Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Kommpsy > Einführung in die A&O > Flashcards

Einführung in die A&O Flashcards

1
Q

Def. Organisation

A

über ein gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem personale oder sachliche Aufgabenträger zur Erfüllung der Ziele verbunden sind

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Aufgaben der AO

A
  • menschl Arbeit & Verhalten in Orgas zu beschreiben, erklären, vorhersagen & beeinflussen
  • Verhalten v Mitarbeitern, Führung & Mitgliedern von Interesse
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Handlungsfelder der AO

A
  • Arbeit (Analyse & Gestaltung)
  • Individuum ( Personalauswahl/entwicklung)
  • Interaktion (Führung, Teams)
  • Organisation (Kultur, Klima, Entwicklung)
    (AIIO = ahyo)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Arbeitspsych=

A
  • Einsatz neuer Technologien
  • Arbeitsgestaltung
  • Arbeits-/Tätigkeitsanalyse
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Organisationspsych=

A
  • Orgaentwicklung
  • Orgaklima &-kultur
  • Orgadiagnose
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Arbeit=

A

jede Tätigkeit, die wirtschaftliches oder organisationales Ziel hat; körperliche o geistige Kräfte

  • planmäßige Handlungen
  • Erfüllen von Aufgabe
  • Nutzung unterschied Ressourcen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Tätigkeit=

A

bezogen auf übergeordnetes Ziel, welches nicht unbedingt bewusst ist
- auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Ziele der AO

A

Verbesserung der Effizienz & Humanisierung des Arbeitslebens

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Economic Man

A
  • Maxime des größten Gewinns
  • monetäre Anreize motivieren
  • Mensch muss an Betrieb angepasst werden
  • Unterscheidung Kopf- & Handarbeit
  • Partialisierung der Tätigkeit
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Taylorismus

A

Ziel:

  • effizientesten Weg finden
  • Unterteilung in Arbeitselemente
  • bestgeeignetste werden geschult
  • strikte Trennung Kopf-&Handarbeit
  • Harmonie zw Führung & Arbeitern
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Social Man

A
  • geleitet v soz Motiven
  • soz Bez def Identität & Zugehörigkeit zur Orga
  • Materielles spielt untergeordnete Rolle
  • zw-meschnl Bez in Vordergrund
  • Forschungsfokus auf Gruppendynamik & Führungsstile
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Self-actualizing Man

A
  • selbstbestimmt, autonom
  • Streben nach Verwirklichung
  • Potentiale & Fähigkeiten nutzen
  • Selbstverwirk in Forschungsfokus
  • Arbeit soll Mögl bieten kreativ & innovativ zu sein
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Complex Man

A

vielfältige inter- &intraindiv Bedürfnisse

  • Flexibilität & Lernfähigkeit
  • indiv & sit-abhäng Bedürfnisse im Vordergrund der Forschung
  • differenzierte Analysen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Virtual Man

A

Leben, Arbeiten & Komm durch Technologien geprägt

  • müheloses Anpassen an Technik
  • Neigung zu Aktivität in Netzwerken
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Organisationskultur=

A
  • Muster gemeinsam geteilter grundlegender Annahmen
  • werden gelernt bei Lösung v Problemen & Anpassung a Umwelt & Integration ihrer Mitglieder
  • werden Neuen als richtige Art & Weise gelehrt
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Organisationsklima=

A

relativ überdauernde Quali der inneren Umwelt d Orga, die durch:

  • Mitglieder erlebt wird
  • ihr Verhalten beeinflusst
  • durch die Werte beschrieben werden
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Ebenen der Orgakultur

A
  1. Artefakte (sichtbar, aber interpretationsbedürftig)
    - Technologie, Kleidung, Bürogestaltung, Logos
  2. Geteilte Werte (teils sichtbar, teils unbewusst)
    - gefühlte Ebene
    - müssen nicht mit Grundannahmen übereinstimmen
    - z.B. Loyalität, Strategien, Ziele;, Fehlerkultur
  3. Grundannahmen (unsichtbar, meist bewusst)
    - personenbezogen
    - werden von Mitgliedern unterstützt/geteilt
    - z.B. Vorstellungen, Weltanschauung
    = Kern der Orga-kultur
    - gesellschaftl beeinflusst
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Hofstedes Dimensionen zur Erfassung v interkulturellen Untersch in Orgas

A

Machtdistanz
- Auskunft über Grad d Akzeptanz zum Machtgefälle
- hoch: autoritärer Stil
- niedrig: demkr Stil, konsenorientiert
Unsicherheitsvermeidung
- Spannbreite d ~ von niedriger Toleranz bis ausgeprägter Ambigutitätstoleranz
- hoch: Bedürf Zukunft planen, Abneigung gg Überraschung, Wunsch: Sicherheit
- niedrig: risikobereit, toleranter
Individualismus/Kollektivismus
- Stellenwert v Gemeinschaft in Gesell
- Indiv: Eigenverantw, Selbstständig
- Koll: Gruppenzugehörigkeit
Maskulin/Feminin
- maskulin= Geschlechterrollen, leben um zu arbeiten, Leistung, Ehrgeiz, Geld wichtig
- fem= Rollen überschneiden sich, arbeiten um zu leben, genussorientiert, soz Aspekte, laisser-faire

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Bez. zw Tätigkeit & Orga

A
  • Orga bestimmt Arbeitstätigkeit, welche durch Orga definiert wird
  • Orga gestaltet Psych Struktur:
    a) Aufgrabenstruktur v Gruppen haben Logik
    b) Aufgaben werden in Gruppe gestellt u/o kombiniert
    c) Infoflüsse & Kommstruktur
    d) Anforderungen an Einzelne durch Aufgabenteilung/-kombi
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Vor- & Nachteile Aufbauorga

A 
\+ leichte Skalierbarkeit
\+ fachliche Spezialisierung
\+ Zielvorgaben & Anweisungen
\+ klare Abgrenzung Kompetenzen
\+ schnelle Entsch-prozesse
- Barrieren zw Abteilungen 
- unzureichende Komm
- Bereichsegoismus->Konflikte
- Einschränkung Innovationen
- fehlendes Verständnis
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Vor- & Nachteile Ablauforga

A 
\+ Leerlaufvermeidung 
\+ optimale Nutzung Kapazität
\+ strukturierte Arbeitsprozesse
\+ Innovation, Kontrolle
- hoher Auftragsbestand notwendig 
- Liege- & Durchlaufzeiten erhöht
- Dilemma mit Zielen wegen max Auslastung
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Vor- & Nachteile Matrixorga

A 
\+ Gleichgewicht zw Mensch & Produkt 
\+ flexibel
\+ effektive Komm
\+ Effizienz v Ressourcen 
\+ Konkurrenzfäh durch Spezialisierungen 
- Autoritätssys überwältigt 
- Rollenkonflikte
- viel Koop-bereitschaft
- hoher Komm-bedarf
- höhere Anforderungen an Management
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Grundmodelle d Aufbauorga:

A
  • Einliniensys
  • Mehrliniensys
  • Stabliniensys
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Einliniensys

A
  • Einheit in Auftragserteilung & -empfang
  • flache Hierarchien & klare/wenige Aufgaben
    + klare Verständlichkeit & Verantwortung
  • lange Wege
  • ggfs hoher Aufwand für Vorgesetzte
  • Ausfall v Personen= neu
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Mehrliniensys

A 
- Prinzip d Spezialisierung nach Taylor 
\+ spezialisierte Fachkomp
\+ kurze Wege
- unklare Zuständigkeiten 
- Autoritäts- & Komp-konflikte
- Trittbrettfahren d fehlende Gesamtverantwortung
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Stabliniensys

A 
\+ Verknüpfung d Vorteile Ein&mehrsys & Reduzierung d Nachteile
\+ Koordinationsfähigkeit 
\+ Einsetzung v Spezialisten
\+ Entscheidungsqualität
- Unterforderung v Experten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Leistungsspannne=

A

Zahl der Stellen, die einer übergeordneten Instanz direkt unterstellt sind

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Gliederungstiefe

A

Anzahl d Hierarchieebenen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Arbeitsgruppe=

A

“mehrere Personen bearbeiten über gewisse Zeit, nach gewissen Regeln&Normen eine Aufgabe mit Teilaufgaben, um gemeinsames Ziel zu erreichen

  • durch Arbeitsaufgabe gekennzeichnet
  • > gemeinsame Werte, Ziele, Regeln, zeitl Dauer, Wir-Gefühl, Rollenverteilung, unmittelbare Zsm-arbeit
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Phasen der Gruppenentwicklung=

A

Teamuhr

  1. Forming
  2. Storming
  3. Norming
  4. Performing
  5. Adjourning
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

optimale Arbeitsdauer einer Gruppe

A

empirisches Optima:

  • Montage: 10-12 Personen
  • ca 3-4 Jahre
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

Köhler-Effekt=

A

Ansteckung- o Aufschaukeleffekte d unmittelbaren Kooperation

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

mere presence/exposure=

A

Motivationsförderung durch Anwesenheit Anderer

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

social compensation=

A

sich für schlechte Gruppe aufopfern

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

social labouring=

A

“wir tun das für uns und sind besser als andere”

  • Identifikation mit Gruppe führt zu Zunahme d indiv Leistung
  • Vor allem im Vgl mit anderen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
36
Q

Ringelmann-Effekt/ social loafing

A

Einzelleistung addiert sich nicht, wegen Leistungsreduktion in Gruppe
(Bsp.: Tauziehen)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
37
Q

Social loafing=

A

soz. Faulenzen/Ringelmann
- unbewusste Reduktion eigener Arbeitsmot, oft weil eigener Beitrag nicht identifizierbar
- abhängt von: Gruppengröße, Attraktivität d Aufgabe, Entindividualisierung & Evaluationspotential

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
38
Q

social anxiety=

A
  • Verringerung Arbeitsmot & Leistungen aufgrund Hemmungen
  • aufgrund Anwesenheit Anderer
    “ich sage lieber nichts, andere könnten mich bewerten”
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
39
Q

Captainismus=

A

besonders bei hierarchischen Strukturen

- Autoritäten Glauben schenken

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
40
Q

Soldatentum/ Soldiering=

A

bewusste Mot- & Leistungsreduktion als Ausdruck d Protests gg-über Person/Gruppe, die ungerechtfertigte Ansprüche stellt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
41
Q

Trittbrettfahren/free riding=

A

bewusste Form der Mot- & Leistungsreduktion, weil eigene Leistung irrelevant erscheint
- abhängig von: Aufgabenart, Einschätzung d Fähigkeiten, Gruppengröße

42
Q

Sucker Effect

A

nicht Dumme*r sein wollen

- Abnahme eigener Mot & Leist, weil andere Trittbrettfahren

43
Q

Maßnahmen gegen dysfunktionale Gruppenprozesse

A
  • Aufklärung über Gefahren v group think
  • Zurückhaltung d Vorgesetzten
  • Ermutigung zum Äußern v Zweifeln & Ideen
  • advocatus daboli
  • Untergruppen
  • Überdenken d Lösung
  • Einbezug Externer
44
Q

Group Think:

A
  1. Überschätzung d macht & Moral
    - Illusion d Unverwundbarkeit
    - maßloser Optimismus
    - fraglos Glaube an Moral
  2. Scheuklappen
    - Stereotypen
  3. Uniformitätsdruck
    - Widerspruch als Illoyalität
    - selbsternannte Zensur
    - Gruppendruck
45
Q

Folgen v Group Think

A
  • unzureichende Alternativen & Zielsetzungen
  • Risiken nicht überlegt
  • verworfene Alternativen nicht mehr in Betracht gezogen
  • mangelhafte Info-auswertung
  • tendenziöse Info-sammlung
  • keine Notfallpläne
46
Q

Anforderung=

A

das, was jemand als (Arbeits-)Leistung erwartet wird

  • kann Arbeitsanforderung von außen sein
  • eigene Anforderung zum Soll einer Aufgabe
47
Q

Belastung=

A

Stimulus

- Gesamtheit erfassbarer Einflüsse, die von außen&psych wirken

48
Q

Beanspruchung=

A

Reaktion

- Auswirkung auf psych Belastung in Abhängigkeit v indiv Voraussetzungen & Zustand

49
Q

Beanspruchungsfolgen

A
  • Bluthochdruck
  • Rückenschmerzen
  • schlechte Immunreak
  • Gratifikationskrisen (Verausgabung mit niedriger Belohnung)
  • Depressionen
  • Burnout
  • Diabetes
50
Q

Gesundheitsfolgen Psych Fehlbeanspruchung

A
  • Burnout
  • kardiovaskuläres System
  • Schlechte Immunreak
  • Diabetes
51
Q

Psychische Ermüdung

A
  • durch zeitl anhaltende Forderung
  • Erschöpfung, Müdigkeit ohne Langeweile
  • nach längerer Tätigkeitsdauer
  • Tätigkeitswechsel beginnt wenig
  • Bewertung hat geringes Ausmaß
  • Vorbeugung: Maßnahmen
52
Q

Sättigung

A
  • unlustbetonte Gereiztheit
  • während & vor Arbeit
  • Bewertung hohes Ausmaß
  • Vorbeugung: indiv Sinn-&Zielbildung, Tät-wechsel
  • wenn Sinnhaftigkeit in Frage gestellt wird
53
Q

Monotoniezustand

A
  • Unterforderung
  • Interessenlos, Langeweile mit Müdigkeit
  • nach längerer Tätigkeit
  • Tätigkeitswechsel gut
  • Bewertung geringes Ausmaß
  • Vorbeugung: Aufgabenbereicherung, Senkung Daueraufmerksamkeit
  • Auslöser: Reizmangel
54
Q

CFS

A
  • schwere Fatigue & extreme Erschöpfung
  • Muskel- & Gelenkschmerzen
  • Ursachen: mangelnde Erholung, übermäßiger Stress & falsche Arbeitsgestaltung
55
Q

Job Demand Control Modell

A

=Arbeitsbeanspr-Tätsspielraum
- 2 Ursachen: demand (Arbeitsbeanspr) & control (Handlspielraum)
- Stress durch hohe Beanspruchung & geringe Spielräume= high strain
low strain: geringe B, hohe S
active: hohe B, hohe S
passive: geringe B, geringe S

56
Q

Demand Control Support-Modell

A
  • 3 Komponenten: Arbeitsbeanspr, Kontrolle, soz Unterstützung
  • 8 versch Sit: stressreiche, akt, stressfreie, passive Arbeit -> je ohne & mit soz Unterstützung
57
Q

Job-demand-Ressources

A
  • Überwindet Begrenztheit d JDC-Modells
  • Fehlbestaltungen & Überforderung -> auf Dauer: chronische Beeinträchtigung
  • Ressourcen: alle Merkmale, die eigene Ziele unterstützen
  • mit Ress: Mot-steigerung
58
Q

Effort-Reward-Imbalance-Modell

A

Risikopersonen für Gratifikationskrisen:

  • niedrige Qualis
  • starker Zeitdruck
  • viele Überstunden
  • geringe Aufstiegs-& Qualichancen
  • jahrelang monotone Arbeit
  • Nacht- & Schichtarbeit
59
Q

Stressmodell nach Lazarus

A
  • Attribution d Sit bzw Interpretation ausschlaggebend für Stressreak
60
Q

Stressmodell nach Semmer

A

Stress as offense to self (SOS)
Grundannahme: Aufrechterhalten eines pos persön & soz Selbstbildes als zentrales Motiv
- Bedrohung d Selbstwertes stressreich
- Stress durch mangelnde Wertschätzung
- Fremd- & Selbstbewertung wichtig für Selbstwert
- Selbstwert ist Indikator für psych Gesundheit
…

61
Q

Prävention gegen Stress

A 
3 Unterscheidungen v Präventionen 
PRIMÄR: Verhindern v spez Erkrankungen, vor Entstehung
- Risiko reduzieren
- rotaktive Kompetenzen (Rückenschule)
SEKUNDÄR: Störungssymptome bereits da
- auf Personen Gerichte
- Ziel: frühe Erkennung & Behebung 
TERTIÄR: nach Krankheit 
- Reha
62
Q

salutogenetische Arbeitsgestaltung

A
  • sinngebende Lebensqualität durch Kontrolle über Verhältnisse
  • Mögl zur Verfolgung eigener Ziele
  • Orientierung an Gesundheitsförderung
63
Q

Klassifikation v Belastung & Ressourcen

A
  • Arbeitsaufgabe (Unter- Überforderung)
  • Arbeitsprozess (Konkurrenz, Verantwortung)
  • behavior settings (Isolation)
  • Sit-verarbeitung der Person (Angst vor Tadel, Fehlerkultur)
  • soz Umgebung (Mitarbeiterwechsel, Betriebsklima)
  • materielle Umgebung (Lärm, Temperatur)

Ress: organisationale, personale, soziale

64
Q

Model of work, recovery & health

A

Erholung = zentraler Punkt

  • Wichtigkeit für Erholung bei Übergang zw akuten & chron Beanspruchung
  • Hauptannahme: normale Beanspr mit erhöhter im Zsm-hang
  • Erholung: optimal nach Arbeitsperiode
  • Unterbrechung d Erholungsprozesses: Organismus weiterhin unter Stress - Teufelskreis, weil mehr Ress für optimale Leistungen
65
Q

Pausengestaltung: Def

A

kurzes unterbrechen v Tätigkeit, Erholung & Regenration

66
Q

Pausengestaltung:Funktion

A

Erholung v arbeitsbedingter Ermüdung, Beanspruchungsfolgen

67
Q

Pausengestaltung: Formen

A

rechtl Regelungen: Ruhepausen, Erholungszeiten, Pausenlänge, Formalisierung, Art & Ausmaß
- Kurzpausen verringern Anstieg d Beanspruchung & körp Beschwerden

68
Q

Pausenlänge

A

mehrere Pausen haben höheren Erholungseffekt, als wenige längere (bei gleicher Gesamtdauer)

69
Q

Pausenzeiten

A
  • vormittags eher kürzer (7,5)

- nachmittags länger (15)

70
Q

Pauseninhalt

A
  • besonderer Abbau, wenn körp Übungen
  • aktive Pausen wichtig, wenn viel Sitzen
  • aktive Pause begünsigen Muskelaktivität & beugen chron Schädigungen vor
71
Q

Arbeitssicherheit=

A

weitgehend gefahrenfreier Zustand, der angestrebt wird

- beschäftigt sich mit Gefahren & Gefährdung in Arbeitswelt & Strategien, um diese abzuwenden bzw bewältigen

72
Q

Gefahren=

A

Sicherheitsdefizite eines Sys

- beschreibt Sachverhalt, dass Menschen in Gefahrenbereiche geraten

73
Q

Arbeits- & Gesundheitsschutz=

A

Bewahrung vor Gefahren, Beeinträchtigungen & Krankheiten

- Ziel ist Gewährleistung d Gesundheit & Schaffung v Wohlbefinden

74
Q

Arbeitsunfall=

A

plötzlich v außen einwirkendes, körp schädigendes, zeitl begrenztes Ereignis mit Verletzungsfolgen
- Personenschaden

75
Q

Sicherheitskultur=

A

Gesamtheit aller geteilten sicherheitsbezogenen Grundannahmen einer Orga
- Verhaltensmerkmal einer Gruppe o Orga wie mit Fragen zur Sicherheit umgegangen wird

76
Q

Ursachen v Unfällen

A

PERSONENBEZOGEN
- Verhalten d unmittelbar Beteiligten (Nichttragen)
ORGANISATORISCHE
- Verhalten v indirekt Beteiligten (schlechtes Licht,, keine Kontrolle)
TECHNISCHE
- Verhalten techn Gegenstände (Defekte)

77
Q

Ebenen v Fehlhandlungen

A

FERTIGKEITSBASIERTE
- Interferenzen durch Ähnliches hoch automat Handl-schema
REGELBASIERTE
- Sit schwer klassifizierbar durch viele o missverständliche Signale
- Sit ähnelt anderen mit anderen Regeln
- Stärke v Handlungsregeln
WISSENSBASIERTE
- Selektive Info-verarbeitung
- Präferenz für bestätigte Infos – Fehlersuche nur nach Problem -> nichts Neues
- Unterschätzung d Komplexität einer Sit

78
Q

Barriers des Swiss Cheese Modelam Bsp Corona

A
  • große Gruppe
  • Abstand halten
  • Maske tragen
  • Hände waschen
79
Q

TOTE-Model

A

Test-Operate-Test-Exit

  • Mensch testet, ob Handl ausführbar & durchführbar
  • bei jeder zielstrebigen Handl, automatisch durch Koordinationsleistung
  • hierarchisch organisiert:
    1: Vgl Soll-Ist-Sit
    2: Handl durch Umwelt verändert
    3: Rückmeldung über Veränderungsresulat
    4: Wiederholung Test&Operate-Einheit bis Resultat
80
Q

Handlungsregulationstheorie (HRT)

A
  • Arbeitsverhalten/handeln wird durch Ziele geleitet
  • 2 Perspektiven
    PROZESSORIENTIERTE
    Ausgangspunkt zu Endpunkt gehen & permanente Rückmeldung
    STRUKTURELLE
    Betrachtung, wie Handl-verlauf durch hierarchische Formen d Infoverarb gesteuert wird
81
Q

VRR-Einheiten

A

Vgl-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten

  • entspricht inhaltlich TOTE-Einheiten
  • aber VRR Bezug auf Ziele als Resultate v Vgl-mustern& weisen auf umweltverändernde Wirkung hin
  • stellen vernetzte & hierarch organisierte zykl Einheiten dar
  • zykl= Einheiten, die aus (zw-)Zielen & Transformationen besteht
82
Q

Aufgabenerweiterung

A

Job enlargement: horizontal

  • mehr Handl-spielraum, um inrinschische Mot & höhere Zufriedenheit erzeugen
  • führt NICHT wesentlich u mot verbesserter Tätigkeit
  • Bsp.: Sitzen-stehen
83
Q

Aufgabenwechsel

A

Job rotation

  • sys Wechsel v Arbeitsplatz/-feld
  • entweder gleiches Niv (horizontal) o untersch Niv (vertikal)
  • Erweiterung Tät-spielraum & soz& fachliche Kompetenzsteigerung
  • Belastung verringern
84
Q

Aufgabenbereicherung

A

Job enrichment

  • signifikante Verbesserung d intrin Mot & Produktivität
  • Anheben d Verantwortungsbereiches d Handl- & Entscheid-spielräume
  • Kompetenzentwicklung
  • höheres maß an Kontrolle & Autonomie ü Aufgaben
  • vertikal
85
Q

Ebenen der Arbeitsgestaltungsmaßnahmen (Hacker & Richter)

A

AUSFÜHRBARKEIT
- Grundbedingung
- Arbeit langfrist, anford-gerecht &zuverlässig ausgeführbar
- Bsp: keine Überforderung, Hebevorrichtungen, ergonomische Möbel
SCHÄDIGUNGSLOSIGKEIT
- psycho-phys Gesundheitsschäden vermeiden (Lärm, Licht)
- Bsp: schallabsolvierende Wände, Licht, Schulungen)
BEEINTRÄCHTIGUNGSLOSIGKEIT
- keine bis zumutbare Beeinträchtigungen
- Bsp: zeitl Spielräume, Abwechs
PERSÖN-FÖRDERLICHKEIT
- höchste Ebene
- Entfaltung d Person & Potentiale
- Bsp: vielfältige Anforderung, Kompetenzen ausbauen

86
Q

Entstehung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit

A

Nach Soll-Ist-Vgl:

  • Progressive: pos, aber Anspruchsniveau steigt
  • stabilisierende: pos, Anspruchniv verändert
  • resignative: neg, als Kompensation sinkt Anspruchsniveau
  • pseudo: neg, Anspruchniv unverändert, aber Sit wird verschönt wahrgenommen
  • fixierte: neg, Anspruchsniv unverändert, kein Lösungsversuch
  • konstruktive: neg, Anspruchsniv unverändert, Lösungsversuche
87
Q

Zwei Faktoren-Theorie von Herzberg, Mauser & Snyderman

A
  • Theorie d Mot& Arbeitzufriedneheit
  • Unzufriedenheitsfaktoren (extrin Mot): Arbeitsbedingungen, -platzsicherheit, Firmenpolitik, Verhalten Führung
  • Zufiredenheitsfaktoren: Merkmale Tät, Leistungserlebnisse, Anerkennung, Aufstiegsfaktoren
  • HYGIENEfaktoren: pos Ausprägung s Kontextes können Unzufriedenheit nur entgegenwirken, nicht Zufriedenheit bewirken
  • MOTIVAToren: pos Ausprägungen d Kontentfakoren führt zu Zufriedenheit & Mot, Fehlen führt nicht unbedingt zu Unzufriedenheit
  • Kritik: nicht emp belegt, zu stark vereinfacht, versch Formen v Zufriedenheit, Gehalt kann Ankerkennung sein
  • Fazit: vielfach kritisiert, allerdings MA nicht nur wegen Bezahlung unzufrieden= Schritt gegen Taylorismus
88
Q

Schlussfolgerungen für Aufgaben- Organsationsgestaltung

A
  • klare Aufgabenziele
  • Aufgabenflexibilität
  • keine Unter/ Überforder
  • Mitarbeitgespräche, Feedback
  • optimale Arbeitsplatzgestaltung
  • Anforderung v Lohn in Waage
  • Anerkennung zeigen
  • indiv Bedürfnisse eingehen
  • soz Verträglichkeit
  • Pausenregelungen
  • Wohlfühlatmosphäre
89
Q

PERMA Modell

A
  • Positive Emos: regelmäßig erleben= Dankbarkeit, Genuss, Zuneigung; Hoffnung + Optimismus mit Zulkubftsblick -> Leben subj verbessern
  • Engagement: Aufblühen durch Engagement -> Flow
  • Positive Relations: Teil v soz Netzwerk, Partnerschaft, Fam
  • Meaning: bedeutungshaltige Aufgabe
  • Accomplishment: etwas hinterlassen wollen
    = Merkmale für gutes & erfülltes Leben
90
Q

Folgen von Arbeitslosigkeit

A 
psychologische:
- Verlust latenter Funktionen (persön Identität, soz Anerkennung, Kontakt, Struktur)
- Wegfall v Lebensrhythmus
- Handlungsohnmacht
- Verunsicherung für Perspektive, Zukunftsängste
-> Stress
gesellschaftlich:
- soz Exklusion
- pol Radikalisierung
- Drogen & Krankheiten
- Kriminalität
- wirtsch Verlust (Kaufkraft)
- soz Verlust (Stigma, Verantwortungslosigkeit)
91
Q

individuelle Eigenschaften als Einflussgrößen der Wiederbeschäftigung

A
  • Selbstkonzept eigener Kompetenzen
  • Selbstwirksamkeit als Voraussetzung für Lernen
  • Training, Qualifikationen
  • Niedrigquali als Risiko
  • Technolog Kenntnisse
  • Kompetenzentwicklung
  • Zielsetzung, Planen, Ausführen, Kontrollieren
  • unklare Ziele vermindern Chancen
92
Q

Idealtypen der Führung nach Weber

A
  • patriarchischer Stil: Inhaber Famunternehmen, verpflichtet zu Treue& Fürsorge, erwartet Dankbarkeit, Loyalität, Treue, entscheidet alles selbst
  • charismatischer Stil: zieht Erfolg aus persönlichem Auftreten & Wirkung v Persön-eigenschaften, die in Krisen benötigt werden
  • autokratischer Stil: mehrstufige Hierarchien, Entscheidungen top down
  • bürokratischer Stil: gekennzeichnet d Entpersönlichung, Führung resultiert aus Richtlinien, Stellenbeschreibungen & Anordnungen
93
Q

Management by Objectives

A
  • Führung durch Zielvereinbarung
  • Führung kontrolliert regelmäßig & belohnt Erfolge
  • Voraussetzungen: sinnvolle Ziele, Ziele ggfs anpassen, klar kommunizieren
  • FÜHRENDE & GEFÜHRTE ERARBEITEN GEMEINSAME ZIELE FÜR AUFGABEN
94
Q

Management by expectation

A
  • autonomes Handeln; Mitarbeiter im Vordergrund
  • Ziele & Erfolgskriterien werden festgelegt, die mit eigenen Maßnahmen erfüllt werden
  • EINGREIFEN, WENN ZIELE NICHT ERREICHT WERDEN KÖNNEN
  • Voraussetzung: Ziele kennen & verstehen, klare Zuständigkeiten, Kriterien kennen, Kontrollsystem
95
Q

Aufgaben & Funktionen der PR

A
  • Informationsfunktion: Vermittlung v Infos nach Innen & Außen
  • Kontaktfunktion: Aufbau&Pflege v Verbindungen zu allen relevanten Lebensbereichen
  • Führungsfunktion: Repräs geistiger & realer Machtfakroten nach Innen & Außen; Schaffung v Verständnis f best Entscheidung
    = Aufgaben
  • Imagefunktion: Aufbau, Pflegen & Änderung d Vorstellungs/Meinungsbildes d Zielgr ggf Unternehmen
  • Hamonisierungsfunktio: Abbau & Beseitigung v Konfliktpotentialen & aktuellen Konflikten; Verbesserung der HR
    = Ziele
  • Absatzförderungsfunktion: Verkaufsförderung d Anerkennung & Vertrauen in Öffentlichkeit
    = Leistungen
96
Q

Stakeholder/Zielgruppen

A
  • heutzutage zunehmend dialogisch & im Gruppen-Mix
  • PR zunehmend Eingangskanal f Forderungen & Erwartung
  • Überschneid in Gruppen, die sich gr-übergreifend organisieren
  • Stakeholder: Öff, Poltik, Medien, Kritiker, MA
  • relevante Zielgruppen für Ermittlung bester PR:
    _Auflistung d Zielgr
    _Proritäten nach Wichtigkeit & Ressourcen
    _ Spezifizierung & Unterteilung
    _Wahl d Instrumente zur Ansprache
97
Q

wichtige Aufgabenfelder & Zielgruppen der PR

A
  • Community Relations (Umgebung, Nachbarschaft)
  • Online-Relations (User)
  • Produkt-PR (Kunden, Interessenten)
  • Krisenmanagement (situativ)
  • Issues Management (Öff, Öffnungszeiten Diskussion)
  • Media Relations (MA)
  • Investor Relations (Investors)
  • Public Affairs ( Kontaktpflege zu Politik, Gewerkschaften, Verbände)
98
Q

Zielsetzungstheorie

A

Ziele (speziell, schwierig, aber erreichbar -> Mediatoren (Anstrengung, Aktivierung, Ausdauer, Aufmerksamkeit) I^ Moderatoren (Feedback, pos Zielbindung, Fäh) -> Leistung

99
Q

Maslow’s Bedürfnispyramide

A
  • physiologische Bed: Verpflegung, Sanitäranlagen
  • Sicherheitsbed: Gehalt, A-platzsicherheit
  • soz Bed: Komm, Teams, Ausflüge, Feiern
  • Indivbed: Statussymbole, Karriere, Feedback
  • Selbstverwirkbed: Weiterbildung, Selbstbestimmung, Einfluss auf Tätigkeit
100
Q

Risiko-Wahl-Modell

A

mit den Kurven

  • Leistungsmotivation als emo Konflikt zw Hoffnung auf Erfolg und Furcht vor Misserfolg
  • Aus hoher subjektiv eingeschätzte Erfolgswkt. ergibt sich eine positive Motivationstendenz
  • Wenn Furcht vor Misserfolg überwiegt, ergibt sich negative Motivationstendenz
  • Misserfolgsängstliche Personen suchen sich gerne sehr leichte oder übermäßig schwere Aufgaben weil es entweder funktioniert oder es “eh niemand anders geschafft hätte”
  • Erfolgszuversichtliche gerne mittelschwere Aufgaben
101
Q

kritische psychologische Zustände für intrin Mot

A
  • erlebte Verantwortung
  • erlebte Bedeutsamkeit
  • Wissen um Ergebnisse
    => intrin Mot

Kommpsy (13 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions