives et subjectives, nous n’obtenons pas une compréhension ou une mesure à 100 % de la performance au travail. Pourquoi?

A

Les performances sont complexes et, quoi que nous fassions et quels que soient nos efforts, nos mesures des performances au travail ne correspondront jamais PARFAITEMENT au véritable domaine théorique des performances au travail.

43
Q

Qu’est-ce que le critère concret ?

A

notre définition de la perfo au travail pour une personne en particulier (c’est ce que nous produisons à partir d’une éval des perfo)

44
Q

Qu’est-ce que le critère insuffisant ?

A

le critère insuffisant est la partie de la performance au travail qui
est absente de ce que vous évaluez réellement dans vos
évaluations de performance (degré de déficience de votre critère et éval)

45
Q

Que représente le critère théorique ?

A

il représente l’ensemble des « performances théoriques » pour un travail particulier

46
Q

Que représente le critère de contamination ?

A

représente la partie de votre évaluation qui évalue des comportements et des actions qui ne font PAS partie de la performance au travail.
(représente le degré de déficience de votre critère et évaluations)

une contamination excessive n’est pas souhaitable car elle réduit la fiabilité et la validité de vos évaluations

47
Q

C’est quoi des évaluations 360 degrés ?

A

Les évaluations à 360° sont les évaluations qui utilisent des informations de notation dérivées de plusieurs dimensions et de plusieurs sources/perspectives d’information (diff personnes)

48
Q

Les évaluations à 360° sont donc des processus qui permettent de recueillir des informations sur un employé cible à partir de :

En règle générale, cela signifie que vous recevrez des évaluations de vos performances de la part de :

A

deux sources d’information ou plus

* de vos pairs, 

* de vos subordonnés
- de votre gestionnaire.
- nous-même des fois
49
Q

L’utilisation des éval 360 améliore généralement la ____, la ____ et l’____ des éval et du feedback.

A

fiabilité
précision
acceptation

50
Q

Quels sont les types d’erreurs de distribution ?

A

Erreurs d’indulgence: On a parfois tendance à donner des évaluations très élevées

Erreurs de sévérité: on a tendance à donner des évaluations trop basses/ trop sévères

Erreur de tendance centrale : la tendance à donner à chacun des évaluations en utilisant le milieu de l’échelle

Erreur de halo : il a tendance à attribuer à une personne le même niveau d’évaluation (élevé ou faible) pour toutes les dimensions évaluées, sans tenir compte des différences de performance entre les dimensions.

51
Q

Les erreurs de distribution c’est un problème, pourquoi ?

A

introduisent des erreurs statistiques et des imperfections dans nos évaluations de performances.

Elles réduisent la validité de nos évaluations et rendent nos jugements et nos décisions moins précis et moins valide.

52
Q

Comment corriger les erreurs ?

A

nous pouvons former les gens à ces erreurs et à la manière de les éviter.

Cette méthode fonctionne, mais elle entraîne parfois une diminution de la précision des évaluations

53
Q

Qu’est-ce que la formation au cadre de référence ?

A

La formation au cadre de référence est le processus par lequel les évaluateurs sont formés à l’utilisation des outils d’évaluation qu’ils seront chargés d’utiliser (évaluateurs sont formés en faisant pleins d’exemples)

54
Q

La formation au cadre de référence permet quoi ?

A

permet d’obtenir des évaluations plus précises ET de réduire, de manière modeste mais significative, les erreurs d’évaluation courantes dont nous avons discuté en classe aujourd’hui.

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