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Personalmanagement > FINAL (alle Karten zusammen aber noch nicht vollständig)(ab 7.3 Folie 6 bis ende Kap7) > Flashcards

FINAL (alle Karten zusammen aber noch nicht vollständig)(ab 7.3 Folie 6 bis ende Kap7) Flashcards

1
Q

Erläutern Sie “Bruttopersonalbedarf” und dessen Zusammensetzung.

A

Ist die GESAMTHEIT des PERSONALBEDARFS. (ca. 115-118%)

Setzt sich aus:
EINSATZBEDARF (100%) und
RESERVEBEDARF (ca. 15-18%) zusammen.

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2
Q

Was ist der “Einsatzbedarf”?

A

PERSONALBEDARF (unbeachtet von Ausfällen)

[Beim Einsatzbedarf handelt es sich um das Personal, das zur Verrichtung der täglichen Arbeit im Unternehmen benötigt wird.]

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3
Q

Was ist der “Reservebedarf”?

A

PERSONALBEDARF für unvermeidbare AUSFÄLLE.

Reserverebedarf ca 15-18% vom Einsatzbedarf 100%
sprich ca 115-118% insgesamt 
–>(=Bruttopersonalbedarf)

[zusätzliches Personal für Notsituationen (z.B. Rufbereitschaft)]

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4
Q

Was ist der “Nettopersonalbedarf”?

A

Ist der Bruttopersonalbedarf - (minus) Personalbestand

unter Berücksichtigung der Zu- und Abgänge

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5
Q

Nennen und erläutern Sie die Arten der Differenzierung der feststehenden Zu- und Abgänge.

A
  • ERSATZBEDARF durch ABGÄNGE
    [durch ausscheidende Mitarbeiter verursachten Bedarf (z.B. Tod, Pensionierung,]
  • NEUBEDARF durch neue STELLEN (Erweiterung)
    [über aktuellen Personalbestand zusätzlichen Personalbedarf]
  • FREISTELLUNGSBEDARF, wenn BRUTTOBEDARF KLEINER als PERSONALBESTAND
    [Personal das abgebaut werden muss (z.B. durch Betriebsstilllegungen, Schließung von Betriebsteilen]
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6
Q

Welche praxisrelevanten Verfahren der quantitativen Personal(bedarfs-)planung haben wir gelernt?

A

Stellenplanmethode:

  • Planung mit Stellen für indirekten Bereich (Büro,Verwaltung)
  • Stelle ist das Steuerungsinstrument
  • Stellengenehmigungen und Streichungen

arbeitswissenschaftliche Methoden:
- Planung mit benötigte Zeit für Verrichtungen.
- Nutzung primär in der Produktion und Logistik.
(Nicht aber im Marketing und Controlling.)
z.B. x min. für Fertigung eines Produkts.

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7
Q

Welche Beschaffungsrelevanten Informationen sind bei der Auswahl eines Mitarbeiters zu beachten?

A

QUALITATIV:

  • fachlich (Qualifikationen, Erfahrung)
  • persönlich (soft skills)
  • kulturell (Kultur, Sprache, Anpassung)

ARBEITSMARKTINFORMATIONEN:

  • interner Arbeitsmarkt
  • externer Arbeitsmarkt
ZUGANG des UNTERNEHMENS zum ARBEITSMARKT
(Wie können Sie Arbeitskräfte rekrutieren?)
- Standort
- Image
- Größe
- Tarifgefüge 
kann Zugang erschweren

ERWARTUNGSHALTUNG potentieller MITARBEITER

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8
Q

Nennen Sie die Vor- und Nachteile interner Personalbeschaffung.

A

+ Betriebskenntnis, bekannt
+ Motivation durch Aufstieg
+ geht schneller, kostengünstiger

  • Betriebsblindheit (keine neuen Denker)
  • Auswahl begrenzter
  • reiße Leute aus Stellen die neu besetzt werden müssen –> Folgebesetzungen
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9
Q

Welche Wege gibt es für die Personal Beschaffung?

A
  • Interne
  • Externe
  • E-Recruiting
  • Personalberater/Headhunter
  • Personalleasing (Leiharbeit)
  • Hochschulmarketing
  • Arbeitsvermittlung (Arbeitsagentur)
  • Abwerbung
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10
Q

Interne Personalbeschaffungswege könnten z.B. … sein

A

Versetzung incl. Teil- zu Vollzeit und Übernahme von Azubis und Befristeten;
in Kombination mit Personalentwicklung (z.B. Laufbahn-Versetzung)

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11
Q

Hochschulmarketing Personalbeschaffungswege könnten z.B. … sein

A

Messen an Hochschulen/Schulen

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12
Q

E-Recruiting Personalbeschaffungswege könnten z.B. … sein

A

Direktansprache über Business-Netzwerke (Xing..)

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13
Q

Was ist der Unterschied zwischen Personalbeschaffung über einen Personalberater oder Headhunter?

A

Personalberater:
- ist Anzeigesuche

Headhunter:
- ist keine Anzeige, direkte Ansprache für Führungskräfte

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14
Q

Welche Methoden der Personalauswahl kennen wir?(6)

A
  • Analyse der schriftlichen Bewerbung
  • Telefoninterview
  • Vorstellungsgespräch
  • Testverfahren
  • Assessment Center
  • Grafologie, Arbeitsproben, Referenzen
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15
Q

Welche Bestandteile hat eine schriftliche Bewerbung?

A

ANSCHREIBEN:

  • Inhalt(wieso ich/ihr),
  • Stil, Umfang, Form(Branchenabhängig)

LEBENSLAUF:

  • Zeitfolgenanalyse (welche Reihenfolge)(Dauer, Lücken)
  • Positionsanalyse,
  • Firmen-/Branchenanalyse,
  • Kontinuitätsanalyse (Stetigkeit, Geradlinigkeit)

(FOTO)

AUSBILDUNGS- und ARBEITSZEUGNISSE

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16
Q

Was ist die Grundlage für die Entscheidung über die Einladung zum (Bewerbungs-)Gespräch?

A

ABC-KLASSIFIKATION der schriftlichen BEWERBUNG.

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17
Q

Welche variablen (beim Aufbau) existieren bei einem Vorstellungsgespräch?

A
  • GESPRÄCHSSTRUKTURIERUNG
    (standardisiert, halbstandardisiert, frei)
  • GESPRÄCHSTEILNEHMER
    (Personal-, Fachabteilung, Externe)
  • AUFBAU des GESPRÄCHS
  • FRAGETECHNIK des ARBEITGEBERS
  • GESPRÄCHSAUSWERTUNG

(neben dem Aussageinhalten zählen, kommunikative Fähigkeiten)

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18
Q

Wie ist ein Test definiert?

A

..definiert als Verfahren zur Messung bedeutsamer psychologischer Dimensionen.

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19
Q

Welche Tests werden bei der Personalauswahl herangezogen?

A
  • LEISTUNGSTEST:
    Richtet sich an Aufmerksamkeit und Konzentration
  • INTELLIGENZTEST:
    IQ von 100 ist durchschnittlich
  • SPEZIELLE FÄHIGKEITEN:
    Motorik, Sinnesorgane (bei technischen Azubis z.B. Fluglotse)
  • PERSÖNLICHKEITSTEST:
    Charaktereinstellungen, Werte
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20
Q

Wie läuft ein Assessment Center ab?

A

1-2 Tage

8-12 Teilnehmer (Bewerber)

4-6 Beobachter
(Führungskräfte, interne und externe Personalfachleute)

verschiedene Aufgabenstellungen

übliche Aufgabe Präsentation –> 1 vs. alle
Verkaufsgespräch, Führungsgespräch –> 1 vs. 1
Gruppendiskussion –> jeder vs. jeder
Organisationsaufgabe –> jeder für sich

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21
Q

Was ist das Ziel der Personalfreistellung?

A

BESEITIGUNG personeller ÜBERDECKUNG

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22
Q

Personalfreistellung muss nicht Personalabbau bedeuten. Wie wird differenziert?

A

in ABBAUENDE und ABBAUHEMMENDE MAßNAHMEN.

abbauhemmende, Kopfzahl wird nicht verringert

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23
Q

Welches sind die häufigsten Ursachen für Personalfreistellungen?

A
  • Sessionale Schwankung
  • Synergieeffekte aus Fusionen (Zusammenschlüsse)
  • Umorganisation
  • technologischer Wandel/Fortschritt
  • Absatzrückgang
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24
Q

Was können Personalfreistellung durch abbauhemmende Maßnahmen sein?

A

ARBEITSZEITVERKÜRZUNG

  • Wochen- oder Jahresarbeitszeit
  • Abbau von Überstunden
  • Kurzarbeit
  • Teilzeit statt Vollzeit

VERSETZUNGEN

PERSONALENTWICKLUNGEN
(Schulungen, da Arbeitsmangel)

PRODUKTION AUF LAGER

FREMDVERGABE STOPPEN
(insourcing: outgesourced wieder zurück)

AUFTRÄGE VORZIEHEN

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25
Q

Welche Problemfelder können durch abbauhemmende Maßnahmen entstehen?

A
  • Einkommensreduktion
  • Motivationsverlusst
  • Imageschaden
  • Fluktuation (Mitarbeiter verlassen das Unternehmen)
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26
Q

Welche abbauende Maßnahmen der Personalfreistellung gibt es? (Kopfzahl Mitarbeiter reduziert sich)

A
  • NUTZUNG natürlicher FLUKTUATION
    (mit Einstellungsstop)
    (warten bis Leute in Rente gehen und keine Neubesetzung)
  • FÖRDERUNG freiwilligen AUSSCHEIDENS
    (Aufhebungsverträge mit Abfindungen)
  • BEFRISTETE nicht verlängern
    (Vertrag auslaufen lassen)
  • BEENDIGUNG LEIHARBEIT
  • KÜNDIGUNG
  • OUTPLACEMENT
    (Beratungsleistung: neuen Job zu finden. Zahlt Arbeitgeber aber dafür weniger Abfindung)
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27
Q

Wie wird bei einer Kündigung unterschieden?

A
  • ORDENTLICHE Kündigung

- AUßERORDENTLICHE Kündigung

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28
Q

Welche Vorraussetzungen haben beide Kündigungsarten gemeinsam?(außerordentlich, ordentlich)

A
  • ANHÖRUNG des BETRIEBSRATES
  • es gibt KEIN KÜNDIGUNGSVERBOT
  • Kündigungserklärung MUSS ZUGEHEN (im Machtbereich)
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29
Q

Was ist die Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigung?

A

Es setzt einen WICHTIGEN GRUND voraus

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30
Q

Welche Arten von ordentlichen Kündigungen gibt es?

A
  • VERHALTENSBEDINGTE Kündigung (Fehlverhalten)
    (kann auch außerordentlich sein, Bsp.: sexuelle Belästigung)
  • BETRIEBSBEDINGTE Kündigung (z.B. Auftragsmangel)
  • PERSONENBEDINGTE Kündigung
    (d. h. liegt in der Person, aber nicht im Fehlverhalten.)
    (z. B. Mehlallergie Bäcker, Verlust Führerschein LKW-Fahrer)
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31
Q

Welche Form bedarf die Kündigung?

A

Schriftform

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32
Q

Für wen gilt der Kündigungsschutz?

A

Allgemeiner Kündigungsschutz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die:

6 Monate in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigte sind

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33
Q

Welches Recht hat der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Und was kann er tun?

A
  • WAHLRECHT zwischen ABFINDUNG und ERHEBUNG einer KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE

klagen
–> für mehr Abfindung oder um Job zu behalten

nicht klagen
–> Abfindung z.B. bei 10J. Zugehörigkeit 5 Monatsgehälter

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34
Q

Wann sind Entlassungen unwirksam?

A

wenn sie SOZIAL UNGERECHTFERTIGT sind

gemäß § 1 KschG dann, wenn
KEINE SOZIALAUSWAHL stattgefunden hat (Punkteschema)

oder

eine WEITERBESCHÄFTIGUNG MÖGLICH ist.

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35
Q

Wer genießt einen besonderen Kündigungsschutz?

A
  • werdende Mütter
  • Schwerbehinderte und Gleichgestellte
  • Elternzeit gem. BEEG
    (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
  • Betriebsverfassungrechtliche Mandatsträger gem. BetrVG u. KSchG
  • Tariflicher Kündigungsschutz,
    z.B. nach 25J. Betriebszugehörigkeit
    oder ab dem 50. Lebensjahr, wenn mind. 5 Dienstjahre
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36
Q

Nennen Sie Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung.

A
  • Eigenmächtige Urlaubsverlängerung
  • Arbeitsverweigerung
  • Missachtung von Alkoholverbot/Rauchverbot
  • Diebstahl
  • sexuelle Belästigung
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37
Q

Wie muss eine Abmahnung erfolgen?

A

schriftlich

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38
Q

Welche Inhalte muss eine Abmahnung enthalten?

A
  • BENENNUNG als ABMAHNUNG
  • (HINWEISFUNKTION)
    Präzise Beschreibung des Fehlverhalten + Zeit, Ort
  • (ERMAHNFUNKTION)
    als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten
    und vertragsmäßigem Verhalten auffordern
  • (WARNFUNKTION)
    Folgen des vertragswidrigen Verhalten androhen
    und vor Nachteilen warnen

(Abmahnung muss alle 3 Funktionen erfüllen)
(Falls nicht vor Gericht nicht verwertbar)

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39
Q

Was ist eine Änderungs-Kündigung?

A

KÜNDIGUNG bei gleichzeitigem ANGEBOT eines NEUEN ARBEITSVERTRAGES mit neuen Bedingungen.

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40
Q

Welche rechtlichen Anforderungen hat die Änderungskündigung?

A

Die gleichen wie bei einer normalen Kündigung.

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41
Q

Was passiert mit der Kündigung bei Nicht-Annahme des neuen Arbeitsvertrages aus der Änderungskündigung?

A

Aus der ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG WIRD eine BEENDIGUNGSKÜNDIGUNG.

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42
Q

Welchen Anspruch habe ich nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

A

nach 3 Arbeitswochen, ANSPRUCH auf ZEUGNIS

auf verlangen ein qualifiziertes Zeugnis, das Angaben über Führung und Leistung enthält

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43
Q

Nennen Sie die Zeugnisgrundsätze.

A

ZEUGNISWAHRHEIT und ZEUGNISKLARHEIT
(Haftung gegenüber neuem Arbeitgeber, da dieser auf Zeugnis vertraut)

WOHLWOLLEN

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44
Q

Wie ist ein qualifiziertes Zeugnis aufgebaut?

A
  • Überschrift (Zeugnis, Zwischenzeugnis…)
  • Eingangssatz (Personalien, Vertragsbeginn…)
  • Aufgabenbeschreibung (Aufgaben, Kompetenzen…)
  • Leistungsbeurteilung
    (Arbeitsbereitschaft, -befähigung, -weise, -erfolg, zusammenfassende Leistungsaussage)
  • Verhaltensbeurteilung (zu Vorgesetzten, Kollegen, Dritten)
  • Schluss
    (Beendigungsformel, Dank, Bedauern, Zukunftswunsch)
  • Ausstellungsdatum, Unterschrift
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45
Q

Nach was wird Entgelt differenziert?

A
  • Anforderung
  • Leistung
  • Markt
  • Sozialem
  • Verhalten
  • Qualifikation
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46
Q

Was ist ein Deputat?

A

Entlohnung in Waren

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47
Q

Was ist Entgelt?

A

GEGENLEISTUNG für menschliche ARBEITSLEISTUNG;

vertragliche geschuldete Entlohnung hat in Geld zu erfolgen (z.B. Lohn, Gehalt, Honorar, Prämien, Provision..ö)

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48
Q

Was sind Rechtsquellen für Entgelt?

A
  • Gesetze
  • Tarifverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Betriebliche Übung
  • Einzelarbeitsvertrag
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49
Q

Wer ist fähig zum Abschluss eines Tarifvertrages?

A
  • AGV

- Gewerkschaften

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50
Q

Was sind Tarifverträge?

A

TARIFVERTRÄGE sind PRIVATRECHTLICHE VERTRÄGE

[Kollektivverträge]
[zur Regelung von Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern]
[dazu gedacht um Vorgaben zu einzelnen Arbeitsverträgen zu machen]

bedürfen der SCHRIFTFORM.

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51
Q

Aus welchen Teilen bestehen Tarifverträge?

A

bestehen aus einem:

  • SCHULDRECHTLICHEM
    (Friedens- und Durchführungspflicht)
    [Rechte und Pflichten]

und

  • NORMATIVEN
    [werden Rechtsnormen bezeichnet, mit denen Rechtsverhältnis geregelt werden]

Teil.

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52
Q

Wie werden Tarifvertragsarten unterteilt?

Welche Tarifvertragsarten gibt es?

A
  • nach GELTUNGSBEREICH (Spezialitätsprinzip)
    Fläche oder Verbandstarifvertrag
    Unternehmens oder Haustarifvertrag
  • nach den INHALTEN
    Manteltarif und Entgelttarifvertrag
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53
Q

[Die normativen Bestimmungen des] Tarifvertrags [werden in verschiedene] Geltungsbereiche [unterteilt]?

A
  • ZEITLICH [Dauer des Tarifvertrags]
  • RÄUMLICH [zuständige Gebiet]
  • SACHLICH
  • PERSÖNLICH
    [Tarifvertrag nach persönlichen Merkmalen, Angestellter, Arbeiter, Azubi]
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54
Q

Es gibt 2 Arten von Mindestlöhne welche sind diese?

A
  • GESETZLICH

- TARIFLICH
generell gilt was im Tarifvertrag steht, darf nie unterschritten werden aber überschritten

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55
Q

Was macht eine Öffnungsklausel?

A

öffnet den Tarifvertrag für abweichende Vereinbarungen

z.B. Urlaub 30T. im Tarifvertrag durch Klausel aber geöffnet für was anderes nur 28T. Urlaub

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56
Q

7.2 FOLIE 5

A

NOCH NICHT EINGETRAGEN

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57
Q

Wer ist NICHT befähigt zum Abschluss eines Tarifvertrags?

A
  • Betriebsräte
  • Arbeitnehmer
  • Kammern
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58
Q

Was wird bei den Arbeitsbewertungsmethoden bewertet?

A

AUFGABEN/ARBEITEN werden BEWERTET,

NICHT jedoch der MENSCH!

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59
Q

Arbeitsbewertungsmethoden sind ….

A

GRUNDLAGE für (anforderungsorientierte)

ENTGELTDIFFERENZIERUNG

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60
Q

Wie werden Anforderungen der Arbeit (Aufgaben) an Mitarbeiter bestimmt?

A

(im VERHÄLTNIS zu ANDEREN ARBEITEN/AUFGABEN)

- nach einem EINHEITLICHEN MAßSTAB

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61
Q

Definition der (Personal-) Führung

A
  • KEINE einheitliche Definition
  • interpersonelle, zielbezogene Verhaltensbeeinflussung zwecks Aufgabenerfüllung
  • Elemente der Definition
  • —- interpersonell (findet zwischen Menschen statt)
  • —- Ziel bezogen (etw. erreichen; angestrebter Zustand)
  • —- Verhaltensbeeinflussung (ich möchte das du das tust was ich will)(Es geht und das gezeigte Verhalten)
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62
Q

Wie lautet die Definition von Macht nach Max Weber?

A

Macht ist jede Chance innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstand durchzusetzen.

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63
Q

Nennen Sie die Merkmale der Macht.

A
  • Potenzialcharakter
    (Möglichkeit den eigenen Willen durchzusetzen)(Zollbeamte haben die MÖGLICHKEIT zur Kontrolle)
  • Ungleichgewicht der Kräfte (stärker, schwächer)
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64
Q

Welche Machtbasen (Quellen der Macht) haben wir gelernt?

A

Sanktionsmacht:

  • Macht durch Belohnung (Entgelt, Dienstreisen/Wagen)
  • Macht durch Bestrafung (Arbeitsrechtliche Maßnahmen, Abmahnung)

Expertenmacht: (Wissensvorsprung als Machtquelle)

Macht durch Identifikation:
Emotionale Bindung an erfolgreiche Modelle
(finden irgendeine Person gut)
–> Immitationsverhalten (wenn ich so bin, bin ich gut)

Macht durch Legitimation:
Das Recht etwas zu tun. (betonen auf Macht)
(Führungskraft darf z.B. über den Urlaub entscheiden)

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65
Q

Wann liegt Führung vor?

A
  • Führung liegt vor wenn Verhaltenbeeinflussung einer anderen Person vorliegt
  • Führung liegt auch vor wenn kein Ungleichgewicht vorliegt (Lerngruppen)
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66
Q

Muss Führung macht beihalten?

A

Nein, Führen und Macht müssen nicht zusammen laufen, man kann auch führen ohne Macht.

(Bsp.: Lerngruppe, kein Ungleichgewicht von Macht aber trotzdem Führung)

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67
Q

Wie definieren wir ein Motiv?

A

isoliert betrachteter BEWEGGRUND DES VERHALTENS

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68
Q

Wie definieren wir Motivation?

A

ZUSAMMENSPIEL verschiedener aktiver MOTIVE des VERHALTENS in einer KONKRETEN SITUATION

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69
Q

Welche Arten von Motivationstheorien gibt es?

A
  • Inhaltstheorien
    (wird gefragt “Was motiviert?”)
    (Bsp.: Geld, Status oder so…)
  • Prozesstheorien
    (wird gefragt “Wie läuft der Motivationsprozess ab?”)

(ERKENNUNGSMERKMALE WELCHE THEORIE IST DIE FRAGESTELLUNG sagt Prof.)

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70
Q

Was ist ein Motivkonflikt?

A

KONKURRIERENDE MOTIVE innerhalb eines MOTIVBÜNDELS

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4
5
Perfectly
71
Q

Es gibt zwei Gruppen von Motiven wie lauten diese?

A
  • EXTRINSISCHE Motive:
    Werden durch die FOLGEN einer TÄTIGKEIT BEFRIEDIGT
    (Bsp.: muss Vorlesung besuchen wegen Bachelor)
  • INTRINSISCHE Motive:
    Werden durch die TÄTIGKEIT SELBST BEFRIEDIGT
    (Bsp.: der Unterricht interessiert mich)
72
Q

Wie schaut der Kreislauf der Bedüfnisbefriedigung aus?

A

SIEHE SKRIPT 10.3 FOLIE 6
(FÜR BILDLICHEN ZUSAMMENHANG MEINER BESCHREIBUNG)

  1. Mangelzustand/Bedürfnis
    (Bsp: Bedürfnis ins Ausland)
  2. Antrieb/Bereitschaft zur Mangelbeseitigung

3.1 Konkrete Situation Führungssituation
(wenn du das schaffst… dann kannst du nach…)

  1. 2 Anreiz
  2. (3) Aktivierung
  3. Zielerreichung/Bedürfnisbefriedigung
    (Rückkopplung Änderung der Struktur)

Motive können zwischen Mangelzustand und Sättigung hin und her schwanken.

73
Q

Motivation und AnreizeGrundsatzfragen für Unternehmen und Führungskräfte:

A

WAS kann oder soll ich MITARBEITERN BIETEN, DAMIT sie MOTIVIERT sind?

WIE lassen sich die INTERESSEN (Bedürfnisse) des UNTERNEHMENS mit denen der MITARBEITER VERBINDEN? (Brückenschlag)

WER ist für MOTIVATION eines Mitarbeiters VERANTWORLICH?
- Selbstmotivation und Unternehmen

74
Q

Wie lautet die Theorie nach Maslow und was besagt sie?

A
  • HIERARCHIE der GRUNDBEDÜRFNISSE
  • Systematisierung und Prioritätenbildung in 5 STUFEN
  • was DAUERHAFT (auf bestimmten Niveau) BEFRIEDIGT ist, MOTIVIERT NICHT MEHR.
  • hierarchisch HÖHERES BEDÜRFNIS erhält ERST BEDEUTUNG, wenn alle NIEDRIGEREN Bedürfnis als DAUERHAFT BEFRIEDIGT empfunden werden,

KEIN ABRUPTER ÜBERGANG

  • MENSCH wird immer von einem MOTIV GELEITET
75
Q

Wie schaut die Bedürfnispyramide nach Maslow aus?

A

Wachstumsbedürfnisse (Pfeile an der Seite von 4 in 5)

  1. Selbstverwirklichung (ganz oben)
    (eigene Weiterentwicklung, Erfüllung, Zufriedenheit etc.)
  2. Ich Bedürfnisse / Anerkennung und Wertschätzungb.(Lob, Ansehen, Prestige)

Defizitbedürfnisse (Peile an der Seite von 1 in 4)

  1. Soziale Bedürfnisse (Freundschaft, Liebe, Zugehörigkeit)
  2. Sicherheitsbedürfnisse (Wohnen, Arbeit)
    (Absicherung des erreichten Lebensniveau, Obdach)
  3. Grundbedürfnisse / physiologische Bedürfnisse
    (Selbsterhaltung) (Essen, Trinken, Schlafen)

(BILD AUF SKRIPT 10.3 FOLIE 9)

76
Q

Was besagt die Motivationstheorie nach Herzberg (2-Faktoren-Theorie)?

A

Dass es 2 FAKTOREN gibt, die sich auf das ARBEITSBEZOGENE VERHALTEN auswirken:

MOTIVATOREN UND HYGIENE-
oder
AUFRECHTERHALTUNGSFAKTOREN

77
Q

Was machen Hygienefaktoren? (alles)

A

(kurzgefasst)
UNZUFRIEDENHEITS-VERMEIDER/STABILITÄTSFAKTOREN

  • (analog zur Medizin in der Hygiene vor Ausweitung von Krankheiten schützt aber nicht heilt)
  • können UNZUFRIEDENHEIT VERHINDERN
    VERBESSERUNG führt zur
    NICHT-UNZUFRIEDENHEIT aber NICHT ZUFRIEDENHEIT da selbstverständlich, normal empfunden werden
  • FEHLENDE Hygienefaktoren VERHINDERN “normales” LEISTUNGSNIVEAU
  • HYGIENEFAKTOREN als GRUNDBEDÜRFNISSE der Mitarbeiter
78
Q

Was können Hygienefaktoren sein?

A
  • Bezahlung, Sicherheit, des Arbeitsplatzes,
    Qualität der Personalführung und Arbeitsbedingungen
  • entsprechen Bedürfnissen, die VON AUßEN (extrinsisch) BESTIMMT sind
  • eher KURZZEITWIRKUNG
79
Q

Was machen Motivatoren?(alles)

A

(kurzgefasst)

ZUFRIEDENHEITS-STEIGERER/ANSPRONFAKTOREN

  • führen zur ARBEITSZUFRIEDENHEIT wenn BEFRIEDIGT
  • FEHLEN führt zu NICHT-ZUFRIEDENHEIT aber machen NICHT UNZUFRIEDEN, da “nur” anregende, motivierende Wirkung fehlt
  • erfüllte Motivatoren ERMÖGLICHEN ÜBERDURCHSCHNITTLICHE LEISTUNGEN
  • Motivatoren BEZIEHEN SICH tendenziell AUF “HÖHERE” BEDÜRFNISSE - Verantwortungsvolle, sinngebende Arbeit
80
Q

Was können Motivatoren sein?

A
  • vollbrachte Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Aufstiegschancen
  • sprechen Bedürfnisse an, die IN DER ARBEIT SELBST BEGRÜNDET sind (intrinsisch)
  • LANGZEITWIRKUNG
81
Q

Was macht/besagt die Motivationstheorie nach McGregor?

A

THEORIE X und THEORIE Y MACHEN grundsätzlich UNTERSCHIEDE zwischen menschlichen WESEN BEWUSST;
FÖRDERN aber auch “GLAUBENSSÄTZE”er

UNTERSCHEIDET 2 Weltansichten (MENSCHENBILDER) und/oder MANAGEMENTSTILE

82
Q

Was sagt die Theorie X, Y von McGregor?

A

Theorie X:
NEGATIVES BILD vom DURCHSCHNITTSMENSCHEN
–> Management ZERSTÖRT MOTIVATION

Theorie Y:
POSITIVES BILD vom DURCHSCHNITTSMENSCHEN
–> Management NUTZT VORHANDENE MOTIVATION

83
Q

Was ist die Basis der Prozesstheorie von Adams?

A

der interpersionelle Vergleich

84
Q

Was besagt die Kognitive Gleichgewichtstheorie von Adams?

A

das jeder AN seine INPUT-OUTCOME-RELATION mit den Relationen seiner KOLLEGEN VERGLEICHT

Dieser empfindet dann SUBJEKTIVE (VERTEILUNGS-) GERECHTIGKEIT oder UNGERECHTIGKEIT

85
Q

Ungerechtigkeit wird immer dann empfunden wenn…

A

das Verhältnis als ungleich wahrgenommen wird.

86
Q

Gefühl der Ungleichheit erzeugt Spannung die Reaktionen hervorruft.Welche könnte diese sein?

A
  • Veränderung INPUT (ich arbeite nicht mehr soviel)
  • Veränderung OUTCOME (Nachfrage nach mehr Gehalt)
  • NEUE BEWERTUNG des Input

-Outcome VERHÄLTNISSES
(ich arbeite 50Std. bekomme 3500, andere bekommen weniger, ist doch nicht so schlimm)

  • AUFGABE (neuer Job)
  • EINWIRKEN auf die VERLGEICHSPERSON
  • SUCHE nach ANDERER VERGLEICHSPERSON
87
Q

Erstelle eine Input-Outcome-Relation nach Adams

A

Schriftliche Übung Lösung im Skript 10.3; Folie 21

88
Q

Warum hat Csikszentmihalyi die Flow-Erlebnis Theorie aufgestellt?

A

Aufgrund von falschen Annahmen wie z.B.

  • VERBREITETE MEINUNGEN
    Geld, Machte und Ansehen beherrschen unser handeln
  • GRUNDANNAHMEN unserer KULTUR
    (Was man tun muss kann nicht befriedigend sein)
  • Motivation durch Belohnung und Furcht vor Bestrafung

aber es gibt auch Menschen die viel Energie in Aktivitäten reinstecken mit nur minimaler Belohnung.

89
Q

Bieten Aktivitäten, die extrinsisch nur minimal belohnt werden, eine intrinische Belohnung? Wenn “ja” welche?

A

Brotloser Musiker
intrinsische
Belohnung ist die Tätigkeit
(das Musik machen an sich)

90
Q

Was besagt die Flow-Erlebnis-Theorie von Csikszentmihalyi?

A

Wenn die

HERAUSFORDERUNGEN zu den FÄHIGKEITEN eines Menschen PASSEN, dann ist dieser im FLOW-BEREICH
(er geht in Ihnen auf)

—> Es kann Spitzenleistung entstehensiehe Skizze (10.3 Seite23)

91
Q

Was muss ich nach Czikszentmihalyi machen um Spitzenleistung zu erreichen?

A

Mitarbeiterselbsteinschätzung von Fähigkeiten und Herausforderungen

92
Q

Stellen Sie die Flow-Erlebnis-Theroie in einem Schaubild dar.

A

Lösung Skript 10.3 Seite 23

93
Q

Was untersucht die Goal-Setting-Theory von Locke und Latham?

A

Untersuchung des Zusammenhang von Ziel und Leistung

94
Q

Welche zwei Grundannahmen des Zusammenhang von Ziel und Leistung gibt es nach Locke und Latham?

A
  • HERAUSFORDERNDE ZIELE führen zu HÖHEREN LEISTUNG als LEICHTE (müssen aber erreichbar sein)
  • ZIELE müssen PRÄZISE formuliert sein (Zahlen.. messbar)
95
Q

Welche SPÄTEREN Ergänzungen gab es zu den Grundannahmen des Zusammenhang von Ziel und Leistung nach Locke und Latham?

A
  • ZIELE müssen KONTROLLIERBAR sein
    (zählbar z.B. Einstellung ändern ist nicht kontrollierbar)
  • ZIELE müssen WICHTIG sein
    (aus wesentlichen Tätigkeitsgebiete stammen)
96
Q

Was ist die Problematik an der Motivanalyse in der Praxis?

A
  • PROBLEMATIK der NICHT vorhandenen TRANSPARENZ EINZELNER MOTIVE in MOTIVBÜNDEL
  • BEFRAGUNG METHODISCH problematisch
97
Q

Welche Methodiken der Motivanalyse gibt es?

A
  • INTROSPEKTION (Innenschau)
  • FREMDBEOBACHTUNG
  • BEOBACHTUNG PHYSIOLOGISCHER PROZESSE
    (Körpersprache, Körpersignale)(Eyetracking, Hautgleitwiderstand)
98
Q

Was versteht man unter Introspektion und welche Vorteile/Nachteile hat diese?

A

(Innenschau)
Der Mensch schaut in sich hinein und versucht Ziel zu ergründen

Vorteil:
Unmittelbarkeit (Befassung mit sich)

Nachteil:
nicht überprüfbar, Selbsttäuschung

99
Q

Was versteht man unter Fremdbeobachtung und welche Vorteile/Nachteile hat diese?

A

Man betrachtet das Verhalten anderer

(Vorteil:Erkenntnis, war Antwort Prof. auf frage)

Nachteil:
Fehleinschätzung und Übertragung eigener Motive/Werte auf andere
(Bsp.: Samstag Arbeiten kann auch aus anderen Gründen sein als nur Geld….Kündigung, Teamgemeinschaft

100
Q

Begriffsmerkmale von Mobbing (4)

A
  • negative kommunikative Handlung
  • gegen eine Person
  • von einer oder mehreren Personen
  • sehr oft und über längeren Zeitraum
101
Q

Phasen des Mobbingsprozess (4)

A
  1. Ungelöster Konflikt (Sache)
  2. Beginn Psychoterror
    (geht um Person, Beziehungsebene)
  3. Arbeitsrechtliche Sanktionen
  4. Ausschluss (kündigt)
102
Q

Anforderungen an Ziele und Zielvereinbarungen (Exkurs aber gehört laut Prof. zum Stoff und kann abgefragt werden)

A

siehe Skript 10.3 Folie 25 am besten

103
Q

Auf was beziehen sich Motivatoren?

A

Motivatoren BEZIEHEN SICH tendenziell AUF “HÖHERE” BEDÜRFNISSE
- Verantwortungsvolle, sinngebende Arbeit

104
Q

Was passiert bei fehlenden Motivatoren?

A
  • FEHLEN führt zu NICHT-ZUFRIEDENHEIT aber machen NICHT UNZUFRIEDEN, da “nur” anregende, motivierende Wirkung fehlt
105
Q

Was ermöglichen erfüllte Motivatoren?

A
  • erfüllte Motivatoren ERMÖGLICHEN ÜBERDURCHSCHNITTLICHE LEISTUNGEN
  • führen zur ARBEITSZUFRIEDENHEIT wenn BEFRIEDIGT
106
Q

AUFSPLITTEN ZU VIEL

A
  • (analog zur Medizin in der Hygiene vor Ausweitung von Krankheiten schützt aber nicht heilt)
  • können UNZUFRIEDENHEIT VERHINDERNVERBESSERUNG führt zur
    NICHT-UNZUFRIEDENHEIT aber NICHT ZUFRIEDENHEIT da selbstverständlich, normal empfunden werden
  • FEHLENDE Hygienefaktoren VERHINDERN “normales” LEISTUNGSNIVEAU
  • HYGIENEFAKTOREN als GRUNDBEDÜRFNISSE der Mitarbeiter
107
Q

Wie lautet die Definition von Führungsstile?

A

Führungsstile sind

REGELMÄßIG WIEDERKEHRENDE VERHALTENSMUSTER der FÜHRUNGSKRAFT gegenüber Mitarbeitern

108
Q

Führungsstile können auch situationsbedingt variieren.Was ist darunter zu verstehen?

A

Situationsflexibler Führungsstil

kooperativer Führungsstil kann auch im Einzelfall autoritär sein

109
Q

In welche Führungs-Typologien teilt Lewin ein?

A

Klassische Typologien nach Lewin:

AUTORITÄR:
lenkende und steuernde, kontrolliert

DEMOKRATISCH:
Führungskraft ermutigt zu Gruppenarbeit, Gruppenentscheidungen (Gruppe stark eingebunden)

LAISSEZ-FAIRE:
Mitarbeiter haben volle Freiheiten, sehr geringe Einflussnahme durch Führungskraft
(sehr passive FK kaum führend wahrnehmbar)

110
Q

Modelkritik Lewin?(nochmal fragen nicht verstanden!!)

A

Dreiteilung kann nicht alles erfassen, was möglich istempirische Überprüfung fehlt; normativ akzentuierte Begriffe

111
Q

Wonach differenziert Tannenbaum und Schmidt Führungsstile?

A

DIFFERENZIERUNG der Führungsstile nach dem ENTSCHEIDUNGSSPIELRAUM der FÜHRUNGSKRAFT/GRUPPE

112
Q

Wie viele Abstufungen gibt es beim Entscheidungsspielraum nach Tannenbaum und Schmidt?

A

7 ABSTUFUNGEN mit den Extremen “AUTORITÄR” UND “KOOPERATIV”

113
Q

Was versteht man unter autoritären Führungsstil nach Tannenbaum und Schmidt?

A

Führungskraft hat ALLEINIGE ENTSCHEIDUNGSGEWALT

114
Q

Was versteht man unter kooperativ/partizipativen Führungsstil nach Tannenbaum und Schmidt?

A

ENTSCHEIDUNGSSPIELRAUM für die GRUPPE ist gegeben

115
Q

Erstellen sie ein Schaubild der Führungsstile nach Tannenbaum und Schmidt.

A

Lösung Skript 11.12 Seite 4

116
Q

Wie wählt die Führungskraft nach Tannenbaum und Schmidt den Führungsstil aus?

A

wählt in ABHÄNGIGKEIT von 3 FAKTOREN den in dieser SITUATION ANGEBRACHTEN Führungsstil aus

Merkmale der:

  • Führungskraft
  • Mitarbeiter
  • Situation
117
Q

Welche 3 Determinanten bei der Auswahl des Führungsstil nach Tannenbaum und Schmidt gibt es?

A
  • MERKMALE DER FÜHRUNGSKRAFT:
    eigenes Wissen, Führungserfahrung, Werte
  • MERKMALE DER MITARBEITER:
    Wissen, Erfahrung, Sicherheitsbedürfnis
  • MERKMALE DER SITUATION:
    Organisation und Art der Aufgabe
    (Routine behaftet oder problemlösend)
118
Q

Was ist heute noch verbreitet und relevant im Führungskräftetraining?
(Entwickelt von Blake und Mouton)

A

VERHALTENSGITTER (managerial grid) mit

SACH- und MITARBEITERORIENTIERUNG

119
Q

Von wem stammt das managerial-grid-modell?

A

BLAKE und MOUTON

120
Q

Wie lauten die Dimensionen (Beschriftung der X und Y Achsen) des Verhaltensgitter von Blake und Mouton?

A

X-Achse: SACHORIENTIERUNG

Y-Achse: MITARBEITERORIENTIERUNG

121
Q

Wie viele Ausprägungen für Dimensionen hat das Verhaltensgitter von Blake und Mouton?

A

9

122
Q

Wie viele Kombinationsmöglichkeiten hat das managerial-grid-modell?

A

81

123
Q

Was kann man über die Zahl/Kombination 1.1 im Verhaltensgitter sagen?

A

1.1 –> weder Mitarbeiter- noch Sachorientierung

124
Q

Was kann man über die Zahl/Kombination 1.9 im Verhaltensgitter sagen?

A

1.9 –> Führung auf Mitarbeiter konzentriert

125
Q

Was kann man über die Zahl/Kombination 9.1 im Verhaltensgitter sagen?

A

9.1 –> Führung nur auf Stückzahl

126
Q

Was kann man über die Zahl/Kombination 9.9 im Verhaltensgitter sagen?

A

9.9 –> maximal orientiert (MA & Sach)(nur bei intrinsischen Mitarbeitern möglich, die was erreichen wollen)

127
Q

Was ist Sachorientierung?

A

ORIENTIERUNG an

QUANTITATIVEN und QUALITATIVEN ERGEBNISSEN

128
Q

Was ist das Ziel nach dem managerial-grid-modell?

A

ZIEL meine
MITARBEITER so zu
FÜHREN das
SACH- und MITARBEITERORIENTIERUNG GLEICHERMAßEN zusammenkommen

129
Q

Von wem stammt das 3-D-Modell?

A

REDDIN

130
Q

Auf was basiert der Ansatz von Reddin?

A

basiert auf VERHALTENSGITTER von BLAKE und MOUTON

131
Q

Was wurde beim Verhaltensgitter durch Reddin erweitert?

A

erweitert durch 3te DIMENSION EFFEKTIVITÄT

zur Erinnerung Blake und Mouton hatte Sachorientierung und Mitarbeiterorientierung

132
Q

Wie wird Effektivität definiert?

A

definiert als ERBRINGUNG DER VEREINBARTEN LEISTUNG

133
Q

Was behauptet Reddin über Führungsstile?

A

Reddin BESTREITET die EXISTENS eines GENERELL GÜLTIGEN und VORZUZIEHENDEN FÜHRUNGSSTIL

134
Q

Wie viele Basis-Führungsstilarten gibt es nach dem 3-D-Modell von Reddin?

A

4 Basis-Führungsstilarten

die je SITUATIONSABHÄNGIG
EFFEKTIV oder INEFFEKTIV sind

  • Beziehungsstil
  • Integrationsstil
  • Verfahrensstil
  • Aufgabenstil
135
Q

Entwerfen Sie ein 3-D-Modell von Reddin

A

LÖSUNG 11.1.4 Ansatz von Reddin Folie 9

136
Q

Nach Reddin werden Situationen bestimmt durch:

A
  • ANFORDERUNGEN an die MITARBEITER
  • meist PRÄFERIERTER FÜHRUNGSSTIL der Führungskraft
  • INTENSITÄT der ZUSAMMENARBEIT
  • ORGANISATION (z.B. Linie oder Matrix)
137
Q

Was sollte eine Führungskraft nach Reddin haben/können?

A

FÜHRUNGSKRAFT muss SITATIONSGESPÜR haben,

FÜHRUNGSSTIL ANPASSEN und ÄNDERN können

138
Q

Erläutern Sie den Ansatz von Reddin. (4/5)

A
  • basiert auf dem Verhaltensgitter von Blake und Mouton
  • Sach- und Mitarbeiterorientierung erweitert um 3.te Dimension: Effektivität

(-) Effektivität definiert als erbringen der vereinbarten Leistung

  • Reddin bestreitet Existenz eines generell gültigen und vorzuziehenden Führungsstils
  • vier Basis-Führungsstilarten, die je situationsabhängig effektiv oder ineffektiv sind

(Basis-Führungsstilarten: Beziehungs-, Aufgaben-, Integrations-, Verfahrensstil)+(Erkenntnis auf anderen Folie evtl.)

139
Q

Was sind die Merkmale des Verfahrensstils?

A
  • GERINGE Sach- und GERINGE Mitarbeiterorientierung

- FÜHRUNGSKRAFT arbeitet PRIMÄR METHODENORIENTIERT und bevorzugt STABILE SITUATION

140
Q

Wann ist der Einsatz des Verfahrensstils effektiv/ineffektiv?

A
  • EFFEKTIV
    bei der BEHERRSCHUNG von ROUTINEPROZESSEN
    (Bsp.: Wirtschaftsprüfung methodenorientiert nach Prozessen)
    (Rechteck Bürokrat)
  • INEFFEKTIV
    bei AUFGABEN die KREATIVITÄT und FLEXIBILITÄT ERFORDERN
    (Bsp.: Design-Team)
    (Rechteck Kneifer)
141
Q

Was sind die Merkmale des Beziehungsstils?

A
  • GERINGE Sach- und HOHE Mitarbeiterorientierung

- FÜHRUNGSKRAFT betont GUTE zwischenmenschliche BEZIEHUNG

142
Q

Wann ist der Einsatz des Beziehungsstils effektiv/ineffektiv?

A
  • EFFEKTIV
    als FÖRDER der MITARBEITER
    (Rechteck Förderer)
  • INEFFEKTIV
    als GEFÄLLIGKEITSAPOSTEL der KONFLIKTE UMGEHT
    (Rechteck Gefälligkeitsapostel)
143
Q

Was sind die Merkmale des Aufgabenstils?

A
  • HOHE Sach- und
    GERINGE Mitarbeiterorientierung
  • FÜHRUNGSKRAFT ist LEISTUNGS- und PRODUKTIVITÄTSORIENTIERT
144
Q

Wann ist der Einsatz des Aufgabenstils effektiv/ineffektiv?

A
  • EFFEKTIV
    als MACHER mit REALISTISCHEN ZAHLEN
    (Rechteck Macher)
  • INEFFETIV
    bei ÜBERFORDERUNG der MITARBEITER
    (Rechteck Autokrat)
145
Q

Was sind die Merkmale des Integrationsstils?

A
  • HOHE Sach- und HOHE Mitarbeiterorientierung

- FÜHRUNGSKRAFT VEREINT Mitarbeiter und UnternehmensINTERESSEN

146
Q

Wann ist der Einsatz des Integrationsstils effektiv/ineffektiv?

A
  • EFFEKTIV
    bei KOOPERATIVER FÜHRUNG und ZIELORIENTIERTER MOTIVATION
    (Rechteck Integrierer)
  • INEFFEKTIV
    als KOMPROMISSLER der es versucht ALLEN RECHT ZUMACHEN
    (Rechteck Kompromissler)
147
Q

Was ist Reddins Erkenntnis zur Führung?

A
  • unterschiedliche SITUATIONEN erfordern UNTERSCHIEDLICHES VERHALTEN
  • FÜHRKRAFT braucht SITUATIONSGESPÜR
  • FÜHRUNGSKRAFT ist in einem SPANNUNGSFELD zwischen STILTREUE (so führe ich am liebsten) und STILFLEXIBILITÄT
148
Q

Von wem stammt das Reifegradmodell?

A

HERSEY und BLANCHARD

149
Q

An welches Modell knüpft das Reifegradmodell an?

A

knüpft an REDDIN an, ebenfalls dreidimensional

150
Q

Hersey und Blanchard hat ebenfalls die Basis Sach- und Mitarbeiterorientierung.
Wie lautet die 3te Dimension und was besagt sie?

A

3te Dimension
SITUATIONSBEDINGTE EFFEKTIVITÄTEFFEKTIVITÄT des Führens HÄNGT AB von der ÜBEREINSTIMMUNG von FÜHRUNGSSTIL und ENTWICKLUNGSGRAD des jeweiligen MITARBEITERS

151
Q

Wodurch wird der Reifegrad des Mitarbeiters bestimmt?

A

ist bestimmt durch:

FÄHIGKEIT (Ability) und BEREITSCHAFT (Willingness)(Motivation)

152
Q

Der Reifegrad bezieht sich auf was?

A

IMMER nur auf EINE SPEZIELLE AUFGABE

153
Q

Erstellen Sie das Modell von Hersey und Blanchard

A

LÖSUNG 11.1.5 Reifegradmodell Folie 16

154
Q

Welche Führungsstile gibt es bei dem Reifegradmodell von Hersey und Blanchard?

A
  • AUTORITÄRER Führungsstil bei geringem Reifegrad
  • INTEGRIERENDER Führungsstil
  • PARTIZIPATIVER Führungsstil
  • DELEGATIONSSTIL
155
Q

Beim Reifegradmodell wird autoritärer Führungsstil angewendet wenn der Mitarbeiter…

A

Mitarbeiter

  • GERINGE Motivation
  • MANGELNDE Fähigkeit hat

Führungskraft macht genaue Vorgaben und kontrolliert

156
Q

Beim Reifegradmodell wird integrierender Führungsstil angewendet wenn der Mitarbeiter…

A

Mitarbeiter

  • VORHANDENE Motivation
  • MANGELNDE Fähigkeit hat

Aufgaben werden detailliert erläutert auf Mitarbeiter wird eingegangen

157
Q

Beim Reifegradmodell wird partizipativer Führungsstil angewendet wenn der Mitarbeiter…

A

Mitarbeiter

  • MANGELNDE Motivation
  • VORHANDENE Fähigkeit hat

Ideen werden ausgetauscht und Dinge gemeinsam entschieden

158
Q

Beim Reifegradmodell wird Delegationsstil angewendet wenn der Mitarbeiter…

A

Mitarbeiter

  • MOTIVIERT und BEFÄHIGT ist
  • -> weitgehende Delegation (Zweck selbständiger Arbeit)
159
Q

Was ist die Erkenntnis vom Reifegradmodell von Hersey und Blanchard?

A
  • gibt KEINEN OPTIMALEN Führungsstil
  • Die FÜHRUNGSKRAFT braucht SITUATIONSGESPÜR
  • Die FÜHRUNGSKRAFT sollte versuchen den REIFEGRAD ihrer MITARBEITER zu entwickeln
160
Q

Wie lautet die Definition von Führungsinstrumenten?

A

Werkzeuge der Führung

161
Q

Wie werden Führungsinstrumente unterteilt?

A

Unterteilt in

  • PRIMÄRE Führungsinstrumente:
    Die FÜHRUNGSKRAFT ENTSCHEIDET über die NUTZUNG dieser FÜHRUNGSINSTRUMENTE
  • SEKUNDÄRE Führungsinstrumente:
    Zentral VORGEGEBEN und ANZUWENDENstandardisierte VORGEFERTIGTE INSTRUMENTE
162
Q

Was könnten Primäre Führungsinstrumente sein?(5)

A
  • Führungsgespräche
  • Konfliktlösungsstrategien
  • Anerkennung und Kritik
  • Sanktionierung
  • Symbolnutzung
163
Q

Was könnten Sekundäre Führungsinstrumente sein?(7)

A
  • Instrumente der Personalentwicklung
  • Beurteilungssysteme, formalisierte Mitarbeitergespräche
  • Management by Techniken
  • Betriebliche Anreizsysteme
  • Firmengrundsätze- Budgets
  • Stellenbeschreibungen
164
Q

Was sind die möglichen Gesprächsinhalte bei (formalisierten) Mitarbeitergespräche?

A
  • Zielvereinbarung
  • Zielerreichung
  • Leistungseinschätzung
  • Potentialseinschätzung(wie viel Reserven hast du für mich)
  • Leistungsbeurteilung
  • Einsatz/Entwicklungsziele(Sicht Mitarbeiter/Führungskraft)
165
Q

Was ist das Konzept von Management by Objectives?

A
  • Führung mit Zielvereinbarung
  • Mitarbeiter haben Gestaltungsfreiheit in Zielerreichung
    (vielfache Koppelung mit variablem Entgelt)

(Zielsetzung)
(Entlastung des Managements
, Arbeitsteilung durch Bildung von Teilzielen
zielorientiertes Handeln auf allen Ebenen)

166
Q

Welche Probleme gibt es beim Management by Objectives?

A
  • Widerspruchsfreiheit der Ziele (Ziele widersprechen sich)

- Ziele werden nicht vereinbart sondern vorgegeben

167
Q

Was ist das Konzept von Management by Exception?

A
  • Führen nach Ausnahmeprinzip
  • Mitarbeiter erledigen Routineaufgaben selbst, Führungskraft greift nur bei Ausnahmefällen ein

(Zielsetzung)
(Entlastung des Managements von Routineentscheidungen, regelgebundende Entscheidungen auf Mitarbeiterebene )

168
Q

Welche Probleme gibt es beim Management by Exception?

A
  • Regeln müssen klar definiert sein im vornhinein
  • Abgrenzung zwischen Ausnahme und Routine
  • Führungskraft müssen sich auch an die Regeln halten
169
Q

Was ist das Konzept von Management by Delegation?

A
  • Führen durch Delegation von Aufgaben
  • Mitarbeiter haben Kompetenz und Verantwortung im delegierten Aufgabenbereich

(Zielsetzung)
(Entlastung des Managements von Routineaufgaben, Mitarbeitermotivation)

170
Q

Welche Probleme gibt es beim Management by Delegation?

A
  • Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung müssen zusammenpassen
171
Q

Welche Management by Techniken gibt es?(3)

A

Management by

  • Objectives
  • Exception
  • Delegation
172
Q

Was ist die Zielsetzung von Firmengrundsätze?

A
  • Leitplanken der Führung

- Gemeinsames Führungsverständnis entwickeln

173
Q

Nennen Sie Beispielhafte Inhalte für Zielsetzung der Firmengrundsätze

A
  • Feedback geben und nehmen
  • Gestalten gemeinsam
  • Fördern der Mitarbeiter- Vertrauen schenken
174
Q

Wie ist das Prüfungsschema für “wichtigen Grund” (außerordentlichen Kündigung)

A

1.
PRÜFUNG, ob SACHVERHALT an sich
(ohne Einzelfallbetrachtung) als
WICHTIGER GRUND anzusehen ist

2.
PRÜFUNG, ob der an sich geeignete
WICHTIGE GRUND in diesem
EINZELFALL unter ABWÄGUNG der INTERESSEN BEIDER SEITEN eine FRISTLOSE KÜNDIGUNG RECHTFERTIGT.

175
Q

Welches ist die zeitgenössische, von hoher Praktikabilät gekennzeichnete Theorie?

A

Goal-Setting-Theorie von Locke und Latham

Personalmanagement (18 decks)

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