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NUT 2028 > FINAL - activités de dotation > Flashcards

FINAL - activités de dotation Flashcards

1
Q

Quelles sont les 4 activités de dotation?

A
  1. Planification des effectifs
  2. Recrutement
  3. Sélection
  4. Accueil d’un nouvel employé (incluant son intégration et son orientation)
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Q

Quelles sont les 4 étapes de planification des effectifs?

A
  1. Planification de la dotation
  2. Analyse de poste
  3. Description de poste
  4. Profil de poste (profil de compétences)
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3
Q

Quel est l’objectif du gestionnaire pour la planification des effectifs?

A

Veiller à ce que les besoins en RH de son service soient bien définis de façon quantitative (bon # de postes au bon moment) et qualitative (bon profil de compétences pour les bon postes).

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4
Q

Qu’est ce que l’analyse du poste?

A

C’est le processus par lequel on recueille l’information nécessaire sur les tâches et les responsabilités inhérentes au poste et non du détenteur de poste.

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5
Q

Quelles sont les questions à poser lors de l’analyse du poste?

A

Qu’est ce que l’employé fait?
Comment?
Pourquoi?

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6
Q

Nommer 6 méthodes d’analyse de poste.

A
  1. Documents de l’entreprise
  2. Sources secondaires d’information
  3. Observation
  4. Entrevue
  5. Questionnaire
  6. Notes prises par les titulaires de poste.
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7
Q

Pour quel type de poste recommande-t-on l’observation comme méthode d’analyse de poste?

A

Pour les postes manuels.

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8
Q

Pour quel type de poste recommande-t-on le questionnaire comme méthode d’analyse de poste?

A

Pour des postes peu structurés, ou lorsqu’il y a plusieurs postes à analyses, ou lorsque les postes sont dispersés géographiquement.

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9
Q

Quelles sont les deux sections retrouvées dans la description du travail?

A
  1. La rédaction des descriptions de postes (accent sur l’emploi).
  2. La définition des profils d’exigences du poste (concerne la personne qui effectue le travail).
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10
Q

Que retrouve-t-on dans une description de poste? (général)

A

La raison d’être de l’emploi, les tâches s’y rattachant, que doit posséder le titulaires, ses responsabilités et ses conditions de travail.

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11
Q

Nommer les 8 sections qu’on retrouve dans une description de poste.

A
  1. L’identification de l’emploi
  2. Description sommaire des tâches
  3. Responsabilités générales et spécifiques
  4. Équipements de travail
  5. Risques reliés au travail
  6. Conditions de travail (horaire, rémunération…)
  7. Exigences de l’emploi
  8. Expériences de travail
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12
Q

Donner des exemples d’exigences de l’emploi. (3)

A
  1. Formation académique (et/ou membre d’un ordre professionnel)
  2. Compétences génériques et spécifiques
  3. Niveau de maîtrise de compétences
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13
Q

Qu’est ce qu’on utilise comme critère de sélection lors du recrutement?

A

Le profil d’exigences de poste.

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14
Q

Quelles sont les 3 questions à poser sur les critères de sélection?

A

Est-ce que la compétence est…

  1. importante pour occuper le poste?
  2. nécessaire pour l’entrée en fonction?
  3. possible d’évaluer lors du processus de sélection?
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15
Q

Quelles sont les différences entre une description de poste et une annonce d’emploi?

A

La description de poste est un document interne utilisé à l’accueil qui précise:

  • les tâches et responsabilités
  • les compétences figurant dans le profil

L’annonce d’emploi est un document externe qui précise:

  • les responsabilités
  • les critères de sélection.
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16
Q

Donner la définition du recrutement.

A

C’est la série d’activités conçues pour attirer un ensemble de candidats qualifiés correspondant aux critères de sélection en vue de combler les postes d’une organisation. C’est la partie du processus de dotation qui consiste à faire savoir aux candidats potentiels qu’un poste est disponible et les inviter à poser leur candidature.

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17
Q

Quels sont les 5 objectifs de recrutement?

A
  1. Attirer suffisamment de candidats pour avoir le choix.
  2. Attirer des candidats correspondants aux critères de sélection.
  3. Augmenter les chances de réussite du processus de sélection et d’intégration des nouveaux employés.
  4. Réduire le risque de départ hâtif d’employés lié à l’incompatibilité entre les profils d’emploi, les besoins individuels et les valeurs de l’organisation.
  5. Rehausser l’image de l’organisation comme bon employeur.
18
Q

Quelles sont les 4 grandes catégories de causes du roulement volontaire?

A
  1. Sources d’insatisfaction
  2. Conditions de travail
  3. Caractéristiques du marché
  4. Centre d’intérêt hors du travail
19
Q

Donner des exemples de sources d’insatisfaction qui peuvent mener à un roulement volontaire.

A
  1. Charge de travail
  2. Relations avec le supérieur
  3. Relations avec les collègues
  4. Conditions de travail
20
Q

Donner des exemples de conditions de travail qui peuvent mener à un roulement volontaire.

A
  1. Peu de reconnaissance
  2. Rémunération non compétitive
  3. Faible cheminement de carrière
  4. Faible sécurité d’emploi
  5. Iniquité salariale
21
Q

Quels sont les 4 objectifs de la sélection?

A
  1. Embaucher les meilleurs candidats.
  2. Concilier les besoins organisationnels et les intérêts individuels.
  3. Favoriser à l’interne la mobilité des employés et la réalisation de leur plan de carrière.
  4. Se conformer aux lois.
22
Q

Quelle est la définition d’une bonne sélection?

A

C’est la capacité de pouvoir prédire lequel parmi tous les candidats à la sélection réussira dans le poste.

23
Q

Quelles sont les 3 grandes étapes d’une sélection?

A
  1. Présélection
  2. Sélection
  3. Embauche
24
Q

Qu’est ce qui se passe pendant l’étape de la présélection?

A

1er tri: CV
2e tri: entrevues téléphoniques
Puis, convocation à une entrevue de sélection.

25
Q

Donner des exemples de critères qu’on peut évaluer lors du premier tri de présélection.

A 
1er tri = CV
Exemples:
1. Formation
2. Expérience
3. Langues
26
Q

Donner des exemples de critères qu’on peut évaluer lors du deuxième tri de présélection.

A 
2e tri = entrevue téléphonique
Exemples:
1. Formation
2. Expérience
3. Langues
4. Motivation
5. Disponibilité
27
Q

Donner des exemples de types de questions à poser lors d’une entrevue de sélection.

A
  1. Questions comportementales (précis sur des comportements passés)
  2. Questions complémentaires (au besoin)
  3. Questions sur les tâches et responsabilités
  4. Questions sur les compétences spécifiques
  5. Mises en situation
  6. Jeux de rôle
28
Q

Pourquoi utiliser des mises en situation lors d’une entrevue de sélection?

A

C’est une bonne façon de prédire comment le candidat agira dans le futur. Le choix de situation est souvent une problématique actuelle dans le service.

29
Q

Qu’est ce qu’une réponse STAR?

A 
C'est une réponse d'un exemple précis:
S : contexte de la situation
T : tâche du candidat
A : actions effectuées
R : résultat des actions ou leçons tirées de l'expérience.
30
Q

Qu’est ce que l’on fait si la réponse à une question de sélection n’est pas satisfaisante?

A

On demander d’élaborer et donner un exemple précis (pour essayer d’avoir une réponse STAR).

31
Q

Qu’est ce qu’on devrait retrouver dans un guide d’entrevue?

A
  1. Page couverture: emploi à combler, date, etc.
  2. Introduction: accueil, présentation du comité, info sur déroulement de l’entrevue.
  3. Liste de questions: pré-établit (parfois les réponses voulues sont préétablit aussi), doit poser les mêmes questions à tous les candidats
  4. Conclusion: remercier candidat, inviter les questions, info sur processus à venir.
32
Q

Quels sont les sortes de tests de sélection qu’on peut demander aux candidats de faire? (6)

A
  1. Test de connaissances (savoirs)
  2. Test de performance (savoir-faire)
  3. Test de personnalité/psychométrique (savoir-être)
  4. Test d’aptitude physique
  5. Test d’aptitude mentale
  6. Test médical
33
Q

À quel moment peut-on demander un test médical?

A

Juste lorsque le candidat retenu est apte à remplir le poste convoité. Les questions doivent être précises et évalent seulement l’aptitude du candidat à exécuter les tâches de l’emploi.

34
Q

Quelles sont les 2 types de vérifications à faire lors de la sélection d’un candidat?

A
  1. Références professionnelles

2. Antécédents judiciaires

35
Q

Quels sont les étapes d’une sélection?

A
  1. Formation du comité de sélection (2-3 personnes)
  2. Entrevues de sélection
  3. Tests de sélection
  4. Vérification des références professionnelles
  5. Vérification des antécédents judiciaires
  6. Décision finale
36
Q

Quelles sont les étapes d’une embauche?

A
  1. Annonce de la décision
  2. Offre d’emploi
  3. Complétude d’un questionnaire/test médical
  4. Candidature est retenue ou pas
37
Q

Quel est l’objectif du gestionnaire lors d’une sélection?

A

S’assurer que le processus de sélection lui permettra de choisir le candidat qui pourra atteindre le niveau de performance attendu.

38
Q

Quels sont les 2 objectifs de l’accueil et l’intégration des nouveaux employés?

A
  1. Maximiser l’adaptation des employés à leur milieu de travail.
  2. Accélérer leur appropriation des normes et des valeurs organisationnelles pour susciter leur engagment et leur loyauté.
39
Q

Quelles sont les 4 étapes de l’accueil et l’intégration?

A
  1. Préparer l’accueil
  2. Première journée
  3. Semaines suivantes
  4. Période de probabtion
40
Q

Pour bien encadrer un nouvel employé, il faut impliquer plusieurs intervenants. Donner des exemples. (7)

A
  1. Conseiller en RH
  2. Supérieur immédiat
  3. Supérieur hiérarchique
  4. Collègue sénior de l’équipe
  5. Collègue junior de l’équipe
  6. Collègue d’un département inter-relié
  7. Collègue jumelé
41
Q

Vrai ou faux: la période de probation est fixée par la loi.

A

Faux, c’est fait au niveau des conventions collectives.

NUT 2028 (11 decks)

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