FINAL - développement des compétences Flashcards
Quelles sont les 3 composantes d’une compétence?
- Connaissances (savoirs)
- Habiletés (savoir-faire)
- Attitude professionnelle (savoir être)
Donner la définition de la composante connaissances (savoirs) d’une compétence.
C’est l’ensemble de l’information acquise, i.e. des trucs plutôt théoriques.
Donner la définition de la composante habiletés (savoir faire) d’une compétence.
C’est les compétences pratiques résultant de la mise en application d’un savoir dans l’exercice de l’activité professionnelle. Inclut les savoir-faire technique, intellectuel et relationnel.
Donner la définition de la composante attitude professionnelle (savoir être) d’une compétence.
C’est le comportement approprié à l’emploi (ex: empathie, écoute, leardership, professionnalisme…)
Quelqu’un de compétent a quels savoirs?
Les 3: savoirs, savoir-être et savoir-faire.
Quelqu’un de connaissant a quels savoirs?
Savoirs + savoir être.
Quelqu’un de performant a quels savoirs?
Savoirs + savoir faire.
Quelqu’un d’exécutant a quels savoirs?
Savoir faire + savoir être.
Lors de l’analyse des besoins de formations, on doit déterminer la source des problèmes. Donner 3 exemples de sources possibles.
- Problème de compétence des salariés
- Problème d’organisation du travail
- Problème de gestion
Quelles sont les 3 grandes étapes de l’analyse fondée sur les problèmes pour le développement du personnel?
- Déterminer le problème
- Déterminer les causes
- Faire l’intervention
Lors de la préparation du bilan des compétences d’un employé, quelles sont les 3 étapes?
- Évaluation des compétences de l’employé.
- Entretien d’évaluation de la performance avec l’employé.
- Observation directe.
Quelles sont les 7 étapes de planification d’un programme de formation?
- Définir les objectifs SMART du programme.
- Établir le contenu du programme.
- Choisir la méthode d’apprentissage (faire attention aux analphabètes).
- Déterminer le calendrier de formation.
- Choisir les ressources.
- Établir le budget du programme.
- Approuver le programme de formation.
Donner la définition d’objectifs opérationnels.
C’est les objectifs SMART qui correspondent aux gestes professionnels (comportements) qui doivent être maitrisé une fois que l’employé soit de retour en poste.
Donner la définition d’objectifs pédagogiques.
C’est les objectifs SMART qui correspondent aux nouvelles connaissances et habiletés que l’employé doit acquérir au cours de la formation.
Donner la définition d’objectifs d’impact.
C’est les objectifs SMART qui correspondent aux effets que la formation doit avoir sur les opérations du service.
Nommer les trois types d’objectifs SMART d’une formation.
- Objectifs opérationnels
- Objectifs pédagogiques
- Objectifs d’impact
Quelles sont 3 des caractéristiques d’un bon objectif pédagogique spécifique.
- Décrivent un comportement observable et mesurable.
- Formulés avec un verbe d’action à l’infinitif et précisés avec un complément (comportement que l’employé doit atteindre).
- Exprimés en fonction de l’employé.
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il lit?
10%
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il entend?
20%
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il voit?
30%
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il dit?
70%
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il expérimente pour lui même?
80%
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il enseigne à quelqu’un d’autre?
95%
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il apprend par apprentissage passif?
10-50%
Un apprenant intègre quel % des chose qu’il apprend par apprentissage actif?
70-95%
Après une formation, quel est le rôle du gestionnaire pour aider l’employé?
Le gestionnaire doit offrir des conditions idéales pour permettre aux employés de transférer les apprentissages dans son travail quotidien (soutien, temps, baisse de productivité temporaire,…)
Quelles sont les 4 méthodes de mesure pour l’évaluation d’un programme de formation?
- Mesure de satisfaction
- Mesure d’apprentissage
- Mesure de transfert
- Mesure de résultats
Lors d’une mesure de satisfaction d’un programme de formation, on pourrait poser des questions sur quoi?
Satisfaction à l’égard de l’activité elle-même (ex: le formateur, la formule pédagogique), des apprentissages, et du transfert possible des apprentissages.
“Les employés ont-ils modifié leur comportement ou leur méthodes de travail?” est une question d’évalution d’une formation qui évalue quoi?
Mesure le transfert de connaissances.
“Est ce que la productivité de l’employé a vu une hausse de 10%” est une question d’évaluation d’une formation qui évalue quoi?
Mesure les résultats.
Dans une formation idéale, quel est le nombre d’informations à transmettre?
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