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Psychologie 4. Semester > F/F2 Diagnostische Methoden & Verfahren > Flashcards

F/F2 Diagnostische Methoden & Verfahren Flashcards

1
Q
  1. Nenne die 5 Definitionsebenen eines psychologischen Tests und bewerte ob es sich bei dieser Klausur um ein psychologischen Test handelt
A

1) Messmethode, Reaktion auf standardisierte Reizvorlagen (Aufgaben, Fragen)
2) Hervorrufen der Reaktionen durch spezifische Bedingungen (Formulierung der Items nachvollziehbar? Keine Antwort = nicht gewusst oder keine Zeit mehr?)
3) Reaktionen erlauben wissenschaftlich begründbaren Rückschluss auf individuelle Ausprägung psycholog. Merkmale (Items nicht zwangsläufig wissenschaftlich)
4) Standardisiertes Vorgehen (Hörsaal, Uhrzeit but Störvariablen wie Klausurtermin und Auswertung)
5) Ziel: quant/qual Aussage über psycholog. Merkmal (Ausprägung/ Vorhandensein; Art)

Rather not, bc nur 1 & 5 eindeutig

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2
Q

MC Frage: was trifft nicht zu?

a. Power Tests haben immer verschiedene Itemschwierigkeiten
b. Speed Tests haben immer Items mit identischer Schwierigkeiten
c. Um ein Merkmal am präzisesten messen zu können muss die Trennschärfe sehr hoch sein.

A

b ) Viele einfache Items mit geringer Itemschwierigkeit, die von (fast) allen Testpersonen gelöst werden können

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3
Q

7 Schritte der Testkonstruktion

A

1) Ziel festlegen
2) Messgegenstand definieren
3) Items generieren
4) Items & Testentwurf analysieren
5) Items revidieren
6) Items & Testentwurf analysieren
7) Validierung

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4
Q

3 Ziele psychologischer Tests

A

1) psychologisches Merkmal messen
2) Kriterien prüfen & Zuordnung zu Kategorien
3) Vorhersagen außerhalb der Testsituation

–> Geltungsbereich & Zielgruppe festlegen

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5
Q

Was ist ein Messgegenstand?

A

psycholog. Merkmal, dessen Ausprägung durch Test beschrieben werden soll (Konstrukt)

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6
Q

Aspekte zur Testlänge

A

= Anzahl der Items
je besser die Items, desto weniger notwendig für valide & reliable Messung

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7
Q

Aspekte zur Testzeit

A

Dauer der Bearbeitung
abhängig von Itemanzahl
Anpassung an ZG
abhängig von Testart (Niveau vs. Geschwindigkeit bei Leistungstests)

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8
Q

Aspekte der Testadministration

A

siehe Tabelle
Durchführungsart
- Paper & Pencil
- Computerbasiert

Form der Testung
- Einzel vs. Gruppe

Bearbeitungsform
- Selbst vs. Fremdbericht

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9
Q

Aspekte der Itemanalyse & Testrevidierung

A

Analyseschwerpunkte nach KTT
- Itemschwierigkeit (möglichst gemischt)
- Itemvarianz (mögl. hoch)
-Trennschärfe (größer als .3)
- Faktorladungen (mögl. homogen)
- Itemvalidität
- Testgütekriterien

nach probabilitischen Theorien:
- Prüfung Modellfit

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10
Q

Aspekte der Itemkonstruktion
Zwei Teile:

A

Item & Antwortformat

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11
Q

Was gilt bezüglich der Itemschwierigkeit bei
a) Powertests?
b) Speedtests?

A

a) Items aller Schwierigkeiten müssen ausreichend vorhanden sein

b) Viele einfache Items mit geringer Itemschwierigkeit, die von (fast) allen
Testpersonen gelöst werden können

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12
Q

4 Methoden der Itemgenerierung

A

Deduktiv
- aus Theorie abgeleitet

induktiv
- basierend auf Korrelationen/ Ähnlichkeiten, da dann selbes Konstrukt gemessen wird, aus Sammlung vorhandener Items gewählt

Kriteriumsorientiert
- Passung zu vorab definierten Kriterien - PISA Test, Klausuren

External
- zur Messung der Vorhersagekraft in der Realität
dazu Untersuchung von Personen, die relevantes Merkmal haben/nicht-haben

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13
Q

Welche Art des adaptiven Testens wurde beim AID verwendet?

A

branched testing

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14
Q

Welche Vor und Nachteile haben die 4 Verfahren zur Itemgenerierung jeweils?

A

siehe Tabelle

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15
Q

Was sind Vorteile der Testdiagnostik (4)?

A
  • Standardisierung (including hoher Informations/Erkenntniswert; Kontrolle von Störeinflüssen, Nachvollziehbarkeit & Vergleichbarkeit)
  • Überprüfung Testqualität & Gütekriterien
  • weniger beabsichtigte verzerrte Mess- und Testergebnisse durch validierungsdiagnostik
  • Vorhersagekraft für andere Tests
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16
Q

Risiken der Testdiagnsotik

A
  • Standardisierung (unflexibel, nur im Vorfeld geplantes, Erhebungsaufwand x Infogewinn, wenn mehr Infos erhoben werden müssen als benötigt)
  • Gefahr die Ergebnisse zu überschätzen
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17
Q

Merkmale von Leistungstests

A

-messen die kognitive Leistungsfähigkeit
-messen die maximale Verhaltensleistung
-haben klare richtige oder falsche Lösungen
- nur faking bad möglich, kein faking good

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18
Q

Unterscheidung von Leistungstests (3)

A

Speed, Power, Adaptive Tests

1) können von allen gelöst werden; viele Aufgaben in kurzer Zeit
2) breite Streuung der Aufgabenschwierigkeit
3) angepasst an Leistung in vorheriger Aufgabe - 2 Formen: branched vs. tailored testing (Anpassung nach Blöcken vs. nach jedem Item)

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19
Q

Merkmale von Persönlichkeitstests

A

über Selbstauskünfte erhoben
Faking in beide Richtungen möglich
objektive Tests & projektive Verfahren (qual.)

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20
Q

Welche Arten von Normen gibt es? (3)

A

Äquivalentnormen
- Vgl MW Referenzgruppe
Abweichungsnormen
- Vgl Abstände/Streuung MW referenzgruppe
Prozentrangnormen
- Vgl mit % der Referenzgruppe für bestimmten Wert

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21
Q

Welche zwei Arten von Repräsentativität der Normstichprobe gibt es?

A

globale & spezifische
Norm & Ziel- SP entsprechen sich in allen möglichen Faktoren vs. nur in bestimmten

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22
Q

Welche 5 Gründe gibt es für Unterschiede in der Selbst vs. der Fremdbeurteilung?

A

1) Urteilsbasis verschieden (Fremdbeurteilung nur über Verhalten möglich nicht durch Erleben)
2) Unrealistisches Selbstkonzept (in beide Richtungen)
3) Strategische Selbstdarstellung nach Nutzen
4) Urteilsfehler bei den Beobachtenden (Milde Effekt)
5) Messfehler - begrenzte Messgenauigkeit bei beiden, nicht hoch reliabel

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23
Q

Welche Vor- (4) und Nachteile (2) hat der FPI?

A

+
- Bildung der Skalen durch itemmetrische und faktorenanalytische Parameter abgesichert
- breites Anwendungsgebiet - Forschung & co
- viele Forschungsarbeiten dazu; häufig eingesetzt
- hohe Akzeptanz bei Befragten

-
- Offenheitsskala als Skala zur Aufdeckung von Antwortverzerrungen fraglich (mehrdeutig interpretierbar: Persönlichkeitsmerkmal; Antworttendenz, Bereitschaft zur Nichteinhaltung üblicher Normen)
- fehlende Ausweitung der Normierung auf klinische Stichproben

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24
Q

Welche Skalen umfasst der FPI?

A

10 Skalen je 12 Items

  • Lebenszufriedenheit
  • Soziale Orientierung
  • Leistungsorientierung
  • Gehemmtheit
  • Erregbarkeit
  • Aggressivität
  • Beanspruchung
  • körperliche Beschwerden
  • Gesundheitssorgen
  • Offenheit
    + Extraversion
    + Emotionalität
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25
Q

Anmerkung zu Lebenszufriedenheit

A

pos/neg Lebenseinstellung wirkt sich auf Leistungsmotivation & körperliches Wohlbefinden aus

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26
Q

Anmerkung soziale Orientierung

A

erfasst Disposition zu mitmenschlichem Interesse und Hilfsbereitschaft

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27
Q

Anmerkung zu Leistungsorientierung

A

erfasst individuelle Differenzen der Leistungsorientierung ohne Aussagen über direkte, aufgabenbezogene Leistungsmotivation/ tatsächliche Leistungsfähigkeit

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28
Q

Anmerkung Gehemmtheit

A

vielfältig: soziale Hemmungen & Schüchternheit + Selbstunsicherheit & Ängstlichkeit

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29
Q

Anmerkung Erregbarkeit

A

erfasst empfindlich-reizbare Komponente des Temperaments - Zusmmenhang zu aggressiven Zügen, Überforderung , allgemeiner Unzufriedenheit

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30
Q

Anmerkung Aggressivität

A

vorsichtige Interpretation - Kontext und Profil entscheidend

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31
Q

Anmerkung Beanspruchung

A

erfasst Differenzen in subjektiv erlebter Beanspruchung/Überforderung u.U. auch Klagsamkeit –> keine Aussagen zur tatsächlichen Belastung/ objektive Belastbarkeit

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32
Q

Anmerkung körperliche Beschwerden

A

erfasst relative Häufigkeit typischer körperlicher Beschwerden (bedingt durch Erkrankungen oder somatoformer Störungen)
–> medizinische Bedeutsamkeit berücksichtigen

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33
Q

Anmerkung Gesundheitssorgen

A

erfasst Tendenz zu überdauernden Sorgen um Gesundheit & Ansteckung

nur unter Vorbehalt Unterscheidung zwischen realistischen und übertriebenen Gesundheitssorgen möglich

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34
Q

Überblick über BDI - Becks Depressions Inventar

A

Erfassung der subjektiven Schwere einer Depression durch Selbsteinschätzung

Symptombezeichnung + 4 Schweregrade

Ermittelt nur die Schwere, nicht das Vorhandensein einer Depression

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35
Q

Welche Vor- (3) und Nachteile (2) hat der BDI?

A

+
- Häufigkeit des Einsatzes weltweit
- zuverlässig, valide, sensibel, änderungssensitiv –> wertvoll für klinische Praxis
- Brauchbarkeit im Wesentlichen belegt

  • keine Info zur Geltung/Normierung im deutschsprachigen Raum (durch Studien belegbar)
  • einzelne Items/Skalen sprachlich ungenau/wenig trennscharf
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36
Q
  1. Sitzung zu Verhaltensbeobachtung Kleinemas
    Definition
A

Methode zur Gewinnung diagnostisch relevanter Infos, die verwendet werden kann, wenn Verhalten wahrnehmbar ist, aber standardisierte Verfahren fehlen

Unterscheidung zwischen systematischem (wissenschaftlichem) und unsystematischem Ansatz

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37
Q

Beeinflussende zeitabhängige Variablen bei der Verhaltensbeobachtung (7) nach Guion (1965)

A
  • Gesundheit
  • Müdigkeit
  • Motivation
  • Stress
  • interindividuelle Differenzen in Reaktion auf Umweltbedingungen, wie Licht, Temperatur, Lärm
  • Verständnis der Instruktion
  • vorübergehende Aufmerksamkeit
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38
Q

Arten systematischer Verhaltensbeobachtung (3)

A
  • Ort der Beobachtung (natürliche vs. Laborbedingungen - Kontrolle niedrig vs. hoch)
  • Grad der Teilnahme des Beob. (aktiv vs. verdeckt + Zeitpunkt des Protokolls)
  • Ausmaß der technischen Vermittlung
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39
Q

Arten der Datenregistrierung (2)

A

isomorphe vs. reduktive Deskription
ganzheitlich vs. reduziert

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40
Q

Zur Reduzierung des Datenmaterials
Zeichen- und Kategoriesysteme

A

1) Festlegung, welches Verhalten beobachtet wird (wie konkret, wie lange)
2) Daten vorab in benannte Kategorien eingeordnet, die trennscharf/disjunkt sein müssen erfassen gesamten Verhaltensstrom

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41
Q

Rating & Einschätzungsverfahren

A

Verfahren, zur nachträglichen Einschätzung der Häufigkeit des Auftretens eines zu beobachtenden Verhaltens

5-7 Likert Skalen

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42
Q

Was ist ein Vorteil dieses Verfahrens?

A

Beob. kann sich auf reine Verhaltensbeobachtung konzentrieren

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43
Q

Gütekriterien von Beobachtungsverfahren
Objektivität

A

Problem: Objektivität
Beobachter-Übereinstimmung:

bei Zeichensystemen (ja/nein) hoch, bei Kategoriesystemen problematisch (mehr Entscheidung)

Grenzwert 90% Übereinstimmung der Beob, darunter Schulung erforderlich

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44
Q

Beobachterfehler (5)

A
  • Halo Effekt
  • logische Fehler (nicht vorherrschendes Merkmal dominiert, es werden implizite Zsmhänge vorhergesagt, die nicht zwangsläufig auch vorhanden sind - bsp. Husten - Corona)
  • Milde & Strengefehler (im Vgl zu gute/schlechte Urteile)
  • Zentrale Tendenz (umgehbar durch grade Skalen)
  • Tendenz zu Extremurteilen
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45
Q

Wie wird die Reliabilität eines Beobachtungsverfahrens ermittelt?

A

Beobachterübereinstimmung –> Konkordanzmaße Cohens Kappa, Kendall’s Tau

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45
Q

4 Diagramme zu Beobachterfehlern

A

Milde, Strenge, Mitte, Extrem

rechtssteil & linksschief ist dasselbe

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46
Q

Welche Validität wird gemessen?

A

Inhaltsvalidität
externe Val eher nicht gemacht (Prognose)

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47
Q

Beobachtungsmethoden in klinischen Settings (4)

A
  • in vivo (natürlich)
  • strukturiert (konkrete Richtlinien/Kriterien)
  • Selbstbeobachtung (Schmerztagebuch)
  • Verhaltenstests (Selbst & fremdbeob (PT) bsp. Agoraphobie - Supermarkt)
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48
Q

Probleme der Beobachtungsmethode in vivo

A

Verhalten wird durch die Beobachtung verändert

48
Q

Beobachtungsmethode: strukturiert

A

gestellte Aufgabe; Ausführung nach Kriterien beobachtet (bsp. Paartherapie)
Mimik/Gestik kann mehrdeutig sein #Kontext

49
Q

Beobachtungsmethode: Selbstbeobachtung

A

eigene Verhaltensweisen protokollieren bsp. Zyklustracking, Schmerztagebücher

50
Q

Beobachtungsmethode: Verhaltenstests = Kombi aus strukturiert & Selbstbeobachtung

A

Aufgabe durch Therapeuten, Selbstbeobachtung durch Patienten in der Situation - bsp. Gefühl in Angstexposition

51
Q

Sitzung 2
Kleinemas
Diagnostisches Interview

A
52
Q

Definition diagnostisches Interview

A

Methode zur Gewinnung diagnostisch relevanter Infos (für best. Fragestellung) im Gespräch ohne technische Hilfsmittel & vielfältig einsetzbar

53
Q

4 Kennzeichen unstrukturierter Interviews (nach Rastetter 1999)

A
  • keine festgelegten Fragen/Bewertungsskalen
  • globale subjektive Bewertung durch Interviewende
  • Interviewende haben allg. Infos über Arbeitsplatz/Anforderungen
  • ungeschulte Interviewende mit Vorinfos über Bewerber/in (#Priming)
54
Q

Wofür ist Strukturierung ein synonym?

A

Standardisierung

55
Q

5 Kennzeichen strukturierter Interviews (nach Rastetter 1999)

A

a. Serie von vorgegebenen anforderungsbezogenen Fragen (allen in gleicher Weise gestellt)
b. Interviewer kennt die Anforderungen + ist in Gesprächsführung geschult
c. Keine Vorabinfos über Teilnehmer
d. Mehrere Interviewer sind beteiligt (stimmen die Beobachtungen überein?)
e. Aufnahme & Bewertung der Infos getrennt (Bewertung erst nach Abschluss des Interviews)

56
Q

Was kennzeichnet das Verhaltensbeschreibungsinterview? Form des strukturierten Interviews 1

A

basierend auf Verhaltenstheorie: vergangenes Verhalten als Prädiktor für zukünftiges Verhalten
Bsp. wie man sich bei unhöflichen Kund:innen etc. verhalten hat

57
Q

Was sind Probleme des Verhaltensbeschreibungsinterviews?

A

mangelnde Vergleichbarkeit zw. Bewerber:innen, da unterschiedliche Erfahrungen gemacht

Unterschiede in Motivation zwischen Alltag und Bewerbungsgespräch (#faking good?)

58
Q

Was kennzeichnet das Situationale Interview? Form des strukturierten Interviews 2

A

prospektiv/in die Zukunft fragend - Konfrontation mit Arbeitsplatzszenarien –> Frage nach Verhaltensweisen

59
Q

Vor und Nachteile dieser Interviewform?

A

Vorteile:
- keine beruflichen Vorkenntnisse notwendig
- Bild vom zukünftigen Arbeitsplatz

Nachteile:
- Rückschluss von Aussagen auf stabile Persönlichkeitseigenschaften von denen auf zukünftiges Verhalten geschlossen wird

60
Q

Kompromiss aus strukturiertem und unstrukturiertem Interview?

A

teilstrukturiertes Interview
–> Festlegung der Themen, bei freier Ausgestaltung der Fragen durch Interviewer:in

strukturiertes lohnt sich nur, wenn wiederholt dieselben Fragen gestellt werden

61
Q

Was sind die Stationen der Informationsverarbeitung beim Interview?

A

am bsp. Banküberfall // stille Post

Abb.: zwei Spalten Interviewer & Befragter
von wahrem Sachverhalt bis interpretiertem Sachverhalt, moderiert durch Beziehung und Situation

62
Q

Beseitigung der Unschärfen im Interviewprozess (Seite des Interviewten)

A

bedingt möglich
–> Herstellung einer vertrauensvollen Atmosphäre

63
Q

Beseitigung der Unschärfen im Interviewprozess (Seite der Interviewer)

A

Mitschnitte (Ton, Video) - wirken Gedächtnisverzerrungen & Protokollfehlern entgegen
Vorbeugung von Wahrnehmungsselektion durch nondirektiven Interviewstil (offene Fragen)

64
Q

Reliabilität von Interviews messen

A

einzige Methode: Retestmethode

Split-Half & Paralelltest nicht möglich

65
Q

Was sind die zwei Arten von Validität?

A

1) Übereinstimmung Aussage & Sachverhalt

2) Gültigkeit des Sachverhalts selber

hängen zusammen

66
Q

Was ist inkrementelle Validität?

A

hilft dabei zu bewerten, ob eine neue Messung/Prädiktor einen zusätzlichen Nutzen bei der Vorhersage eines Kriteriums bringt, und somit die Entscheidungsqualität in Praxisanwendungen verbessern kann

wichtiges Studienergebnis:
sowohl der Test als auch das Interview zeigten einen sig. Validitätszuwachs

67
Q

7 Vorteile strukturierter Interviews ggü. unstrukturierten

A
  • reliabler durch Standardisierung
  • Zwang genauer auf Antworten zu achten
  • valider, weil größerer Anforderungsbezug
  • geringere Anforderungen an Interviewer (nicht immer neue Fragen ausdenken)
  • objektivere Auswertung
  • weniger Vorbereitung/ Manipulationsmöglichkeiten
  • verringerter Einfluss von Interviewer auf Bewerber
68
Q

Interviewerfehler (3)

A
  • zu globale, abstrakte Fragen
  • Unterbrechung des Interviewten
  • Suggestivfragen/Antwortvorgaben
69
Q

Was ist der Kern des Konstruktes soziale Validität?

A

Aspekte auf Beziehungsebene haben erheblichen Einfluss auf prognostische Validität bei Eignung/Berufserfolg!!! (important aspect #Klausur)

Betrifft die Beziehungsebene in Situation
- Sympathie
- Eingehen auf Bewerber:in
- Ping Pong - kein Machtgefälle- ausgeglichen
- ganzheitlicher Eindruck wird vermittelt

70
Q

Vorteile von Interviews im Vergleich zu anderen Methoden

A
  • spez. Infos
  • realistic job preview
  • Transparenz & Partizipation (Mitwirken statt ausgeliefert sein)
  • Urteilskommunikation - Stärken-Schwächen-Profile werden in Interview Situation vermittelt
71
Q

Multimodales Einstellungsinterview (MMEI) nach Schuler (1992)

A

Versuch Vorteile von standardisierten Interviews nutzen, ohne Nachteile in Kauf zu nehmen

Multimodal = verschiedene Methoden/Konstruktionsprinzipien

72
Q

Bestandteile des MMEI (8)

A
  • Beginn / Icebreaker Fragen
  • Selbstvorstellung Unternehmen & Bewerber:in
  • Berufsinteressen/Berufswahl
  • freies Gespräch
  • Biografische Fragen (v. a. berufsbezogen)
  • realistic job preview
  • situative Fragen (Wie würden Sie sich in Sit. X verhalten?)
  • Gesprächsabschluss (weiteres Vorgehen)
73
Q

Zusammenhang MMEI & kognitive Fähigkeiten

A

–> Nullkorrelation
aber .40 mit sozialer Kompetenz

74
Q

Sitzung 3
Diagnostischer Prozess & psycholog. Gutachtung

A
75
Q

Definition diagnostischer Prozess

A

Abfolge von Maßnahmen zur Gewinnung von diagnostisch relevanten Infos
beginnt schon bei Kontaktaufnahme mit Klient:in (nicht erst bei der diag. Untersuchung)

76
Q

Aufgabe psych. Diagnostik

A

früher: Gewinnung umfassendes Persönlichkeitsbild
heute: Fragestellung leitet den Prozess (z.B.
MPU)

77
Q

Regelkreismodell von Jäger (1982)

A

Diagnostischer Prozess ist iterativ = besteht aus mehreren Zyklen/Iterationen, bei denen nach jeder Wiederholung eine Analyse und Anpassung vorgenommen wird, um das gewünschte Endergebnis schrittweise zu erreichen

–> Schrittweise Annäherung an Problemlösung

hier: von Fragestellung, über Hypothesenbildung, Prüfen der Operationalisierbarkeit, Untersuchungsplanung, -durchführung, - auswertung zur Beantwortung der Fragestellung
ggf. nicht gradlinig, sondern in mehreren Schleifen

78
Q

Strategien der Urteilsbildung
statistisch (Meehl, 1954) & klinisch (Sawyer, 1966)

A

statistisch: erhöht Prognosegenauigkeit durch stat. Verfahren (selten in Praxis aufgrund kleiner Fallzahlen)

klinisch: Kombi der Einzeldaten zu diag. Urteil durch Diagnostiker
aus diag. Sicht als psycholog. Experiment aufzufassen

79
Q

Was sind Forderungen an die klinische Urteilsbildung? (5)

A
  • Explizierung der Untersuchungshypothesen
  • Kontrolle der Untersuchungsbedingungen
  • Explikation (Erläuertung) der Entscheidungsregeln
  • Erfassung der Prognosegenauigkeit
  • Validität der Diagnose
80
Q

Worin besteht das Verifikationsproblem des Diagnostikers?

Verifikation = Überprüfbarkeit

A

implizite Entscheidungsregeln sind nicht nachvollziehbar
deshalb Entscheidungsgrundlagen angeben, damit sie geprüft & korrigiert werden können

81
Q

Welche zwei Probleme können bei der Überprüfung diag. Urteile auftreten?

A

Selektionsempfehlung: keine Überprüfung von abgelehnten Bewerber:innen möglich - zurecht oder zu unrecht?
Überschätzung der Erfolgsquote bei alleiniger Überprüfung der angenommenen Bewerber

Klassifikationsempfehlung
Psychoanalyse vs. Verhaltenstherapie
–> Erfolgsquote der Therapien
–> ganze SP vorhanden? (hier doch auch die Abbrecher nicht drin)

82
Q

Das diagnostische Gutachten

A

hält … fest
- Fragestellung
- Untersuchungsplan
- eingesetzte Verfahren
- ermittelte Daten
- Auswertung/Schlussfolgerungen

83
Q

Wozu?

A

fundierte Entscheidungen treffen können
erleichterte Beantwortung einer Fragestellung

84
Q

Was sind verbindliche Kriterien für Gutachten?

A

Sorgfaltspflicht:
sachlich, wissenschaftlich fundiert

Transparenz:
für Adressat:in verständlich formuliert

Einsichtnahme:
sollte bei Interesse ermöglicht werden, sofern dadurch kein gesundheitlicher Schaden verbunden ist

Nicht erlaubt: Gefälligkeitsgutachten (Gutachten, was bestimmtes Ergebnis haben soll - Sorgfaltspflicht entziehen etc.)

Stellungnahme zu Gutachten von Kolleg:innen

Gutachten müssen ergebnisoffen sein!

85
Q

Voraussetzung für Erstellung eines Gutachtens (3)

A

ethisch vertretbar?
ausreichendes Fachwissen?
Fragestellung präzise & eindeutig formuliert?

86
Q

Was umfasst die Verhaltensgleichung?

A

umfasst alle relevanten Variablen für Verhalten

V= f (U,O,K,E,M,S)

U: Umgebungsvar (Wohnsit., Finanzen)
O: Organismusvar (Krankheit)
K: kognitive
E: emotionale
M: motivationale
S: soziale

Einzel- & Wechselwirkung

müssen nicht alle in Hypothese einfließen, abwägen nach Fragestellung

87
Q

Wie ist ein Gutachten aufgebaut (5)?

A

Übersicht
Vorgeschichte (alles vor Besuch)
Untersuchungsbericht (Test, Verhaltensbeob., Ergbenisbericht)
Befund
Stellungnahme (Antwort auf Fragestellung)

88
Q

Sitzung 4 Kleinemas
AC als Kombianwendung von Interview und Beobachtung

A

Interview vs. AC
= erzählen lassen vs. zeigen lassen
= Selbstauskünfte vs. Performance

89
Q

Was ist das Ziel von AC?

A

durch Simulation von Anforderungen durch Rollenspiele, Tests, Fallstudien, Postkorb (= Selbstorganisation), Gruppendiskussion (= Teamfähigkeit), Selbstpräsentation, Kundengespräche werden Rückschlüsse auf Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und Potentiale gezogen

90
Q

Woraus kann sich Kompetenz zusammensetzen?

A

Performanz & Potential
Leistung & Möglichkeiten

91
Q

Typen von ACs (2)

A

Auswahl vs. Personalentwicklung
Berufeinsteiger vs. Führungskräfte innerhalb des Unternehmens besetzen

92
Q

Prinzipien der AC Durchführung (8)

A
  • Anforderungsgerechtigkeit (AC Übung muss anforderungsbezogenes Verhalten provozieren)
  • Berufsbezug
  • Mehrfachbeobachtung
    je mehr Beobachter, desto mehr Substanz
  • Transparenz (was wird beobachtet)
  • TN-orientierung: auch bei keiner Stellenvergabe, von Feedback profitieren
  • strukturierte Beobachtung - im Vorhinein festgelegt, was beobachtet wird
  • Übungsvielfalt - viele Facetten erfassen, um Stärken/Schwächen herauszuarbeiten
  • gemeinsame Deutung/Interpretation
    Sichtweise des/der TN einbezogen
93
Q

Einzel- oder Gruppenverfahren?
Was spricht für Einzelverfahren?

A

Einzel:
je höher die Hierarchieebene, desto wichtiger die Vertraulichkeit
- Fragen, die nicht auf alle zutreffen
- interne & externe Bewerber dabei
- Vermittlung besonderer Wertschätzung für Management Stelle

94
Q

Formen von AC

A
  • klassisch
    (für Berufseinsteiger)
  • teildynamisches
    (Entw. neuer Führungskräfte)
  • dynamisches
    (freier z.B. bei Fusion von Unternehmen)
  • Reality
    (Problemfälle aus Berufsalltag)

1 & 2 am häufigsten in Praxis

95
Q

Gestaltung der Testsituation

A

Optimalbedingungen sollen hergestellt werden, damit maximale Leistung gezeigt werden kann

Prüfungsängste durch Einführungsaufgabe mindern # Eisbrecher

96
Q

Gestaltung der Testsituation:

Therapie vs. AC

A

Haltung des TP: Wertschätzung & einfühlsames Verständnis
vs.
Abbild der Realität (Bewährungssituation), statt Ausrichtung nach Bedürfnissen des Pbn

97
Q

unimodale vs. multimodale Datenerfassung

A

eins vs. mehrere diagnostische Verfahren eingesetzt
Problem multimodal: mäßige Konkordanz (Übereinstimmung) von Daten aus versch. Quellen

98
Q

Sitzung 5 Kleinemas
Interview aus aussagepsychologischer Perspektive

A
99
Q

Gültigkeit bemisst sich daran, ob Person etw. so widergibt, wie sie es erlebt hat, nicht ob es “tatsächlich” so war

A
100
Q

Stärken unstandardisierter Interviews

A
  • lebensnäher
  • beliebige Tiefe
  • angepasste Sprache - Bedeutungsäquivalenz statt Wortäquivalenz !!!
101
Q

Schwächen unstandardiserter Interviews

A
  • Vergleiche mit anderen Interviews erschwert bis unmöglich
  • wichtige Infos ausgelassen, durch setzten unterschiedlicher Akzente
  • verzerrte Selbstdarstellung
102
Q

Was ist Ausgangspunkt der Befragung?

A

Gedächtnis des Befragten
selektiv kodiert, individuell verarbeitet, gewichtet
in Interview erneut selektive Erinnerungen ausgewählt

103
Q

Besonderheiten autobiografischer Erinnerungen

A
  • angenehme Ereignisse besser erinnert als unangenehme
  • emotionale Inhalte werden bevorzugt gespeichert ggü. neutralen
  • belastende Ereignisse genau erinnert, Kontext nicht #Tunnelgedächtnis
  • ursprüngliche Gedächtnisinhalte können durch nachträgliche Infos unwiderrufbar verändert werden #Lostinthemall
  • Erinnerung an best. Ereignisse fördern/erschweren durch Nutzung kognitiver Schemata (Bedienung Kaffeemaschine - immer gleich, Irritation bei neuer Maschine)
  • Erinnerungsleistung besser, wenn Abruf im selben Kontext wie Erlernen (Bsp. Taucherstudie) #Methode der Orte
104
Q

Aussagepsychologische Schlussfolgerungen

A

Abruf im Interview kann durch (un)bewusste Faktoren beeinflusst/verzerrt werden

105
Q

Was sind Realkennzeichen?

A

liefern Hinweise auf Gültigkeit von Aussagen

106
Q

Wann ist eine Aussage fraglich gültig? (5)
= was anderes wiedergegeben als tatsächlich erlebt wurde

A
  • logische Inkonsistenz (widersprüchliche Aussagen - Pinguine = Vögel, Vögel fliegen, Pinguine nicht A ungleich B)
  • stereotyper Gebrauch von Begriffen/Redewendungen
  • sprunghafte Darstellung
  • wenig Details
  • starkes Anspringen von Suggestivfragen
107
Q

Wann ist eine Aussage wahrscheinlich gültig? = Hinweis auf Gültigkeit (7)

A
  • Schilderung nebensächlicher Einzelheiten
  • verhaltensnahe Beschreibung von Ereignissen
  • Alltagserfahrungen einbezogen
  • psychische/emotionale Vorgänge beschrieben
  • Spontanes Verbessern eigener Aussagen
  • Erinnerungslücken eingestehen
  • unvorteilhafte Darstellung der eigenen Person
108
Q

Wie belastbar sind Realkennzeichen?

A

grundsätzlich empirisch geprüft
Einzelindikatoren nicht nutzbar für Schlussfolgerungen, nur Gesamtheit alles Indikatoren heranziehen (senkt Fehleranteile)
nicht “wasserdicht”, trotzdem nützlich

109
Q

Voraussetzungen für die gerichtliche Verwendung explorativ gewonnener Aussagen

A

Aussagetüchtigkeit
= kogn. Voraussetzungen der Person für Aussage gegeben? Bsp. Brille im Gerichtsfilm

Aussagequalität
= realistisch or fake?

Aussagevalidität
= Vorliegen potentieller Störfaktoren? #drunk

110
Q

Elemente im Interview in sozialrechtlicher Begutachtung
bsp. Frührente

Hinweise zur Gestaltung des Interviews
in sozialrechtlicher Begutachtung (9)

A
  • in der Lage sein, viele Gedächtnisinhalte abzurufen + motivieren authentisch zu
    antworten, nicht verzerrt (Vorteile aufzeigen)
  • frei, nicht in eine Richtung gelenkt durch Int.
  • Möglichkeit schaffen, Widersprüche/Inkonsistenzen aufzudecken
  • Beziehung aufbauen: entspannte Atmosphäre, vertrauensvolles Verhältnis –> fördert Öffnungsbereitschaft
  • wertfreies Interesse (angenommen, akzeptiert fühlen, einfache Fragen)
  • dosierte Konfrontation mit Eigenverantwortung an Krankheit liefert Hinweise zur Gültigkeit durch emotionale Reaktion des Befragten
  • ausgewogenes Verhältnis von bestätigenden und konfrontierenden Sachverhalten (zu Krankheit und Gesundheit - erleichtert Auswertung, weil Krankheit meist ausführlicher beantwortet wird)
  • Trichterprinzip - von freiem Bericht zu Struktur –> Konkretisierung von Sachverhalten
  • kognitives Interview: Ziel: gültige Infos zu einem Ereignis erhalten - so konkret wie möglich (durch Kontext #MethodederOrte oder in Situation hineinversetzen, Gefühle bei Ereignis #bessererinnert auch: freie Assoziation)
111
Q

Sitzung 6 Kleinemas
Quantifizierung von Verhalten

A
112
Q

Wie heißen die vier Grundtypen der Verhaltensquantifizierung?

A

… als Häufigkeit
… als Dauer
… als Intensität
… als ein Ganzes (Befriedigung & Engagement - Rating Verfahren

113
Q

Wie heißen die drei wichtigsten Methoden der Verhaltensquantifizierung?

A

time-sampling
event-sampling
Rating (eindrucksmäßiges Einstufen)

114
Q

Was sind Merkmale des time-sampling? (7)

A
  • Beob. durch Augenzeug:in
  • definiert in Form von offenen Aktionen
  • muss in festgelegter Zeiteinheit (meist kurz) beob. werden, die mit best. Häufigkeit wdh. wird
  • Errechnung eines Scores, der Verhaltensauftreten angibt:
    1. - Anzahl Zeiteinheiten
    1. - totale Auftretenshäufigkeit
    1. - durchschnittliche Häufigkeit je Zeiteinheit
115
Q

Weitere 5 Merkmale des time-sampling

A
  • direkte Beobachtung
  • definierte Kat. des zu beob. Verhaltens
  • Beob. in nat. Umgebung (nicht Labor)
  • Aufzeichnung des Verhaltens
  • sys. SP derselben Verhaltensweisen in derselben Sit in Tagen, Wochen, Monaten
116
Q

Was sind Anwendungsprobleme des time-sampling?

A
  • Kodierungsschwierigkeiten überwinden (durch Beobachtungsdurchgänge vorbeugen & präzise Def. des Verhaltens)
  • Länge des Einheitsintervalls (zu lang vs. zu kurz beobachten)
  • Notationspausen (Notieren der Beob. vs. zeitgleich) zwischen den Einheitsintervallen ja oder nein? Wie lange?
117
Q

Unterschiede von time-sampling zu event-sampling

A

1) jedes Verhalten in bestimmtem Zeitintervall wird aufgezeichnet - Häufigkeit & Dauer sind Näherungswerte & relativ

2) Auftreten von vorher festgelegten Reaktionsweisen über best. Beob.periode wird aufgezeichnet - Häufigkeit & Dauer sind präzise & absolut –> gesamter Verhaltensstrom (Checklisten)

118
Q

Probleme von Rating Verfahren (5)

A
  • behandeln relativ abstrakte Merkmale wie z.B. Aggression –> erfordert generalisierendes Urteil - Grund für Unterschiede zw. Beob.
  • Intensität beobachtbar? - Übergang schwaches –> deutliches Lächeln
  • Beurteilung meist im Nachhinein aus Gedächtnis # Verzerrung
  • Vermischung/Reaktionstendenzen zw. den Urteilen v Eigenschaft schön = intelligent
  • unbekannter Anker #Ehe davor noch schlechter
119
Q

Wie wird diesen Problemen versucht entgegenzuwirken?

A

mithilfe von Eigenschaftslisten zur Standardisierung

stereotypfrei. sprachlich eindeutig - disjunkt

120
Q

Wie wirken sich Eigenschaftslisten auf die Inter-Rater-Reliabilität aus?

A

hohe Beobachter Konkordanz/ Intraklassenkorrelation kann auch auf Stereotype zurückzuführen sein

Psychologie 4. Semester (13 decks)

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