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Analyse du travail Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que l’analyse du travail ?

A

L’analyse du travail est un processus (une méthode) permettant de décrire les emplois, ou les personnes (et leurs attributs) nécessaires pour le travail.

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2
Q

3 éléments nécessaires pour l’analyse du travail :

A
  • 1) La procédure utilisée pour analyser l’emploi/les personnes doit être systématique.
  • Par conséquent, une méthodologie/un processus peut être choisi avant de commencer.
  • 2) Les aspects du travail sont décomposés en unités/composantes individuelles.
  • Ainsi, ce sont les différentes composantes de l’emploi qui sont décrites plutôt que l’emploi dans son ensemble.
  • 3) Un document formel écrit (ou électronique) doit être produit à la suite du processus d’analyse de travail.
  • l’un des résultats les plus courants est une annonce d’emploi
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3
Q

Quel serait l’un des objectifs de l’analyse du travail ?

A

L’un des objectifs est de produire une description de ce que les gens font dans un emploi particulier

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4
Q

Pourquoi doit-on produire une descriptions de ce que les gens font dans leur emploi ?

A

pour pouvoir faire quoi que ce soit d’utile avec ces informations (évaluer la perfo, embaucher des personnes)

nécessaires pour des fins juridiques et de ressources humaines

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5
Q

L’analyse du travail permet de décrire les ___, déterminer les _____ de l’emploi et ____ les emplois.

A

postes
caractéristiques (CCAA nécessaires pour l’emploi)
évaluer

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6
Q

Les descriptions de poste c’est quoi ?

A

Déclarations écrites sur ce que le titulaire du poste fait réellement, comment il le fait et pourquoi.
Spécifie les exigences de la tâche

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7
Q

L’évaluation des emplois permet de faire quoi ?

A

Déterminer la valeur d’un emploi
Permet d’établir les niveaux de rémunération

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8
Q

Définissez les termes suivants : poste, mission, tâche, activité et composante.

A
  • Poste [Position]
    Ensemble de missions qui peuvent être accomplies par une seule personne — Par exemple, professeur
  • Mission [Duty]
    Une composante majeure (importante) d’un emploi. — Par exemple, enseigner à des étudiants
  • Tâche [Task]
    Une partie entière du travail qui remplit un objectif précis. —- Par exemple - enseigner aux élèves le PTO
  • Activité [Activity]
    Chaque tache peut être divisée en activités. Par exemple — créer des diapositives pour chaque semaine
  • La composante [Elements]
    Plus petite unité d’activité professionnelle. Par exemple — lire le manuel, ouvrir l’ordinateur, utiliser Microsoft Powerpoint
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9
Q

Définissez les termes de l’abréviation CCAA :

A
  • Connaissances [Knowledge]
    Peuvent être déclaratives (faits) ou procédurales (comment faire… ?) (ce qu’une personne doit connaître pour effectuer un travail donné
  • Compétences [Skills]
    Être capable d’effectuer une certaine tâche (manuellement et/ou mentalement).
  • Capacités [Abilities]
    Constructions plus générales/abstraites qui facilitent l’acquisition de connaissances/compétences. (le potentiel d’une personne à accomplir des tâches ou les apprendre)
  • Autres caractéristiques [Other Characteristics]
    Traits de personnalité, attitudes, valeurs, etc., qui sont également importants (utiles) pour la performance au travail.
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10
Q

Il est important de garder à l’esprit qu’il n’existe pas de _____ pour effecture une analyse de travail.

A

méthode unique

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11
Q

Quelles sont les 2 grandes catégories de méthodes d’analyse de la performance au travail ?

A
  • L’analyse de travail centrée sur l’activité
    Décrire les éléments, les tâches, les activités et les missions d’un poste (fournit de l’infos sur la nature des tâches à accomplir)
  • L’analyse de travail centrée sur la personne
    Décrire les personnes et les KSAOS requis pour un poste
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12
Q

Quels sont les avantages de l’analyse de travail centrée sur l’activité ?

A
  • Produit des descriptions très détaillées des tâches professionnelles, ce qui en fait une manière défendable de décrire le travail.
    Les détails rendent la description d’une performance efficace très concrète et observable.
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13
Q

Quels sont les inconvénients de l’analyse de travail centrée sur l’activité ? (5)

A
  • Longues et coûteuses (personnes et ressources)
  • Concentration précise sur des tâches très spécifiques
  • Peut être difficile à comparer d’un emploi à l’autre et risque d’omettre des similitudes
  • Ne tient pas compte du contexte de l’emploi
  • Les emplois deviennent de plus en plus cognitifs, mais la méthode est mieux adaptée aux emplois et tâches physiques et observables.
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14
Q

L’analyse de travail centrée sur la personne est considéré comme plus apte à _____ les emplois entre les ______/industries (les ___)

A

comparer
organisations
CCAA

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15
Q

L’accent est souvent mis sur les ____ et les _____ généraux dans tous les emplois.
ll peut être plus difficile de ____ ce que sont les compétences ou les aptitudes ou de déterminer si elles sont _____ ou non.
Ils sont généralement considérées comme moins ____.
Il existe un secteur extrêmement____ autour de la réalisation d’analyses de travail à l’aide de méthodes centrées sur _____.
De nombreuses entreprises souhaitent _____

A

compétences
comportements
définir
pertinentes
précises
important
la personne
acheter, utiliser et vendre ces tests.

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16
Q

Analogie avec la théorie classique des tests :

Qu’est-ce qui serait considéré comme le score vrai, observé et les erreurs ?

A

Notre objectif est de comprendre quelles tâches, quels comportements, etc. sont importants pour un emploi = SV

Ce que nous voyons lors de l’analyse de travail = SO

ce qui signifie que les informations que nous recueillons contiennent à la fois des informations dont nous avons besoin et des erreurs.

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17
Q

V ou F : il est possible de discuter et d’évaluer la fiabilité et la validité des méthodes d’analyse de travail ?

A

VRAI

C’est pourquoi aucune méthode n’est jamais considérée comme parfaite ou complète.
Plus vous obtiendrez d’informations, plus vous obtiendrez de bons résultats - ceci n’est limité que par les ressources dont vous disposez.

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18
Q

Comment obtenir des informations pour l’analyse de travail ? (4 manières principales) + 1

A
  • 1) Nous pouvons faire le travail nous-mêmes pour le comprendre
  • 2) Observer les personnes qui effectuent le travail
  • 3) Interroger des personnes (les experts)
  • 4) Distribuer des questionnaires aux personnes (les experts)
  • 5) Combinaison
    Les entretiens et les sondages sont une combinaison très fréquente
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19
Q

Qui suis-je : Méthode unique la plus courante en raison de son efficacité et de son coût.

A

Distribuer des questionnaires aux personnes (les experts)

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20
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de : exécuter soi-même le travail ?

A

+ : fournit le contexte dans lequel le travail est effectué, renseigne de nombreux détails sur l’emploi

  • : ne montre pas les différences entre les postes correspondant à un même titre de fonction, $$, chronophage, peut avoir besoin de formation (pour l’analyste), dangers possibles
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21
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de : s’entretenir avec des experts ?

A

+ : permet multiplicité de points de vue, montre les diff entre les titulaires d’un même poste

  • : chronophage, n’éclaire pas sur le contexte dans lequel les tâches sont effectués
22
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de : observer les employés ?

A

+ : permet vision assez objective, éclaire sur le contexte de la tâche

  • : chronophage, peut amener employés à modifier leur comportements
23
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de : soumettre un questionnaire?

A

+ : efficace, pas $, montre diff entre titulaire d’un même poste, facile à quantifier et analyser statistiquement, permet comparaison entre diff emplois sur dimensions communes

  • : n’éclaire pas sur le contexte, limite les infos recueillies aux réponses aux questions posées, doit avoir bonne connaissance de l’emploi (pour conceptualiser, peut déformer réponse pour bien paraître
24
Q

À qui devons-nous nous adresser pour obtenir les informations dont nous avons besoin ? (4)

A
  • Experts du domaine [Subject Matter Experts (SME)]- personnes ayant une connaissance détaillée du contenu et des exigences de l’emploi et des personnes qui les effectuent
  • Les managers
  • Les personnes qui occupent les emplois
  • Les observateurs formés
25
Q

Expliquez l’analyse du travail par interview :

A
  • les interviews sont un moyen courant mais coûteux de collecter des informations pour l’analyse de travail
26
Q

Expliquez l’analyse de travail par sondages :

A

Afin de simplifier radicalement le processus d’analyse de travail, des chercheurs et des entreprises privées ont développé des outils standardisés qui peuvent être achetés et utilisés pour effectuer une analyse de travail.

Cette démarche a été entreprise pour améliorer la fiabilité et la validité des résultats et des procédures d’analyse de travail.

Vous pouvez trouver des outils d’analyse de travail basés sur l’activité et sur la personne ou des outils qui combinent les deux.

27
Q

C’est quoi des sondages axés sur les tâches ? (fiable, valide ?)

A

Décrivent une tâche et vous devez indiquer par “oui ou non” ou “pertinent ou non” si la tâche fait partie de l’emploi décrit.

  • Ils vous interrogeront sur le temps consacré à une tâche.
  • Ils posent des questions sur l’importance d’une tâche et sur la difficulté qu’il y à l’accomplir.
  • Cette ancienne méthode avait tendance à avoir une grande fiabilité mais une faible validité de critère.
28
Q

C’est quoi les sondages orientés vers les travailleurs ?

A

Ils visent davantage à comprendre les comportements courants et l’importance des comportements nécessaires à l’emploi.

Sont plus susceptibles de poser des questions sur les exigences en matière d’éducation, de cognition et de personnalité.

Sont plus susceptibles d’être utilisés pour générer des informations sur les KSAO pour un emploi.

29
Q

La JCI (job components inventory) est un outil d’analyse de travail axé sur _____. Il comprend des centaines de questions sur : (5)

A

les tâches

  • Il comprend des centaines de questions sur l’importance de l’utilisation d’outils et d’équipements sur le lieu de travail
  • Les tâches et compétences perceptives et physiques requises pour les emplois
  • Les compétences en mathématiques
  • La capacité de communication
  • La prise de décision et la responsabilité générale nécessaires pour un emploi
30
Q

Le position analysis questionnaire (PAQ) décrit les emplois en fonction de ___ domaines. Les experts décident si chaque item est ____ pour le travail et notent chaque item en fonction de son _____ pour le travail, du ____, de son _____

A

6
pertinent
importance
temps passé dessus
applicabilité

31
Q

Exemple : Domaine de la production de travail
Le PAQ vous donne une _____ sur la mesure dans laquelle les résultats du travail ____ l’emploi, et cette note est la ____des notes des items des résultats du travail. (un score faible signifie que la composante ou la caractéristique personnelle est _____ pour un emploi spécifique que pour les autres emplois en général, un score de 50% =

A

note globale
définissent
somme
moins importante
est dans la moyenne

32
Q

Les informations produits par le PAQ peuvent être utilisées pour identifier les ___ pour l’emploi analysé.

A

KSAOS (CCAA)

33
Q

C’est quoi la C-JAM ?

A
  • C-JAM = Combination Job analysis Method
  • Les méthodes combinées sont des outils qui nécessitent à la fois des interviews et des sondages
  • Cela permet d’obtenir de nombreuses informations sur les tâches requises pour le poste ainsi que sur les KSAOS.
34
Q

Quel est l’un des principaux désavantage des questionnaires préétablis ?

A

Est qu’ils sont très coûteux et qu’ils vous obligent à faire appel à une société externe pour produire un rapport et analyser les données recueillies à l’aide du questionnaire.

C’est la raison pour laquelle certaines organisations dépensent des millions de dollars en engageant des personnes de la PTO pour effectuer ce travail en interne

35
Q

L’analyse de travail axée sur la personnalité est conçu pour quoi ?

A
  • Ce type d’analyse du travail est spécifiquement conçu pour identifier les traits de personnalité les plus utiles et les plus couramment liés à la performance au travail.
36
Q

C’est quoi le PPRF ? À quoi ressemble l’échelle ?

A

Personality-related position requirements form (analyse du travail basée sur la personnalité)

  • 107 questions comportementales basées sur la personnalité
  • Items basés sur le cadre des Big Five/FFM .
  • Approche basée sur le comportement
  • Échelle d’évaluation : 0-2 (pas nécessaire, utile, essentiel)
    Source de notation : Titulaires, superviseurs, panels
37
Q

Tous les questionnaires ne sont pas équivalents et vous devez donc examiner leur ____ avant de les utiliser.

A

fiabilité

38
Q

Les problèmes de validité les plus courants des questionnaires d’analyse de travail sont :

A

l’insuffisance et la contamination des critères

**Lors de la conception de ces outils, ils posent un grand nombre de questions qui ne sont pas pertinentes pour les emplois que vous analysez et, ils ne peuvent pas poser des questions suffisamment détaillées pour couvrir toutes les tâches ou tous les comportements susceptibles d’être pertinents pour l’emploi que vous étudiez.

39
Q

De nombreuses recherches sont également menées pour déterminer s’il existe ou non une relation entre les réponses à ces sondages d’analyse de travail et la ______. Les recherches ont montré que le degré de validité se situe entre _____

A

performance au travail
0,47 et 0,94

40
Q

Pourquoi faire une analyse de travail (3) ?

A

Développement de carrière (Pour aider à identifier les passerelles entre les carrières, indiquer les compétences, les aptitudes, les diplômes, l’expérience, etc. dont une personne pourrait avoir besoin pour passer d’un emploi à un autre au sein d’une organisation)

Pour guider la formation (où sont les besoins?)

Pour aider à l’embauche (faciliter le recrutement, indiquer les CCAA à rechercher pour un nouvel employé)

41
Q

Comme l’analyse de travail fournit des informations essentielles sur les compétences, les comportements et les traits de caractère requis pour effectuer un emploi, elle permet, d’un point de vue juridique, de : ____

A

lier les décisions d’embauche aux compétences et aux aptitudes

*** s’assurer que les personnes handicapées ont une chance équitable d’être embauchées pour des emplois pour lesquels elles sont qualifiées, implications en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

42
Q

L’un des produits de l’analyse de travail est l’information qui nous indique quelles tâches et quels comportements constituent la performance au travail. Ces infos nous aident à déterminer :

A

les compétences/comportements à mesurer et à évaluer

***ces informations peuvent être utilisées pour concevoir et influencer les outils d’évaluation des performances (échelles d’évaluation). C’est particulièrement vrai pour le BARS et son format plus avancé, le BORS.

43
Q

D’un point de vue technique, l’analyse de travail devrait être utilisée pour influencer le _____

A

développement de tous les outils et processus d’évaluation des performances.

44
Q

Avec le BARS, l’analyse de travail peut être utilisée pour identifier les ______
De même, les échelles BORS (Behavioural Observation Rating Scales) sont ancrées dans les comportements qui doivent être _____ par l’évaluateur afin d’obtenir une certaine note. Ces comportements sont identifiés par le biais du _____

A

différents comportements qui forment les points de l’échelle

observés

processus d’analyse de travail.

45
Q

Qu’est-ce que la valeur comparable ?

A

Au Canada, les personnes qui font le même travail (et exécutent les mêmes tâches) doivent recevoir le même salaire

*** fondamentalement illégal de payer à des personnes appartenant à des groupes différents (sexe, ethnie, etc.) des montants différents si elles effectuent le même travail.

46
Q

Les résultats de l’analyse de travail sont souvent utilisés pour aider à déterminer si deux ou plusieurs postes sont identiques afin de déterminer s’ils doivent être ____

A

rémunérés de la même manière ou différemment

47
Q

Les gouvernements canadien et américain ont dépensé des millions de ____ pour embaucher des chercheurs et des employés de la PTO afin d’effectuer des ____ de travail à l’intérieur et à____ du gouvernement, dans le but d’établir des :

A

dollars

analyses

l’extérieur

des présomptions légales sur les KSAOS nécessaires pour les différents emplois.

48
Q

Le job components inventory permet d’évaluer en _____ les CCAA requises et celles que présentent le _____. (le degré d’____ entre les 2 permet de voir si la personne _____ à l’emploi ou à besoin de _____)

A

simultané

candidat

adéquation

correspond

formation

49
Q

Qu’est-ce que l’analyse du travail basée sur la personnalité ?

A

Ce type d’analyse du travail est spécifiquement conçu pour identifier les traits de personnalité les plus utiles et les plus couramment liés à la performance au travail.

50
Q

Le BORS comporte des items basés sur quoi ? Il indique une fréquence _____ par les employés d’un comportement donné correspondant à un certain niveau de _____.

A

basés sur des incidents critiques (événement qui reflète le comportement efficace ou inefficace d’un employé).

d’adoption
performance (nombre de fois que l’employé a montré tel ou tel comportement en utilisant des options de pourcentage ex : 0-64%, 65-74%…)

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