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NUT 2028 > Contre-performances > Flashcards

Contre-performances Flashcards

1
Q

À quel moment est-ce que l’intervention du gestionnaire est nécessaire?

A

À partir du moment où le comportement d’un employé a des conséquences négatives sur: (au moins un)

  1. Le travail de l’employé
  2. Le travail des autres
  3. La vie professionnelle du groupe
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2
Q

Donner un synonyme de processus prédisciplinaire.

A

Les mesures disciplinaires informelles (pas de note au dossier).

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3
Q

Nommer 2 avantages d’utiliser des mesures disciplinaires informelles.

A
  1. La réduction des coûts

2. Les relations positives avec les employés.

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4
Q

Quelles sont les 8 phases du processus prédisciplinaire?

A
  1. Compréhension des causes
  2. Surveillance et enquête
  3. Diagnostic préliminaire
  4. Préparation personnelle
  5. Élaboration d’une stratégie
  6. Tenue d’une rétroaction constructive
  7. Surveillance et renforcement
  8. Comment agir avec les récidivistes
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5
Q

Quelles sont les 4 raisons qui expliquent l’existence des comportements à problèmes.

A
  1. Tendances naturelles
  2. Problèmes personnels
  3. Encadrement inadéquat
  4. Mauvais comportement délibéré (ici il faut faire des mesures disciplinaires officielles)
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6
Q

Que veut-on dire par un gestionnaire qui surveille?

A

Une bonne surveillance se traduit par une certaine forme d’interaction, elle est passive et doit ne pas déranger les employés.

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7
Q

Pendant la phase 2 du processus prédisciplinaire, que fait le gestionnaire?

A

Phase 2: Surveillance et enquête
Il regarde pour des signes avant-coureurs qui peuvent donner des indices sur des problèmes à venir.
Il contre-vérifie les plaintes exprimées par les collègues.

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8
Q

Pendant la phase 1 du processus prédisciplinaire, que fait le gestionnaire?

A

Phase 1: Compréhension des causes
Le gestionnaire essai de comprendre pourquoi les comportements surviennent (tendances naturelles, problèmes personnels, encadrement inadéquant, comportement délibéré).

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9
Q

Quelles sont les 2 étapes de la phase 5?

A

Phase 5: élaboration d’une stratégie.

Étape 1: identifier le(s) problème(s) à corriger
Étape 2: Élaborer votre méthode.

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10
Q

Qu’est ce qui joue le rôle de principal catalyseur dans l’amélioration de la performance?

A

La rétroaction.

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11
Q

Quel est l’objectif de la phase 6?

A

Phase 6: Tenue d’une réunion de rétroaction constructive.

Objectif: amener l’employé à reconnaître le problème et s’engager à le changer.

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12
Q

Donner la définition d’un employé difficile.

A

C’est un employé dont le comportement ou le rendement sont inadéquats de façon persistante et progressive (fréquence et/ou intensité) et/ou irrégulière (observable à CT, MT ou LT).

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13
Q

Quelles sont les 3 grandes catégories de raisons qui expliquent un employé difficile. Donner un exemple pour chaque.

A
  1. Relevant de l’employé (ex: personnalité difficile)
  2. Relevant de l’organisation (ex: règles floues)
  3. Relevant du superviseur (ex: iniquité dans le traitement des employés)
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14
Q

Nommer les 4 catégories d’employés difficiles.

A
  1. Rendement inadéquat
  2. Exercice inadéquat de son rôle
  3. Conflits au sein du groupe
  4. Contestation de l’autorité
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15
Q

Que veut-on dire par un employé avec un rendement inadéquat?

A

L’employé ne correspond pas aux attentes en matière de rendement (en dessous des standards de qualité et de quantité).

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16
Q

La présence d’un employé difficile au sein d’un groupe entraîne des conséquences négatives sur qui?

A
  1. L’employé difficile
  2. Son gestionnaire
  3. Son groupe de travail
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17
Q

Donner des exemples de rendement inadéquat.

A
  1. Manque de compétences
  2. Procrastination
  3. Quantité de travail insuffisante
  4. Mauvais qualité de travail
  5. Insubordination: refuse d’effectuer la tâche
  6. Manipulation de l’information
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18
Q

Donner des exemples de comportement inadéquat.

A
  1. Retards fréquents
  2. Attitude désagréable
  3. Manque de respect
  4. Non respect des règles et procédures de travail, des normes de sécurité
  5. Consommation de drogues ou d’alcool
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19
Q

Donner la définition d’un employé en difficulté.

A

C’est un bon employé vivant une période de stress (au travail ou à l’extérieur).

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20
Q

Donner des caractéristiques d’un employé en difficulté. (4)

A
  1. Problème de rendement et/ou comportement temporaire (ont peut trouver la date de début)
  2. Comportement atypique
  3. Fidélité du réseau de soutien au travail
  4. Incapacité de changer sans appui professionnel extérieur.
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21
Q

Donner la définition d’une mesure disciplinaire.

A

C’est une mesure qui s’applique à un manquement volontaire de la part de l’employé. Concerne surtout l’exécution du travail, l’attitude de l’employé et son comportement.

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22
Q

Donner la définition d’une mesure administrative.

A

C’est une mesure qui s’applique lorsqu’un employé ne réussit pas à satisfaire les exigences reliées à son travail à cause du manquement involontaire de sa part.

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23
Q

Nommer deux raisons majeures pour des mesures administratives.

A
  1. Incapacité technologique

2. Incapacité à répondre à de nouvelles exigences professionnelles

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24
Q

Quelle est la progression des sanctions disciplinaires et formelles?

A
  1. Avertissement écrit
  2. Suspension sans salaire
  3. Congédiemment
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25
Q

Quelles est la progression des sanctions disciplinaires informelles?

A
  1. Avis de correction verbal

2. Avis de correction écrit

26
Q

Vrai ou faux: les sanctions disciplinaires écrites se retrouvent toujours dans le dossier de l’employé.

A

Faux, dans le cas d’un avis de correction prédisciplinaire, ça va juste dans les dossiers du gestionnaire (et non des RHs).

27
Q

Après combien d’avertissements est-ce que le gestionnaire devrait commencer des mesures de discipline formelles?

A

Trois (pour la même faute).

28
Q

Qu’est ce qui caractérise le début du processus disciplinaire formel?

A

L’avertissement disciplinaire écrit.

29
Q

L’avertissement disciplinaire écrit a 4 copies. Où vont-elles?

A
  1. Employé
  2. Gestionnaire
  3. Syndicat
  4. RH
30
Q

Quels sont les 6 éléments qui sont (habituellement) dans une lettre disciplinaire?

A
  1. Infractions antérieurs
  2. Description de l’infraction
  3. Correctif requis, aide à l’employé offert
  4. Sanction choisie
    (5. Aspect positif)
  5. Mise en garde des conséquences
31
Q

Élément à prendre en considération: ancienneté de l’employé.
Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: ancienneté élevé.

Aggravant: ancienneté peu élevée.

32
Q

Élément à prendre en considération: dossier disciplinaire.

Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: dossier vierge.

Aggravant: dossier chargé.

33
Q

Élément à prendre en considération: type de poste occupé.

Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: pas cadre.

Aggravant: poste de cadre.

34
Q

Élément à prendre en considération: fréquence de la faute.

Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: incident isolé.

Aggravant: caractère récurrent.

35
Q

Élément à prendre en considération: conséquences de la faute.
Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: absence de conséquences graves.

Aggravant: important préjudice causé sur la clientèle, sur la réputation de l’entreprise,…

36
Q

Élément à prendre en considération: pratiques de gestion.

Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: tolérance antérieure à des gestes similaires, manque de politique à ce sujet.

Aggravant: existence de politiques ou de règlements.

37
Q

Élément à prendre en considération: caractéristiques de l’employé.
Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: problèmes personnels graves, remords, écuses.

Aggravant: absence de remords ou d’excuses.

38
Q

Élément à prendre en considération: caractéristiques de la faute.
Nommer un facteur atténuant et un facteur aggravant.

A

Atténuant: absence d’intérêt ou d’avantage personnel pour l’employé.

Aggravant: avantage personnel, préméditation de la faute.

39
Q

Vrai ou faux: dans certains cas, l’employeur n’est pas tenu de suivre le principe de gradation des sanctions et pourrait congédier un employé dès la première infraction.

A

Vrai: c’est le cas des fautes graves.

40
Q

Nommer 4 cas de faute grave qui pourraient amener un congédiement dès la première infraction.

A
  1. Vol
  2. Fraude
  3. Violence
  4. Agissements criminel

i.e. dès qu’il y a un bri de confiance.

41
Q

Quel est le rôle du syndicat dans l’entrevue disciplinaire?

A

De s’assurer que les mesures disciplinaires sont imposées uniformément et reposent sur des règles raisonnables connues

42
Q

Vrai ou faux: dans les mesures administratives, le principe de gradation des sanctions ne s’applique pas.

A

Vrai, mais l’employeur doit agir de bonne foi.

43
Q

Donner des exemples d’actions de bonne foi de la part de l’employeur lors de mesures administratives.

A
  1. Support (formation, supervision, etc.)
  2. Retrait temporaire de certaines responsabilités
  3. Modification de la tâche
  4. Démotion
44
Q

Qu’est ce qu’un congédiement administratif?

A

C’est quand un employeur doit se départir d’un salarié qui ne peut fournir une prestation normale du travail.

45
Q

Qu’est ce que l’apporche administrative?

A

C’est une approche orientée vers les accommodements (situations de handicap) ou la relation d’aide (problèmes personnels).

46
Q

Quel est le bût du conselling par les cadres?

A

Le rôle du gestionnaire est de se préoccuper des effets du problème sur le plan organisationnel et non sur la cause. Il peut intervenir sur des situations organisationnelles qui aiderent l’employé à respecter les normes de rendement. Par exemple, regarder s’il y a des clauses dans la convention collective qui pourraient aider l’employé (comme prendre ses vacances plus tôt).

47
Q

Qu’est ce que le PAE?

A

C’est le programme d’aide aux employés, du conselling par des professionnels.

48
Q

Qu’est ce que l’absentéisme fautif et les retards?

A

C’est les absences non-autorisées ou sans motif valable ou sans aviser l’employeur.

49
Q

Donner des exemples d’absentéisme fautif. (5)

A
  1. Absences fréquentes de courte durée
  2. Absences non justifiées ou sans prévenir
  3. La prise d’un congé préalablement refusé
  4. Les retards
  5. Dormir au travail
50
Q

Vrai ou faux: l’employeur a le droit de connaître les motifs d’une absence d’un employé.

A

Vrai, le gestionnaire devrait aussi documenter ses motifs.

51
Q

Lors de l’évaluation des circonstances entourant la faute de l’absentéisme, quels facteurs l’employeur pourrait-il considérer? (4)

A
  1. Nombres d’absences/retards
  2. Présence d’un avis préalable
  3. Présence d’un motif valable
  4. Présence d’un doute concernant le motif
52
Q

Lors de l’évaluation des circonstances entourant la relation d’empoi dans une situation d’absentéisme, quels facteurs l’employeur pourrait-il considérer? (3)

A
  1. Ancienneté
  2. Dossier disciplinaire
  3. Nature du poste occupé
53
Q

La dépendance à l’alcool ou aux drogues est considéré comme un handicap au sens de la Charte des droits. Qu’est-ce que ça veut dire pour un employeur qui a un employé dépendant?

A

L’employeur a une obligation d’accommodement envers cet employé dans la mesure du possible.

54
Q

Dans quelles circonstances est-ce qu’un employeur peut congédier un employé qui souffre d’une dépendance à l’alcool. (3)

A
  1. Si le taux d’absentéisme est élevé par rapport au taux moyen.
  2. Si l’employeur a donné la chance de se réhabiliter.
  3. S’il est peu probable que le salarié ne s’améliore.à

Dans ces circonstances, il doit y avoir un avis administratif de “dernière chance” avant le congédiement.

55
Q

Donner la définition d’insubordination.

A

C’est un refus d’un employé à obéir un ordre qui lui a été donné par une personne en autorité.

56
Q

Dans quelles circonstances est-ce qu’un employé peut refuser d’obéir à un ordre?

A
  1. Contraire à la loi

2. Contraire à sa convention collective

57
Q

Vrai ou faux: en absence d’une convention collective, l’employeur peut exiger que ces employés travaillent des heures supplémentaires.

A

Vrai, et même s’il y a convention collective il peut à moins qu’il y a une clause de cette convention qui prévoit que le TS est facultatif.

58
Q

Quelle est la disposition de la Loi sur les normes du travail sur le temps supplémentaire obligatoire?

A

Maximum 4h au-delà du shift habituel.

59
Q

Qu’est ce que le langage injurieux?

A

C’est un langage qui vise à blesser une personne en portant atteinte à sa réputation ou à sa dignité.

60
Q

Qu’est ce que le langage grossier/vulgaire?

A

C’est un langage qui est constitué de propos allant à l’encontre des normes usuelles de politesse et courtoisie.

NUT 2028 (11 decks)

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