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Psychologie 4. Semester > AOW Seminar Leitfragen > Flashcards

AOW Seminar Leitfragen Flashcards

1
Q
  1. Was kennzeichnet die Arbeitspsychologie?
A

Arbeitssituation macht
den Mittelpunkt der Forschung aus

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2
Q
  1. Was kennzeichnet die Organisationspsychologie
A

sozialen Interaktionen in
Organisationen stehen im Vordergrund

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3
Q
  1. Was kennzeichnet die Personalpsychologie grundlegend im Unterschied zur Arbeits- und Organisationspsychologie?
A

Fokussierung auf das Individuum

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4
Q
  1. Was könnte der Begriff Wirtschaftspsychologie bedeuten?
A

die Gesamtheit von Organisationen wird betrachtet und deren Beitrag zur Wirtschaftlichkeit - Ökonomie?

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5
Q
  1. Was sind wichtige Themenfelder der Personalpsychologie?
A

zwei Perspektiven: aus Sicht der berufstätigen Person und aus Sicht der Organisation

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6
Q
  1. Was sind die Merkmale der naturwissenschaftlichen Arbeitsauffassung der Personalpsychologie?
A

Schuler (2006):
- statistische und psychometrische
Verfahren
- Emotionslose, kritische Prüfung von Hypothesen
- Orientierung am schrittweisen gemeinsamen Er
kenntnisfortschritt, d. h. an einer kumulationsfähigen
Forschung und an knappen, kumulationsfähigen For
schungspublikationen

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7
Q
  1. Wozu werden Metaanalysen durchgeführt?
A

quant. Zusammenfassung aller Forschungsergebnisse zu einem Thema (veröffentlichte pos & Nullbefunde) –> realistischer Gesamtüberblick

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8
Q
  1. Wie werden Metaanalysen durchgeführt?
A

zahlenmäßig exakte Zsmfassung von Forschungsergebnissen (quant. Review), nach SP-Größe gewichtet. Durchschnittswert =/= 0 -> sig Unterschiede/ Zusammenhänge

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9
Q
  1. Wodurch werden Forschungsarbeiten und Publikationen kumulationsfähig?
A

Metaanalyssen, Validitätsgeneralisierung

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10
Q
  1. Welchen Stellenwert hat die Anforderungsanalyse in der Personalplanung?
A

Teil der Unternehmensplanung zur Sicherstellung der Zielerreichung

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11
Q
  1. Welchen Stellenwert hat die Anforderungsanalyse in der Stellenbewertung?
A

ist der Ausgangspunkt ist eine angenommene Normalleistung
- Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit
- Festlegung von Verantwortlichkeiten, Befugnissen etc.

Stellenbewertung entscheidet nur über den fixen Einkommensstand (+ variables Gehalt – Mehrleistung/Provision)

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12
Q
  1. Wie kann man den Begriff der Methodenkompetenz aus der Betriebssoziologie mit psychologischen Anforderungskonzepten beschreiben?

Wo würde man ihn bei der REFA-Klassifikation subsumieren?

A

Methodenkompetenz = resultiert aus situationsübergreifend, flexibel einsetzbaren kognitiven Fähigkeiten, deren Basis Intelligenz und Expertise darstellen
–> Anforderungsanalyse

REFA- Klassifikation
(Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation):
- Können
- Verantwortung
- Belastung
- Arbeitsbedingungen

–> Belastung (zusätzliche Denkprozesse)

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13
Q
  1. Warum ist ethische und juristische Legitimation personalpsychologischer Maßnahmen erforderlich?
A

Ethisch: Transparenz, Fairness - Gleichbehandlungsgesetz

Juristisch: Kostenersparnis, Planungssicherheit

–> allgemein die Akzeptanz personalpsychologischer Maßnahmen erhöhen

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14
Q
  1. Erläutern Sie die sprachlichen Probleme im Zusammenhang mit der Konkretisierung Tätigkeitsanforderungen!
A

Verhaltensbeschreibung vs. Eigenschaft
–> vage/mehrdeutige Beschreibungen von Tätigkeitsanforderungen; Leerformeln; Widersprüche, Synonyme, Ober- und Unterbegriffe

Genaue Definitionen erforderlich um Verhalten objektiv, zuverlässig und valide messen zu können, Stereotypen nicht mit tatsächlichen Anforderungen verwechseln

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15
Q
  1. Warum wird eine Anforderungsanalyse mit dem NEO Job Profiler der erfahrungsgeleitet intuitiven Methode der Anforderungsanalyse zugeordnet?
A

Erstellung eines Persönlichkeitsprofils, welches der MA haben soll um gestellte Anforderungen erfüllen zu können

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16
Q
  1. Erläutern Sie die Methode der kritischen Ereignisse (critical incident technique) für den Einsatz in der Anforderungsanalyse.
A

Arbeitsplatzexperten überlegen sich welche Verhaltensweisen des MAs sich in der Vergangenheit als besonders (in)effizient herausgestellt haben, zur Aufgabenerfüllung

Auslösende Bedingung (Umstände) –> Manifestation (Beschreibung Verhalten) –> Resultat (Konsequenzen)

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17
Q
  1. Wie geht man bei der arbeitsplatzanalytischen Methode der Anforderungsbestimmung vor?
A

Spez. Tätigkeitsmerkmale spiegeln sich in spez. Anforderungen wider
Basiert auf systematischer Arbeitsanalyse, daraufhin systematische Ermittlung persönlicher Attribute, Hypothesenformulierung durch psychologische Experten

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18
Q
  1. Beschreiben Sie die personenbezogen-empirische Methode der Anforderungsanalyse!
A

ermittelt die Anforderungen aufgrund von statistischen Zusammenhängen zwischen
a) den Personenmerkmalen in bestimmtem Bereich/ Beruf &
b) Kriterien der Leistungsbeurteilung/ individuellen Erfolgskriterien
z.B. über Metaanalysen 2. Ordnung
wenn keine Daten vorhanden z.B. RIASEC* Modell – was vereint Personen in best. Berufen (Art zu Denken)

*bestimmte Persönlichkeiten suchen sich bestimmte Umwelten

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19
Q
  1. Erläutern Sie, was unter einer multimodalen-multimethodalen Anforderungsanalyse zu verstehen ist.
A

Möglichst viele Methoden nutzen

Parallel
-Zielangemessenheit,
-Aufgaben- und Ergebnisanforderungen,
- Verhaltensanforderungen,
- Eigenschaftsanforderungen
mit unterschiedlichen Verfahren messen

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20
Q
  1. Warum halten manche Forscher arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalysen für überflüssig?
A

Wachsende Bedeutung tätigkeitsübergreifender Arbeitsanforderungen wie Intelligenz und Lernfähigkeit, Leistungsmotivation, soziale Kompetenz, Gewissenhaftigkeit und Selbstvertrauen.

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21
Q

Übertragen Sie die fünf Aufgaben des Personalmarketing (s. S. 252) auf das Studierendenmarketing von Hochschulen!

A

1) Arbeitskräfte identifizieren -> geeignete Studierende finden durch Auswahlverfahren/NC? #IQ
2) Aufmerksam machen  auf versch. Kanälen werben, die ZG erreicht (Instagram, Youtube, Straßenbahn, Züge, Präsentationen in Schulen)
3) Zur Bewerbung ermutigen  ggf. mit guten Auswahlverfahren neben NC werben
4) Langfristig binden  Stipendien, gute Serviceleistungen (Webseite, einfach Handhabung) in die Forschung bringen #SHK, WHK
5) Trennen von ungeeigneten Studierenden  durch Prüfungsleistungen & andere regelmäßige Leistungsrückmeldung (so, dass noch anderer Abschluss gemacht werden kann)

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22
Q

Übertragen Sie die Aufgaben der organisationalen Personalforschung (6) auf die organisationale Studierendenforschung im Rahmen des Hochschulmarketing!

A
  1. Analyse Arbeitsmarkt & rechtliche Rahmenbedingungen –> Anzahl potentieller Abiturient:innen, die Studium beginnen können
  2. Analyse Ziele & Vorgehensweisen der Bewerber & deren Mediennutzung –> z.B. Internet
  3. Analyse Attraktivität Konkurrenz –> was bieten andere Hochschulen an?
  4. Analyse Fehlzeiten & Fluktuationen – regelmäßige MA-Befragungen –> Abbruchquoten & Zufriedenheitsbefragungen
  5. Analyse Image Branche, Unternehmen, AG –> Unis/Hochschulen, eigene & Fakultäten
  6. Analyse Kosten & Erfolgskontrolle der durchgeführten Maßnahmen
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23
Q

Wie hängen Basisrate, Selektionsrate und Validität mit dem Erfolg von Personalauswahlmaßnahmen zusammen?

A

Basisrate:
Anteil geeigneter Bewerber aus Bewerbenden –>50 geeignet von 100 Bewerbern = 50/100 = 0.5

Selektionsrate:
Anzahl der Stellen im Verhältnis Anzahl Bewerber
20 Stellen auf 100 Bewerber = 20/100 = 0.2

Validität:
Gültigkeit des Auswahlverfahrens (-1 bis +1) in reality gutes Auswahlverfahren mit Val. Von 0.65

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24
Q

Warum ist es möglich, durch Internetportale den Erfolg von Personalauswahlmaßnahmen zu erhöhen? Was hat das mit Personalmarketing zu tun?

A

Ermöglicht Vorselektion bzw. Selbstselektion
(–> Erhöhung Basisrate)
Aufmerksamkeit wecken, Beschäftigung mit Organisation & Infos weitergeben, positives Image aufbauen, Selbsttest Uni

Überregionale/internationale Ansprache, große Reichweite, kostengünstig  verringert Selektionsquote und erhöht Trefferquote

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25
Q

Wie beeinflusst das Internet die Kosten einiger Personalmarketingmaßnahmen?

A

Günstiger als Zeitungsanzeigen, Jobmessen, Firmenpräsentationen
Webseite juristisch korrekt gestalten auch teuer, aber Suche effektiver #Passung

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26
Q

Erläutern Sie das Intransparenzproblem der Personalauswahl aus der Sicht der Organisation!

A

Bewerber, die sich besser darstellen; lügen – nach Menschenbild des homo oeconomicus strebt der Bewerber nach rationaler Nutzenmaximierung
Können vs. Wollen (Fähigkeit vs. Motivation*) *durch niedriges Einstiegsgehalt, was bei bestimmter Leistung schnell ansteigt; Trainee Programm – viele Urteilsquellen zur Person

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27
Q

Erläutern Sie das Intransparenzproblem der Personalauswahl aus der Sicht der Bewerber!

A

Unvollständige oder verfälschte Infos zum Arbeitsplatz, statt transparente, die aufdecken würden, dass es unattraktive Aspekte gibt

kununu und andere Portale sowie networking

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28
Q

Erläutern Sie was man unter psychologischen Kontrakten versteht und was sie mit Personalmarketing zu tun haben!

A

= subjektive Bindung an die Organisation durch Überzeugung eines gegenseitig gemachten Versprechens zwischen Organisation & Person
–> wechselseitige Verpflichtung
Menschenbild des komplexen Menschen (unterschiedliche Interessen, Motivation, Fähigkeiten & unterschiedliche Wahrnehmung desselben Sachverhalts; Bedeutung des sozialen Kontextes, der zu Selffulfilling Prophecy*beiträgt)

*Führungskräfte, die davon ausgehen, dass Mitarbeiter grundsätzlich versuchen, durch Arglist und Täuschung mit minimalem Arbeitseinsatz ein Maximum an Vergütung zu erzielen, tragen durch diese Erwartungen, die sie implizit oder auch explizit an die Beschäftigten kommunizieren, dazu bei, dass die Mitarbeiter sich auch tatsächlich entsprechend verhalten

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29
Q

Was versteht man unter dem Image einer Organisation und welche Maßnahmen werden von Organisationen eingesetzt, um es zu verbessern bzw. zu pflegen?

A

Bild der Organisation in der Öffentlichkeit
An Schulen, um Absolventen für Ausbildung zu gewinnen:
Spenden, Förderungen, Finanzierungen, Betriebsbesichtigungen, Vorträge, Lehrer als Dozenten fürs Unternehmen
Bsp. Diplomatenjobs – gutes Image ersetzt andere Verdienstmöglichkeiten in freier Wirtschaft

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30
Q

Wovon hängt die Akzeptanz eines Auswahlverfahrens ab?

A
  • Prozedurale Gerechtigkeit
    (Tätigkeitsbezug, Augenscheinvalidität – Verbreitung eines schlechten Images möglich, wenn nicht plausibel, relevant yes or no aus Sicht der Person?, wahrgenommene Vorhersagevalidität)
  • Interpersonale Gerechtigkeit
    (Höflichkeit & Respekt im Umgang)
  • Informationale Gerechtigkeit
    (Begründung, keine Täuschung, Feedback der Ergebnisse)
  • Distributive Gerechtigkeit (Frauenquote)
  • Eigenes Befinden während Auswahlverfahren
  • Einstellung zu Auswahlverfahren allgemein
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31
Q

Was ist die Funktion der Realistischen Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview) im Kontext des Personalmarketing?

A

Kosten vermeiden
Verbreitung eines schlechten Images und frühe Kündigung vermeiden
Realistische Erwartungen erzeugen – Erwartungsniveau senken
Sich nicht besser darstellen als realistisch ist; Realitätsschock vermeiden

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32
Q

Prädiktoren/Nutzen/ Irrtum der Personalauswahl (Svenja)

1) Erläutern Sie die personaldiagnostische Bedeutung des Begriffs der Passung und seine verschiedenen Facetten!

A

Qualifikatorische, bedürfnisbezogene & potenzialbezogene Passung

1) Passung Person Stelle – Leistung, die erbracht wird
2) Passung Stelle Person – Feedback über Leistung bei stark leistungsmotivierten Personen
–> Bedürfnisse befriedigen – Arbeitszufriedenheit- Bindung an die Organisation
3) Potenzialbezogene Passung – Lernfähigkeit, soziale Kompetenz, Selbstvertrauen

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33
Q

2) Was ist die Logik konstruktorientierter Auswahlverfahren?

A
  • Eigenschaften der Person erfassen
  • Schlüsse aus gemessenem Konstrukt auf Arbeitsleistung ziehen, die von Konstruktvalidität des Verfahrens abhängen (misst Test wirklich den IQ oder Big Five) und der Kriteriumsvalidität, ob über das Konstrukt auf das Kriterium geschlossen werden kann
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34
Q

3) Was ist die Logik simulationsorientierter Auswahlverfahren?

A
  • Tests, die Leistung in notwendigen Aufgaben des Berufes erfassen –> Simulation späterer Arbeitstätigkeit
  • Oft in ACs eingesetzt – Unterstellung, dass aufgrund gezeigter Leistung auf zukünftige Leistung geschlossen werden kann
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35
Q

4) Was ist die Logik biographieorientierter Auswahlverfahren?

A

Vorhersage zukünftigen Verhaltens durch vergangenes (Bsp. Klassensprecher; Autounfall; Trennungen – Leitungsrollen, Arbeitsunfälle)
Je plausibler, desto ähnlicher Situationen sind und desto kürzer der Abstand der Erlebnisse zur aktuellen Situation

36
Q

5) Was sind die Vorteile und Nachteile einer Arbeitsprobe?
= diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen. Auch: situative Tests oder Leistungstests

A

+ unter Nicht-Erfüllung der Nachteile u.a. bestes Auswahlverfahren
+ hohe Akzeptanz bei Bewerbenden durch Arbeitsplatzbezug

  • Hoher Aufwand, um inhaltsvalide Arbeitsprobe zu erhalten, da viele situative Faktoren einbezogen werden müssen (#Kassierende)
  • Laufende Aktualisierung an Arbeitsproben erforderliche durch schnellen Wandel der Anforderungen in Arbeitswelt
  • Vorkenntnisse erforderlich (Sachwissen)
  • Sehr spezifisch, oft gewünscht, dass Person breit in Organisation einsetzbar ist
  • Erfassen nur Status Quo, nicht das Potenzial (erlernbar)

–> Schwacher Zusammenhang vom max. Leistung in Arbeitsproben x Durchschnittsleistung am Arbeitsplatz

37
Q

6) Was ist die Logik biographischer Fragebögen?

A

Lücken im Lebenslauf prüfen (selbstverschuldet, wollte arbeiten, konnte nicht)
Schul-, Ausbildungsnoten –> Prädiktoren für Ausbildungserfolg r:.41
Berufserfahrung –> Berufserfolg r:.27
Arbeitszeugnisse (keine eindeutige Zeugnissprache unter Expert:innen – unterschiedliche Beurteilungen von Zeugnissen)
- Ausbildungsniveau (Abschluss)
- Sehr große SP nötig zur Entwicklung biografischer Fragebögen + nicht übertragbar in andere Kontexte

38
Q

7) Was versteht man unter dem Begriff „multimodales Interview“?

A

8 Phasen (ca. 90min)
- Beginn, angenehme Atmosphäre schaffen
- Sich selbst vorstellen/darstellen
- Berufs & Organisationswahl
- Freier Teil
- Biografische Fragen
- Infos über die Tätigkeit, Organisation
- Situative Fragen (krit. Ereignisse)
- Fragen / Abschluss

39
Q

8) Was ist das große Problem von Assessment-Center-Verfahren?

A
  • zu allgemein
    Simulationselemente und Bewertungsdimensionen kommen zum Einsatz, die unabhängig von den Anforderungen in der konkreten Organisation oder den jeweils zu besetzenden Zielpositionen sind
    –> Verfehlt Grundgedanken eines maßgenschneiderten Vorgehens
  • teuer
    Man schätzt, dass ein konventionelles Assessment-Center zwischen 15.000 € und 20.000 € kostet
40
Q

9) Unterscheiden Sie die Durchführung-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität? Wie wird sie jeweils gesichert?

A

Gesichert durch:
- Standardisierung & Eindeutigkeit –> Klassifikationen
- Übereinstimmung verschiedener Beobachter durch Interklassenkorrelation bestimmt
- Objektivität nach Cattell, wenn Pbn nicht erkennen können, was mit Verfahren gemessen wird

41
Q

10) Wie prüft man die Retestreliabilität und wie die Paralleltestreliabilität?

A

= Genauigkeit, mit der gemessen wird, was gemessen werden soll
Jede Messung enthält Messfehler ( x = t + e)

Retestreliabilität:
- Derselbe Test zu zwei Zeitpunkten an denselben Pbn –> Korrelation Werte beider Zeitpunkte

Paralleltestreliabilität:
- Korrelation von Werten aus zwei parallelen Tests, die dasselbe messen sollen (bsp. veränderte Items; Reihenfolge der Items)

42
Q

12) Was ist die Inhaltsvalidität eines diagnostischen Verfahrens?

A
  • Wird das zutreffend gemessen, was gemessen werden soll? (Gültigkeit)

“Nachweis des Ausmaßes, in dem das Instrument den Gegenstandsbereich, auf den es sich bezieht, in relevanten Bereichen abdeckt.”

  • Gute Definition & Abgrenzung des Gegenstandsbereiches
43
Q

11) Was hat interne Konsistenz mit Dimensionshomogenität zu tun?

A
  • Durchschnittliche Korrelation aller Items miteinander –> messen alle dasselbe Konstrukt?
  • Wenn hoch, dann ja
  • Über Split Half; Cronbachs alpha
  • Maß um Homogenität zu messen
44
Q

13) Was bedeutet konvergente Validierung?

A

Teil der Konstruktvalidierung, die danach fragt, ob aus Messwerten auf Ausprägungen geschlussfolgert werden kann
Alle Instrumente, die dasselbe messen sollen, korrelieren signifikant positiv miteinander

45
Q

14) Was bedeutet diskriminante Validierung?

A

Teil der Konstruktvalidierung, die danach fragt, ob aus Messwerten auf Ausprägungen geschlussfolgert werden kann
- Alle Instrumente, die NICHT dasselbe messen sollen korrelieren NICHT miteinander

–> Wenn unter Verwendung verschiedener Methoden die konvergente und diskriminante Validierung gelingt, so sind dies starke Hinweise auf die Konstruktvalidität eines Instrumentes insgesamt.

46
Q

15) Was bedeutet faktorielle Validierung

A

mittels KFA messen, ob Item nur mit Items korreliert, die dasselbe Konstrukt messen, nicht mit solchen die anderes Konstrukt messen

47
Q

16) Worin unterscheiden sich konkurrente und prädiktive Validität, was ist ihnen gemeinsam?

A
  • Übereinstimmungsvalidität – fast zeitgleiche Erfassung von Prädiktor & Kriterium + bedeutsame Korrelation; ums höher, je höher die Korrelation zwischen Prädiktor und Kriterium;
  • Vorhersagevalidität - deutlich vorzeitige Erfassung von Prädiktor vor Kriterium + bedeutsame Korrelation; ums höher, je höher die Korrelation zwischen Prädiktor und Kriterium
48
Q

18) Wann ist ein Test fair?

A

Ein Auswahlinstrument ist dann unfair, wenn eine differenzielle prädiktive Validität (unterschiedliche Steigungen der Regressionsgeraden) und/oder eine systematische Validitätsüberschätzung oder -unterschätzung (Abszissen der Regressionsgeraden) vorliegen.

= fair wenn keine differenzielle prädiktive Validität & keine systematische Validitätsüberschätzung oder -unterschätzung vorliegen (soll für jeden dasselbe vorhersagen können)

49
Q

19) Welche Information fehlt, wenn ein diagnostisches Verfahren nicht normiert ist?

A

Abschneiden einer Person in best. Auswahlinstrument kann nicht in Beziehung zum Abschneiden aller Personen gesetzt werden, für die das Auswahlverfahren konzipiert wurde
–> Kein Vergleich möglich!

50
Q

20) Wann ist ein diagnostisches Instrument nützlich?

A

absolut vs. relativ
Nutzen/Bedeutung für Anwender vs. bessere/günstigere Erfassung des relevanten Merkmals als anderes Verfahren

51
Q

21) Ist Augenscheinvalidität ein Teil der Validität eines Instrumentes?

A

= wenn Laien subjektiven Eindruck gewinnen, dass das Auswahlinstrument tatsächlich das zu erfassen vermag, was für den Erfolg in der späteren Tätigkeit von Bedeutung ist.

Nein, führt jedoch zur besseren Akzeptanz eines Verfahrens

52
Q
  1. Worauf muss der Einsatz psychodiagnostischer Verfahren in der Personalauswahl beruhen, was sollte dazu kommen?
A
  • Zusammenhang Prädiktor und Kriterium – an welchem Kriterium wurde das Verfahren validiert

Bsp. Messen von emotionaler Intelligenz – Misst es alle Aspekte oder nur Teilaspekte

-Kriteriums (im Anwendungskontext wichtig), Konstruktvalidität, Inhaltsvalidität

-2 Arten von kriteriumsbezogener Validität: concurrent (zum jetzigen Zeitpunkt) & prädiktive Validität

53
Q
  1. Warum ist es sinnvoll, multimodale Auswahlprozeduren einzusetzen?
A
  • Eigenschaftsorientiert – psycholog. Konstrukte wie Persönlichkeit & IQ –> Potentielle Leistung
  • Simulationsorientiert – Verhalten als Abbild der realen Tätigkeit erfassen –> maximale aktuelle Leistung
  • Biografieorientiert- zukünftiges Verhalten aus vergangenem prognostizieren –> typische Leistung
54
Q
  1. Wie unterscheiden sich das Kompensations- und das Konfigurationsmodell der Kombination von Eignungsprädiktoren?
A

1) Schwache Prädiktoren durch starke ausgeglichen (Leistungsniveau anhand IQ & Berufserfahrung berechnet – Wert im Vgl. zum Durchschnitt x Verkürzung Einarbeitungszeit)
IQ kann durch Arbeitserfahrung kompensiert werden und andersrum

2) Mindestausprägung (Cut-off Wert) je Prädiktor
Klassische Auswahlrunden von Schulabschluss, über IQ zu AC

55
Q
  1. Was sind richtige und was sind falsche Auswahlentscheidungen?
A

Richtig:
Correct accepts (geeignte akzeptiert) & Correct rejects (Ungeeignete abgelehnt)

Falsch:
Umfang abhängig von Validität des Auswahlverfahrens

False accepts (Ungeeignte akzeptiert) & false rejects (Geeignete abgelehnt)

Zulasten der Organisation (institutioneller Fehler) vs. Zulasten des/der Bewerbenden (individueller Fehler)

56
Q
  1. Welche Gründe kann es geben, institutionelle Auswahlfehler zu vermeiden (a), welche Gründe, individuelle Auswahlfehler (b) zu vermeiden?
A

a) Imageschaden, Personenschaden, Gerichtsverfahren Verletzung der Chancengleichheit, hohe Ausbildungskosten - Fehlinvestitionen

b) Chancengerechtigkeit für bildungsschwache Schichten erhöhen (Bsp. Übergang Grundschule – weiterführende Schule)

57
Q
  1. In welchem Verhältnis stehen institutionelle und individuelle Fehler?
A

sind gegenläufig, je höher a desto geringer b & umgekehrt

58
Q
  1. Durch welche Maßnahmen lassen sich institutionelle Auswahlfehler vermeiden?
A
  • Selektionsrate verringern
  • Basisrate erhöhen – durch z.B. Personalmarketing – Kreis ansprechen in dem man geeignete Bewerber vermutet; Selbsttests einbauen
59
Q
  1. Welche Größen bestimmen den finanziellen Nutzen von Personalauswahlverfahren für die Organisation?
A
  • Höhe der Validitätskoeffizienten – Abschneiden Auswahlverfahren x Leistungskriterium
  • Selektionsquote – je kleiner, desto geringer der institutionelle Fehler – desto größer durchschnittlicher standardisierter Prädiktorwert
  • Anzahl der Eingestellten & Jahre – Nutzen der Personalauswahl steigt, je höher beides
  • Kosten je Bewerber berücksichtigen
60
Q
  1. Was sind Quotenregelungen in der Personalauswahl? Sind sie fair?
A
  • Relativer Anteil in erwerbstätiger Bevölkerung berücksichtigt oder individuelle Qualifikation
  • Kriterien festgelegt durch Anforderungsanalyse, bestimmter Anteil für den diese Kriterien nicht gelten (bsp. Wartesemester ändern NC-Anspruch)
  • Frauenquote – Mix aus relevantem Teil aus Bevölkerung & Qualifikation
  • Pro Quote: nicht alle gestellten Anforderungen sind sachlich notwendig, oft traditionell bestimmt
61
Q
  1. Wozu sollte sich ein Psychologe/in über juristische Aspekte der Management-Diagnostik informieren?
A

Schaden (Ordnungswidrigkeiten, Straftaten) durch Verletzung rechtlicher Grundlagen & Ansehen/Ruf bei z.B. Eignungsdiagnostik verhindern

Personalauswahl sollte lautlos erfolgen (auch bei Ablehnung würde man das Unternehmen weiterempfehlen)

62
Q
  1. Worauf beruht das Recht des Arbeitsgebers zum Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren bei der Personalauswahl?
A

Wirtschaftliche Betätigung –> Berufs- und Berufsausübungsfreiheit; Eigentumsgarantie
Berechtigte Interessen des Unternehmens können zu Einschränkung der Grundrechte des Probanden führen (Abwägungsprozess gesetzlich oder richterlich)

63
Q
  1. Welche Rechte und Gesetze schränken den Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren seitens des potentiellen Arbeitgebers juristisch ein?
A

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) –> now DSGVO

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ausgenommen Führung & leitende Angestellte (tariflich vs. außertariflich)

64
Q
  1. Wer trägt die Beweislast, wenn der Vorwurf einer Diskriminierung seitens eines abgelehnten Bewerbers gegen den potentiellen Arbeitgeber erhoben wird?
A

Der Arbeitgeber

-Durchführung diskriminierungsfreier Diagnostik dokumentieren

-Blindheitsprinzip, nur Qualifikationen sichtbar

-Gedankenprotokolle anfertigen als Beweis

65
Q
  1. Der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten erheben, wenn dies erforderlich ist. Was fällt unter personenbezogene Daten, was gilt als erforderlich?
A

personenbezogene Daten:
= Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse einer bestimmten/bestimmbaren natürlichen Person

erforderlich:
Erforderlichkeit nach Verhältnismäßigkeitsgrundsatz – Interessenabwägung zwischen berechtigten Interessen des AGs und den schutzwürdigen Belangen des Probanden

66
Q
  1. Unter welchen Bedingungen ist der Einsatz psychologischer Testverfahren in der Eignungsdiagnostik juristisch zulässig?
A

Für den Zweck des Beschäftigungsverhältnisses erlaubt, wenn zur Einstellung, Weiterbeschäftigung, Beendigung erforderlich

Erforderlichkeit nach Verhältnismäßigkeitsgrundsatz – Interessenabwägung zwischen berechtigten Interessen des AGs und den schutzwürdigen Belangen des Probanden

67
Q
  1. Unterscheiden Sie Moral und Ethik!
A

Moral:
Bewertungen im Alltag, die bestimmten Regeln folgen, Anerkennung der Regeln geht mit Selbstbeurteilung vor eigenem Gewissen einher;
In Standards & Normen Verhalten festgelegt

Ethik:
Disziplin der wissenschaftlichen Philosophie

68
Q
  1. Welche Aufgaben hat der/die Diagnostiker/in,

welche Erwartungen werden an ihn/sie gerichtet,

wie sieht seine/ihre Interessenlage aus?

A

Aufgaben:
Konzeption des diagnostischen Gesamtkonzepts; weisungsunabhängig in eigener Verantwortung; Machtgefälle ggü. Bewerbenden

Erwartungen:
Über Medien geformt; Rechtfertigungen vermeiden, um öffentliche Legitimation nicht zu riskieren

Interessenslage:
Aufträge zufriedenstellend ausführen, um neue zu erhalten und seinen Lebensunterhalt (tw.) zu bestreiten; gute Reputation

69
Q
  1. Was ist aus vertragstheoretischer Sicht ethisch in Bezug auf eine eignungsdiagnostische Untersuchung entscheidend?
A

Freiwilligkeit, wahrheitsgetreue Offenbarung aller relevanten Sachverhalte im Vorhinein, Ausschluss von unmoralischen (Gegen-)Leistungen

70
Q
  1. Wie sollen aus ethischer Sicht Auswahlverfahren konzipiert sein
A
  • Vorherige Tätigkeits- & Anforderungsanalyse
  • Empirischer und praktisch bedeutsamer Zusammenhang zwischen Anforderung & Auswahlkriterien
  • Gütekriterien einhalten – Konstruktvalidität (bzgl. Tätigkeiten #Klausuren)
  • Durchführende Personen des Auswahlverfahrens müssen fachlich kompetent sein
  • Beruhen der Auswahlentscheidung auf expliziten, rationalen Entscheidungs- & Auswahlregeln
  • Regelmäßige Evaluation der praktizierten Auswahlverfahren
71
Q
  1. Wodurch wird Selbstbestimmung und Unversehrtheit in der Eignungsdiagnose geschützt?
A

(rationale) Selbstbestimmung:
- Transparenz des Auswahlverfahrens (Folgen, Nebenfolgen, Ziele) + eigene Entscheidung zur Teilnahme
- Nachvollziehbarkeit der diagnostischen Ergebnisse

(psychische) Unversehrtheit:
- respektvolle Vorinformation, Begutachtung , Rückmeldung
(kann Funktion von kognitiver Kontrolle über Verfahren vermitteln)

  • Abklärung, ob diagnostische Ergebnisse gewünscht, um ggf. unnötige Labilisierung des Selbstbildes/psych. Stabilität zu vermeiden
  • Schweigepflicht des Diagnostikers
72
Q
  1. Welche praktischen Probleme könnten sich stellen, wenn man Bewerbern genaue Auskünfte darüber gibt, warum sie in einem Bewerbungsverfahren abgelehnt wurden?
A
  • Diskriminierung gemäß AGG – Beweislastproblem
  • Beeinträchtigung der psych. Stabilität
  • Ermöglicht Konkurrentenklage (v.a. öffentlicher Dienst)
73
Q
  1. Warum sollten Bewerber nicht aufgrund von Merkmalen der Eltern abgelehnt oder eingestellt werden, auch wenn diese Merkmale eine gute Erfolgsprognose gestatten?
A

Weil es die Bewerbenden doppelt benachteiligen (Umstände + Ablehnung durch diese Umstände) würde, für Sachverhalte, für die sie nicht verantwortlich sind (Bsp. Scheidung, Vorbestrafung, Suchterkrankung)

74
Q
  1. Was bezeichnet man als soziale Validität eines Auswahlverfahrens?
A

Allgemeine Akzeptanz; Maß an fairem Interessensausgleich (Info, Transparenz, Partizipation & Urteilskommunikation)

75
Q
  1. Erläutern Sie, warum psychologische Leistungsbeurteilungen verhaltens- und nicht ergebnisbezogen sein sollten!
A

ergebnisbezogene Leistungsbeurteilung ist nur sinnvoll, wenn das Arbeitsergebnis ausschließlich durch das Arbeitsverhalten bestimmt ist.

Häufig jedoch mulltikausal (Leistung, Fähigkeit, Motivation, Situation)

76
Q
  1. Grenzen Sie die drei Begriffe

aufgabenbezogene,
kontextbezogene und
adaptive Leistung voneinander ab!

A

a) auf Tätigkeit bezogen – mit Excel, SPSS, SAP umgehen

b) Interaktion mit anderen; Beeinflussung des Arbeitsumfelds

c) erfolgreicher Umgang mit Veränderungen und Herausforderungen #fluide Intelligenz

77
Q
  1. Was sind die Vor- und Nachteile der freien Eindrucksschilderung?
A

-> Methode der Beobachtung

Vorteile:
kaum formale Beschränkungen, keine Skalenentwicklung notwendig

Nachteile:
kein Vergleich möglich, heikle Themen können ausgespart werden, geringe Raterübereinstimmungen (jeder Beobachter hat eignen Fokus), geringe Reliabilität

78
Q
  1. Erläutern Sie, was eine gruppierte Aussagenliste mit Wahlzwang ist?
    Zu welchem Zweck nimmt man Beurteilungen gerade in dieser Weise vor?
A

Zwei Aussagen die auf Zielperson zutreffen

Wahlalternativen so formuliert, dass kein Unterschied in augenscheinlichen Günstigkeit erkennbar

Nur eine Aussage lässt Rückschluss auf wirklich gute Arbeit zu, was den Beurteilenden jedoch nicht bekannt ist

–> Soll beschönigende Leistungsbeurteilungen vermeiden

79
Q
  1. Nennen Sie Vor- und Nachteile von Rangordnungsverfahren!
A

= alle Pbn werden in leistungsbezogene Reihenfolge gebracht

Vorteile:
- fördert den Wettbewerb/Ansporn
- Milde- und Strengeeffekte werden vermieden
- Reliable Beurteilungen
- Bezug auf einzelne inhaltliche Dimensionen möglich

Nachteile:
- Konkurrenz verstärkt, Zurechnungsproblem nicht berücksichtigt (Verhalten -> Ergebnis),
- aufwendig bei hoher Anzahl von MA

80
Q
  1. Erläutern Sie, was man unter einer verhaltensverankerten Einstufungsskala versteht!
A

= kriteriumsbezogene Beurteilungen von Personen auf Ratingskalen ohne Bezug zu anderen Personen

Zuordnung konkreter Verhaltensweisen als Anker zu Skalenausprägung
Methode kritischer Ereignisse
Quasi händische FA

81
Q
  1. Wie bestimmt man die Validität von Leistungsbeurteilungsskalen?
A

Korrelation von VL-Inhalten & Klausurinhalten

Reliabilitäts- und Validitätskennwerte erstellen

82
Q
  1. Wie geht man bei zielorientierten Beurteilungsverfahren vor?
A

Erreichen gesetzter/vereinbarter Ziele
Ziele operationalisieren, Verantwortlichkeit für Zielerreichung (wer/was), Zielvereinbarungsgespräch, Motivations-& Führungsinstrument

83
Q
  1. Unterscheiden Sie
    Mittelwerts-,
    Streuungs- und Korrelationstendenzen!
A

1) Strenge/Milde
2) Tendenz zur Mitte (Streuungstendenz, da diese eingeschränkt wird)
3) Halo-Effekt – Eigenschaften korrelieren

84
Q
  1. Wie beeinflussen Urteilstendenzen die Akkuratheit von Leistungsbeurteilungen?
A

Nur schwache Zsmhänge zw. Urteilstendenzen von Praktikern und Expertenurteilen

85
Q
  1. Was ist eine Regelbeurteilung, welchen Zweck hat sie?
A

= Mitarbeiterjahresgespräch
Ziel:
Leistung des MA erfassen, Austausch, mittelfristige Steuerung des Verhaltens
Grundlage für Gehaltserhöhung/Beförderung

86
Q
  1. Was ist eine Potenzialanalyse, welchen Zweck hat sie?
A

Individuelle Eignung für Anforderungen zukünftiger Stellen/Laufbahnen ermitteln

Zweck:
- Konzeption für langfristige -Entwicklungsfähigkeit von Personen

Psychologie 4. Semester (13 decks)

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