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travail > Évaluation > Flashcards

Évaluation Flashcards

1
Q

Les tests sont utilisés dans tous les domaines : embauche _____, évaluation, _____

A

développement

prédiction des performances futures

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2
Q

Quelles sont les 5 grandes catégories d’outils et d’informations ?

A
  • Les tests psychologiques
  • Informations biographiques
  • Tests de mise en situation (Work Sample Tests)
  • Centres d’évaluation (Assessment Centers)
  • Les interviews
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3
Q

Pourquoi évaluons-nous les personnes ? (5)

A
  • 1) Pour décider qui embaucher
  • 2) Pour déterminer si les employés actuels se débrouillent bien ou mal
  • 3) Déterminer les besoins en formation de notre organisation
  • 4) Déterminer qui doit recevoir de l’aide pour améliorer ses performances
  • 5) Décider qui récompenser ou punir.
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4
Q

Il existe des règles régissant les personnes qui peuvent être testées et les sujets.
La loi stipule que nous ne sommes autorisés à tester les employés que sur :

A

des traits et des connaissances dont nous pouvons démontrer statistiquement qu’ils prédisent les comportements sur le lieu de travail pour l’emploi spécifique pour lequel nous essayons d’embaucher quelqu’un.

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5
Q

Qu’est-ce qu’un test (psychologique) ?

A

Un test psychologique est une série standardisée des items, tâches, problèmes, qu’une personne doit accomplir (ou auxquels on doit répondre) dans des conditions contrôlées et qui permettent d’évaluer une ou plusieurs différences individuelles.

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6
Q
  • Tous les tests sont-ils identiques ?
A
  • Non, il existe de nombreux types de tests.
  • Mais, rappel : tous les tests peuvent être évalués en termes de fiabilité et de validité.
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7
Q

Caractéristiques des tests papier-crayon :

A
  • Il y a de nombreuses recherches montrent que le format du test ne modifie pas la qualité ou les propriétés du test
  • La très grande majorité des tests sont effectués à l’aide d’ordinateurs de nos jours. Certains tests (typiquement cliniques) sont effectués sur papier, mais 99 % des tests pertinents pour PTO sont effectués sur ordinateur.
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8
Q

Tests individuel vs de groupe :

A
  • Tests individuels : Un seul candidat qui passe un test en même temps.
  • tests de groupe : Plusieurs personnes passant le même test dans la même salle au même moment
    **il peut être très économique d’utiliser des tests de groupe
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9
Q

Tests fermé vs tests ouvert

A
  • Les tests fermés sont ceux dans lesquels vous fournissez aux participants les options de réponse (choix multiple, choix forcé, choix classés, etc.).
    ○ Elles sont plus faciles à noter, car il n’y a généralement qu’une seule bonne réponse.
  • Les tests ouverts sont ceux dans lesquels les participants fournissent leurs propres réponses aux questions.
    ○ Ces questions sont difficiles à noter et nécessitent souvent une grille d’évaluation.
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10
Q

Qu’est-ce que les tests de vitesse ?

A
  • Les tests de vitesse sont des tests où toutes les questions ont un niveau de difficulté SIMILAIRE, et votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions correctes.. Ces tests sont presque toujours chronométrés.
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11
Q

Qu’est-ce que les tests de puissance ?

A
  • Les tests de puissance sont des tests dont les questions présentent différents niveaux de difficulté (comme les questions ouverts pour notre examen) et qui valent donc souvent différents montants de points.
    Votre capacité/score est déterminé par le nombre de questions de différents niveaux de difficulté que vous avez réussies. Ces tests sont généralement chronométrés
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12
Q

Les tests d’aptitudes cognitives sont une autre façon de dire :

A

les tests d’intelligence

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13
Q

L’intelligence fait référence à quoi ?

A

à une série d’aptitudes mentales qui influencent notre capacité à apprendre de nouvelles compétences et à accomplir des tâches. Il s’agit notamment du raisonnement verbal et quantitatif, de la vitesse de traitement et de la mémoire à court et à long terme.

  • Est-il possible de mesurer l’intelligence ? Oui.
  • Existe-t-il des “intelligences multiples” ? Non.
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14
Q
  • Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?
A
  • l’intelligence émotionnelle est simplement l’intelligence normale + la personnalité, le chevauchement est d’environ 80 %. (Dana et al., 2015)

capacité d’une personne à reconnaitre et à contrôler ses propres émotions et celles des autres…

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15
Q

Y a-t-il une différence entre les tests de QI et les tests d’intelligence ?

A

Oui et non
* tous les tests de QI sont des tests d’intelligence, mais tous les tests d’intelligence ne sont pas des tests de QI
* Le QI fait référence à une manière spécifique de calculer et d’échelonner l’intelligence.

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16
Q

Quelle est la théorie de l’intelligence la mieux établie ?

A
  • C’est le modèles hiérarchiques par Cattell-Horn et Carroll

Cette théorie affirme qu’il existe une composante générale de l’intelligence (G) qui explique toutes les capacités/comportements, mais qu’il existe deux niveaux supplémentaires de sous-composantes plus spécifiques de l’intelligence qui sont mieux à même d’expliquer et de prédire des aspects/capacités/comportements plus spécifiques associés à l’intelligence.

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17
Q

Les tests psychomoteurs permettent de faire quoi ?

A

Tests Psychomoteurs sont des tests qui permettent d’évaluer la coordination œil-main, la capacité à manipuler des objets et à utiliser des outils.

**pour évaluer les personnes qui travaillent avec leurs mains ou des outils

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18
Q

Qu’est-ce qu’un test de connaissances ?

A

Cette catégorie de tests est techniquement une sous-catégorie des tests d’intelligence. Il s’agit de tests qui peuvent être utilisés pour mesurer des connaissances spécifiques - ou la capacité d’apprendre. (Un peu comme un examen :))

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19
Q

Un test de connaissances vous posera des questions sur la _____ dont un outil est censé être utilisé - un test sur le _______des claviers
Un test psychomoteur vous demandera de démontrer votre _____ à utiliser l’outil lui-même - un test de _____(vitesse et précision)

A

manière
fonctionnement

capacité
typographie

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20
Q

L’intelligence est le meilleur ____ individuel de la ____ au travail.

A

indicateur

performance

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21
Q

La corrélation entre les capacités cognitives et la performance au travail est d’environ _____. Cela signifie qu’environ 26% (.51*.51=.26) de votre capacité à faire votre travail peut être expliquée uniquement par ______ C’est énorme.

A

0,51
votre capacité cognitive.

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22
Q

Les deux tests d’aptitudes cognitives les plus connus sont :

A

Wonderlic personnel test et le WAIS (Weschler Adult Intelligence Scale).

  • Ils sont tous deux utilisés aujourd’hui dans le cadre des tests d’embauche
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23
Q

L’utilisation de tests d’aptitudes cognitives lors de l’embauche soulève de nombreuses questions d’ordre juridique. Expliquez :

A
  • Tous les tests ne sont pas égaux, ils doivent répondre à certaines normes (race sexe âge) avant de pouvoir être utilisés pour le recrutement.
  • Il est plus difficile de faire en sorte que les tests d’aptitudes cognitives répondent à ces normes et il incombe à l’EMPLOYEUR de démontrer que les tests qu’il utilise répondent à ces normes.

Il peut s’agir de préoccupations relatives à l’équité et à la prédiction différentielle des résultats en fonction de l’appartenance à un groupe.

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24
Q

Solution aux tests cognitifs pourrait être quoi ?

A

Les tests de personnalité (pas les mêmes problèmes juridiques que les tests cognitifs)

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25
Q

La loi exige que les tests de personnalité doivent être spécifiquement liées aux ______. Cette loi s’applique seulement pour :

A

performances du poste pour lequel le candidat est sélectionné.
(on ne pas pas tester sur tout et n’importe quoi, il faut être précis et ne tester que des traits spécifiques)

uniquement pour : tests à des fins d’embauche (promotions et développement ne sont pas concernés)

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26
Q

Le trait de personnalité fait référence aux______entre les individus en ce qui concerne une_______à se comporter, à penser ou à _____de certaines manières conceptuellement liées, dans une variété de ______pertinentes et sur une période de temps assez longue. Situations pertinentes et sur une période de _____assez _____

A

différences
tendance typique
ressentir
situations
temps
longue.

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27
Q

La personnalité est probabiliste, expliquez :

A

quand on dit : “tendance à se comporter, à penser ou à ressentir”, nous faisons référence à la probabilité de manifester certains comportements ou d’avoir certaines pensées ou certains sentiments

nous suggérons plutôt qu’elle a une tendance ou une prédisposition relativement forte (ou faible) à avoir des comportements, pensées ou sentiments particuliers. (pas toujours ou jamais si elle a un niveau faible ou élevé)

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28
Q

Qu’est-ce que l’hypothèse lexicale de la personnalité ?

A
  • Cette théorie implique que la personnalité est ancrée dans notre langage et que pour comprendre “ce qu’est la personnalité”, nous devons analyser les modèles de mots qui existent dans nos langues.
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29
Q

La personnalité existe pour fournir aux humains une _____ commune pour décrire les modèles d’action et de pensée..
* la fréquence et l’importance de ces _______actions et schémas se reflètent dans les __ utilisés pour les décrire.

La langage s’est développé en fonction des besoins de _____ - il nous aide à identifier les comportements souhaitables, _____et menaçant.

A

LANGUE
comportements
mots
l’évolution
indésirables

30
Q

Qu’est-ce que le five factor trait model ?

A
  • Sur la base d’études lexicales il a été déterminé en premier lieu qu’il existait cinq dimensions fondamentales de la personnalité
  • Ouverture à l’expérience
  • Consciencieux
  • Extraversion
  • Agréabilité
  • Névrosisme
31
Q

L’ouverture à l’expérience décrit quelqu’un qui est :

A

d’ouvert, de créatif, d’artistique, de curieux et plus encore.

  • Volonté de s’adapter à la vie
  • Ouverture aux idées et aux situations nouvelles
  • Caractérisé par la créativité, la curiosité intellectuelle et une grande variété d’intérêts
  • Original vs Conventionnel -
  • Audacieux vs Peu aventureux
  • Indépendant vs Conformiste
  • artistique vs Non-artistique -
32
Q

Quelqu’un de consciencieux réfère à quoi ? (associé à quoi + et -)

A
  • se réfère à quelqu’un qui est planifié, organisé et qui exécute des tâches

Compétent, ordonné, orienté vers la réussite, autodiscipliné

Associé à la réussite scolaire et professionnelle

  • Aspect négatif associé au caractère consciencieux -= propreté compulsive, comportement de bourreau de travail

prudent vs Insouciant -
autonome vs Impuissant -
scrupuleux vs Laxiste
orienté vers un but vs Faible volonté

33
Q

L’agréabilité se réfère à quelqu’un qui est ? Une faible agréabilité est associé à quoi ?

A

Sympathique envers les autres, désireux d’aider/ altruiste

  • Confiance, franchise, docilité, modestie
  • Une faible agréabilité est associée aux troubles de la personnalité narcissique, antisociale et paranoïaque.
  • Bon naturel vs Irritable -
  • Serviable vs Non coopératif -
  • Confiant vs Méfiant -
  • Indulgent vs Critique -
34
Q

L’extraversion se réfère à quelqu’un qui :

A
  • Préfère les grands groupes et les rassemblements
  • Assertif, actif, bavard, sociable
  • Apprécient l’excitation et la stimulation
  • Les vendeurs sont des extravertis prototypiques
  • Forte corrélation avec les professions entreprenantes
  • Bavard vs Calme
  • Amical vs distant -
  • Spontané vs Inhibé
    Audacieux vs Timide
35
Q

Le névrosisme se réfère à quoi ?

A
  • Peur, culpabilité, tristesse, colère au cœur du névrosisme
  • Anxieux, hostile, affect dépressif, conscient de soi, vulnérable
  • Sensible à la détresse psychologique
  • Gère mal le stress, incapable de contrôler ses impulsions
  • N’est PAS une mesure de la psychopathologie
  • Inquiétant vs Calme
  • Peu émotif vs émotif
  • Sûr de lui vs peu sûr de lui
  • jaloux vs Pas envieux
36
Q

Les tests de réponse entrée serait une façon plus correct de tests de performance parfois. Qu’est-ce que c’est ?

A

les tests de réponse entrée font référence aux tests typiques dans lesquels vous choisissez ou fournissez des réponses aux questions du test.

37
Q

Quels sont les corrélats de la FFM ?

A
  • Tout
  • Performance au travail
  • Les performances scolaires
  • Satisfaction au travail
  • Intérêts professionnels
  • Comportement social
  • Le bonheur
38
Q

Le modèle HEXACO reconnait une 6e dimension majeure de la personnalité, laquelle ? Ça veut dire quoi ?

A

l’honnêteté-humilité

  • Défini par honnêteté, sincérité, équité, modestie, évitement de la cupidité.
39
Q

Qu’est-ce qui change dans le modèle HEXACO (au niveau de l’agréabilité, le neuroticisme, et l’efficacité)

A

La version HEXACO de l’agréabilité faible a été remplacée par la colère/l’irritabilité. Cela serait considéré comme du neuroticisme dans le FFM.

Dans le modèle HEXACO, le névrosisme st appelé stabilité émotionnelle (le contraire du neuroticisme).

  • Les chercheurs ont régulièrement constaté que le modèle HEXACO était plus efficace que le FFM pour prédire certains types de comportement. Cela est particulièrement vrai pour les comportements pro-sociaux et UNETHIQUES/déviants.
40
Q

L’honnêteté est un facteur _____ important des comportements négatifs sur le lieu de travail (comme quoi ?)

A

prédictif

  • Harcèlement, abus, vol, fraude
  • L’ avarice de l’entreprise
  • Le leadership
    La performance au travail
41
Q

En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performance au travail est le caractère :
C’est quoi la force de la corrélation ?

A

consciencieux (r = 0,22) – » il explique donc 5 % de la performance au travail

d’autres traits de caractère peuvent apparaître comme des prédicteurs forts. Par Example: Extraversion pour le management et la vente

42
Q

Dans une étude menée auprès d’infirmière, on voit une relation entre l’____ et la performance au travail de ____.

A

honnêteté
0,18

43
Q

Une autre étude montre que si l’on combine les tests _____et les tests de _____, leur relation avec la performance au travail est de __, ce qui est une combinaison assez puissante puisqu’il s’agit d’une relation assez __ avec la performance au travail.

A

cognitifs
personnalité
0,60
forte

44
Q

Qu’est-ce que la simulation ? (le faking)

A

La simulation est le processus qui consiste à embellir les résultats d’un test de personnalité afin d’être embauché pour un poste.

  • “Dans quelle mesure aimez-vous travailler avec les gens ?”
  • Imaginez que vous n’aimez pas les gens, mais qu’on vous pose cette question. Est-ce que vous répondriez vraiment 1 sur 5 ?
45
Q

En quoi le faking est un problème ?

A

les études montrent que lorsqu’ils postulent à un emploi, ils augmentent systématiquement leur score sur les questions qu’ils jugent importantes pour l’emploi auquel ils postulent.

  • Cela pose un énorme problème pour la fiabilité et la validité des tests que nous
    utilisons
46
Q

Comment faire pour essayer de réduire la simulation (le faking) ? (2)

A

Les deux méthodes les plus courantes consistent à avertir les gens que nous pouvons les attraper et à utiliser des processus statistiques pour prédire qui changera le plus ses réponses

47
Q

Holland a proposé une théorie selon laquelle six traits, fondés sur la personnalité, pouvaient être utilisés pour _____.

Plus important encore, il a proposé que ces six traits se combinent de différentes manières pour former des ____ et des ____ qui reflètent les différents intérêts pour les différentes tâches associées aux différents types ____

A

prédire l’intérêt des gens pour divers emplois (beaucoup de preuve qui démontre la validité)

“codes”
“combinaisons”
d’emplois.

48
Q

Quels sont les 6 types de Holland ?

A

réaliste, investigateur, artistique, social , entreprenant, conventionnel

49
Q

Qu’est-ce que le type réaliste ?

A

“type réaliste” = une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation explicite, ordonnée ou systématique d’objets, d’outils, de machines et d’animaux

E.g. Dentiste, Ingénieur, architecte

50
Q

Qu’est-ce que le type investigateur ?

A

“type investigateur” = une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent l’observation, la recherche symbolique, systématique et créative de phénomènes physiques, biologiques et culturels (afin de comprendre et de contrôler ces phénomènes)

E.g., chimiste, psychologue, chercheur, etc.

51
Q

Qu’est-ce que le type artistique ?

A

“type artistique” = une personne qui a “une préférence pour les activités ambiguës, libres et non systématisées qui impliquent la manipulation de matériaux physiques, verbaux ou humains pour créer des formes ou des produits artistiques

E.g., enseignant, traducteur, musicien, designer

52
Q

Qu’est-ce que le type social ?

A

“type social” = une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation des autres pour informer, former, développer, soigner ou éclairer

E.g., organisateur communautaire, infirmier, conseiller

53
Q

Qu’est-ce que le type entreprenant ?

A

“type entreprenant” = une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation des autres pour atteindre les objectifs de l’organisation ou le gain économique

E.g.,commerce, comptable, architecte, agent immobilier

54
Q

Qu’est-ce que le type conventionnel ?

A

“type conventionnel” = une personne qui a “une préférence pour les activités qui impliquent la manipulation explicite, ordonnée et systématique de données”.

E.g., Ressources humaines, archiviste, historien, bibliothécaire

55
Q

Des études montrent que les personnes qui s’intéressent davantage au travail qu’elles occupent sont plus susceptibles d’être ___ (3)

Également - la relation entre la personnalité et l’intérêt pour la carrière est généralement étudiée séparément en fonction___

A

heureuses au travail, satisfaites de leur emploi et plus performantes.

du sexe.

56
Q

Qu’est-ce que les informations biographiques ? (Donnez des exemples et nommez la corrélation avec la performance au travail)

A

Correspondent aux informations que l’on peut obtenir d’une personne en lui posant des questions

  • Il peut s’agir de l’âge, de l’éducation, des antécédents professionnels, de l’expérience professionnelle, de l’ancienneté dans l’emploi.
  • La recherche a montré une relation claire entre les données biographiques
    et les performances au travail (r = .35)
57
Q

Il existe deux façons d’identifier les informations biographiques qu’il est utile de demander, lesquelles ?

A
  • 1) poser un grand nombre de questions et examiner la corrélation entre les performances professionnelles et choisir les meilleures (l’inventaire biographique empirique)
  • 2) examiner quels sont les KSAO liés aux performances professionnelles et poser des questions basées sur l’analyse des KSAO.
  • (l’inventaire biographique rationnel)
58
Q

Qu’est-ce que la mise en situation? Quelle est la relation avec la performance au travail ?

A
  • Une mise en situation est un test au cours duquel on demande à un candidat d’effectuer une partie du travail dans des conditions standardisées afin de l’évaluer.

Il existe une relation très forte entre les mises en situations et la performance au travail (r = .54)

59
Q

Qu’est-ce que les centres d’évaluation ?

A
  • Les centres d’évaluation font référence au processus consistant à faire un candidat plusieurs exercices liés à performance au travail à des fins d’évaluation.
  • Les centres d’évaluation sont très réalistes et vous êtes généralement évalué par plusieurs personnes pour chaque tâche.
  • Les centres d’évaluation peuvent également être utilisés pour évaluer les employés existants en vue d’une performance au travail ou d’une promotion.
60
Q

Qu’est-ce qu’un interview?

A
  • Un interview est l’occasion de recueillir des données sur une personne en lui posant une série de questions
  • Cela ressemble beaucoup à un test pour moi ?
  • Nous pouvons donc appliquer les principes de la psychométrie à la conception et à l’évaluation des entretiens.
61
Q
  • Les entretiens sont généralement menés dans deux types de psychologie : les entretiens ___ et les entretiens ___ Leurs objectifs sont similaires, mais pas toujours les mêmes.
A

cliniques
sur le lieu de travail.

62
Q

*En générale, un entretien sert à obtenir des informations qui seront utilisées pour prendre une ___
* sur le lieu de travail, nous voulons savoir si, d’après les réponses aux questions que nous posons, la personne que nous interrogeons répondra ___
* il est important de se rappeler que les entretiens sont un processus ___

A

décision importante
aux besoins de l’organisation

d’évaluation

63
Q

Il existe deux principaux types de questions dans les entretiens, lesquelles ?

A

Les questions ouvertes
Les questions fermées.

64
Q

Qu’est-ce que les questions ouvertes ?

A

Les questions ouvertes sont celles qui ne comportent pas de réponses spécifiques ou attendues, la personne interrogée pouvant dire ce qu’elle veut.

  • Il est difficile d’utiliser les mêmes questions avec des personnes différentes.
  • Un bon exemple est : “pourquoi devrions-nous vous embaucher ?”
    Il peut être très difficile de noter les questions ouvertes de manière cohérente
65
Q

Qu’est-ce que les questions fermées ?

A
  • Il s’agit de questions pour lesquelles une réponse spécifique est attendue du candidat.
  • La personne interviewée doit se souvenir de quelque chose - généralement un fait
  • Les questions sont les mêmes pour toutes les personnes interrogées
  • Nécessite un changement de sujet une fois la réponse obtenue
    Exemple: « Quelle est la définition de la fiabilité ? »
66
Q

Quels sont les différents types d’interviews ?

A
  • Les interviews non structurées
  • Structurée
    Semi-structurées
67
Q

Qu’est-ce que les interviews non-structurées ? Les + et les -

A

sont des interviews où il n’y a pas de questions prédéterminées, ni de nombre ou d’ordre de questions prédéterminés.

commencerez par des questions ouvertes, vous posez des questions complémentaires pour obtenir plus d’informations de la part de la personne interrogée et pour montrer que vous êtes attentif et qu’elle est entendue

  • Avantages: Beaucoup d’informations
  • On apprend des choses inattendues qui n’auraient pas pu être extraites d’une interview structurée.
  • Inconvénients: L’évaluation subjective peut s’éloigner du sujet non standardisé - Ne peut être reproduit

diff de comparer les réponses…

68
Q

Qu’est-ce que les interviews structurées ? Les + et les -

A

suivent généralement un nombre et un ordre de questions très rigides et prédéfinis. L’objectif est de faire en sorte que l’entretien soit très similaire pour toutes les personnes qui y participent.
des questions fermées, courtes et clairement formulées

  • Avantages: Format standardisé
  • Évaluation objective,
    plus facile à reproduire, il est plus susceptible de produire des résultats fiables
  • Inconvénients: Parfois trop rigide
  • Perte potentielle d’informations sur les individus
  • Moins de richesse dans les données
69
Q

Qu’est-ce que les interviews semi-structurées ?

A
  • Partage certaines caractéristiques avec les interviews structuré, certaines caractéristiques avec les interviews non structuré
  • Guidé par un script qui permet de se concentrer
  • Permet d’explorer des réponses intéressantes
  • Vous pouvez sauter ou ajouter des questions si vous le jugez nécessaire
  • Ils offrent un certain degré de cohérence, ce qui contribue à la fiabilité
70
Q

Quels sont les problèmes avec la validité ?

A

scores de validité prédictives varient de 0,09 à 0,94

effet de halo : tendance à juger des traits spécifiques sur la base de l’impression générale

71
Q

Comment améliorer la méthode de l’interview ?

A

plusieurs intervieweurs afin d’améliorer la fiabilité et la validité

interviweurs qui se concentrent sur des éléments différents

formation pour améliorer la normalisation des procédures d’entretien et la notation

travail (7 decks)

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