Einführung in die A&O Flashcards
1
Q
Def. Organisation
A
über ein gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem personale oder sachliche Aufgabenträger zur Erfüllung der Ziele verbunden sind
2
Q
Aufgaben der AO
A
- menschl Arbeit & Verhalten in Orgas zu beschreiben, erklären, vorhersagen & beeinflussen
- Verhalten v Mitarbeitern, Führung & Mitgliedern von Interesse
3
Q
Handlungsfelder der AO
A
- Arbeit (Analyse & Gestaltung)
- Individuum ( Personalauswahl/entwicklung)
- Interaktion (Führung, Teams)
- Organisation (Kultur, Klima, Entwicklung)
(AIIO = ahyo)
4
Q
Arbeitspsych=
A
- Einsatz neuer Technologien
- Arbeitsgestaltung
- Arbeits-/Tätigkeitsanalyse
5
Q
Organisationspsych=
A
- Orgaentwicklung
- Orgaklima &-kultur
- Orgadiagnose
6
Q
Arbeit=
A
jede Tätigkeit, die wirtschaftliches oder organisationales Ziel hat; körperliche o geistige Kräfte
- planmäßige Handlungen
- Erfüllen von Aufgabe
- Nutzung unterschied Ressourcen
7
Q
Tätigkeit=
A
bezogen auf übergeordnetes Ziel, welches nicht unbedingt bewusst ist
- auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet
8
Q
Ziele der AO
A
Verbesserung der Effizienz & Humanisierung des Arbeitslebens
9
Q
Economic Man
A
- Maxime des größten Gewinns
- monetäre Anreize motivieren
- Mensch muss an Betrieb angepasst werden
- Unterscheidung Kopf- & Handarbeit
- Partialisierung der Tätigkeit
10
Q
Taylorismus
A
Ziel:
- effizientesten Weg finden
- Unterteilung in Arbeitselemente
- bestgeeignetste werden geschult
- strikte Trennung Kopf-&Handarbeit
- Harmonie zw Führung & Arbeitern
11
Q
Social Man
A
- geleitet v soz Motiven
- soz Bez def Identität & Zugehörigkeit zur Orga
- Materielles spielt untergeordnete Rolle
- zw-meschnl Bez in Vordergrund
- Forschungsfokus auf Gruppendynamik & Führungsstile
12
Q
Self-actualizing Man
A
- selbstbestimmt, autonom
- Streben nach Verwirklichung
- Potentiale & Fähigkeiten nutzen
- Selbstverwirk in Forschungsfokus
- Arbeit soll Mögl bieten kreativ & innovativ zu sein
13
Q
Complex Man
A
vielfältige inter- &intraindiv Bedürfnisse
- Flexibilität & Lernfähigkeit
- indiv & sit-abhäng Bedürfnisse im Vordergrund der Forschung
- differenzierte Analysen
14
Q
Virtual Man
A
Leben, Arbeiten & Komm durch Technologien geprägt
- müheloses Anpassen an Technik
- Neigung zu Aktivität in Netzwerken
15
Q
Organisationskultur=
A
- Muster gemeinsam geteilter grundlegender Annahmen
- werden gelernt bei Lösung v Problemen & Anpassung a Umwelt & Integration ihrer Mitglieder
- werden Neuen als richtige Art & Weise gelehrt
16
Q
Organisationsklima=
A
relativ überdauernde Quali der inneren Umwelt d Orga, die durch:
- Mitglieder erlebt wird
- ihr Verhalten beeinflusst
- durch die Werte beschrieben werden
17
Q
Ebenen der Orgakultur
A
- Artefakte (sichtbar, aber interpretationsbedürftig)
- Technologie, Kleidung, Bürogestaltung, Logos - Geteilte Werte (teils sichtbar, teils unbewusst)
- gefühlte Ebene
- müssen nicht mit Grundannahmen übereinstimmen
- z.B. Loyalität, Strategien, Ziele;, Fehlerkultur - Grundannahmen (unsichtbar, meist bewusst)
- personenbezogen
- werden von Mitgliedern unterstützt/geteilt
- z.B. Vorstellungen, Weltanschauung
= Kern der Orga-kultur
- gesellschaftl beeinflusst
18
Q
Hofstedes Dimensionen zur Erfassung v interkulturellen Untersch in Orgas
A
Machtdistanz
- Auskunft über Grad d Akzeptanz zum Machtgefälle
- hoch: autoritärer Stil
- niedrig: demkr Stil, konsenorientiert
Unsicherheitsvermeidung
- Spannbreite d ~ von niedriger Toleranz bis ausgeprägter Ambigutitätstoleranz
- hoch: Bedürf Zukunft planen, Abneigung gg Überraschung, Wunsch: Sicherheit
- niedrig: risikobereit, toleranter
Individualismus/Kollektivismus
- Stellenwert v Gemeinschaft in Gesell
- Indiv: Eigenverantw, Selbstständig
- Koll: Gruppenzugehörigkeit
Maskulin/Feminin
- maskulin= Geschlechterrollen, leben um zu arbeiten, Leistung, Ehrgeiz, Geld wichtig
- fem= Rollen überschneiden sich, arbeiten um zu leben, genussorientiert, soz Aspekte, laisser-faire
19
Q
Bez. zw Tätigkeit & Orga
A
- Orga bestimmt Arbeitstätigkeit, welche durch Orga definiert wird
- Orga gestaltet Psych Struktur:
a) Aufgrabenstruktur v Gruppen haben Logik
b) Aufgaben werden in Gruppe gestellt u/o kombiniert
c) Infoflüsse & Kommstruktur
d) Anforderungen an Einzelne durch Aufgabenteilung/-kombi
20
Q
Vor- & Nachteile Aufbauorga
A
\+ leichte Skalierbarkeit \+ fachliche Spezialisierung \+ Zielvorgaben & Anweisungen \+ klare Abgrenzung Kompetenzen \+ schnelle Entsch-prozesse - Barrieren zw Abteilungen - unzureichende Komm - Bereichsegoismus->Konflikte - Einschränkung Innovationen - fehlendes Verständnis
21
Q
Vor- & Nachteile Ablauforga
A
\+ Leerlaufvermeidung \+ optimale Nutzung Kapazität \+ strukturierte Arbeitsprozesse \+ Innovation, Kontrolle - hoher Auftragsbestand notwendig - Liege- & Durchlaufzeiten erhöht - Dilemma mit Zielen wegen max Auslastung
22
Q
Vor- & Nachteile Matrixorga
A
\+ Gleichgewicht zw Mensch & Produkt \+ flexibel \+ effektive Komm \+ Effizienz v Ressourcen \+ Konkurrenzfäh durch Spezialisierungen - Autoritätssys überwältigt - Rollenkonflikte - viel Koop-bereitschaft - hoher Komm-bedarf - höhere Anforderungen an Management
23
Q
Grundmodelle d Aufbauorga:
A
- Einliniensys
- Mehrliniensys
- Stabliniensys
24
Q
Einliniensys
A
- Einheit in Auftragserteilung & -empfang
- flache Hierarchien & klare/wenige Aufgaben
+ klare Verständlichkeit & Verantwortung - lange Wege
- ggfs hoher Aufwand für Vorgesetzte
- Ausfall v Personen= neu
25
Mehrliniensys
```
- Prinzip d Spezialisierung nach Taylor
+ spezialisierte Fachkomp
+ kurze Wege
- unklare Zuständigkeiten
- Autoritäts- & Komp-konflikte
- Trittbrettfahren d fehlende Gesamtverantwortung
```
26
Stabliniensys
```
+ Verknüpfung d Vorteile Ein&mehrsys & Reduzierung d Nachteile
+ Koordinationsfähigkeit
+ Einsetzung v Spezialisten
+ Entscheidungsqualität
- Unterforderung v Experten
```
27
Leistungsspannne=
Zahl der Stellen, die einer übergeordneten Instanz direkt unterstellt sind
28
Gliederungstiefe
Anzahl d Hierarchieebenen
29
Arbeitsgruppe=
"mehrere Personen bearbeiten über gewisse Zeit, nach gewissen Regeln&Normen eine Aufgabe mit Teilaufgaben, um gemeinsames Ziel zu erreichen
- durch Arbeitsaufgabe gekennzeichnet
- > gemeinsame Werte, Ziele, Regeln, zeitl Dauer, Wir-Gefühl, Rollenverteilung, unmittelbare Zsm-arbeit
30
Phasen der Gruppenentwicklung=
Teamuhr
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
5. Adjourning
31
optimale Arbeitsdauer einer Gruppe
empirisches Optima:
- Montage: 10-12 Personen
- ca 3-4 Jahre
32
Köhler-Effekt=
Ansteckung- o Aufschaukeleffekte d unmittelbaren Kooperation
33
mere presence/exposure=
Motivationsförderung durch Anwesenheit Anderer
34
social compensation=
sich für schlechte Gruppe aufopfern
35
social labouring=
"wir tun das für uns und sind besser als andere"
- Identifikation mit Gruppe führt zu Zunahme d indiv Leistung
- Vor allem im Vgl mit anderen
36
Ringelmann-Effekt/ social loafing
Einzelleistung addiert sich nicht, wegen Leistungsreduktion in Gruppe
(Bsp.: Tauziehen)
37
Social loafing=
soz. Faulenzen/Ringelmann
- unbewusste Reduktion eigener Arbeitsmot, oft weil eigener Beitrag nicht identifizierbar
- abhängt von: Gruppengröße, Attraktivität d Aufgabe, Entindividualisierung & Evaluationspotential
38
social anxiety=
- Verringerung Arbeitsmot & Leistungen aufgrund Hemmungen
- aufgrund Anwesenheit Anderer
"ich sage lieber nichts, andere könnten mich bewerten"
39
Captainismus=
besonders bei hierarchischen Strukturen
| - Autoritäten Glauben schenken
40
Soldatentum/ Soldiering=
bewusste Mot- & Leistungsreduktion als Ausdruck d Protests gg-über Person/Gruppe, die ungerechtfertigte Ansprüche stellt
41
Trittbrettfahren/free riding=
bewusste Form der Mot- & Leistungsreduktion, weil eigene Leistung irrelevant erscheint
- abhängig von: Aufgabenart, Einschätzung d Fähigkeiten, Gruppengröße
42
Sucker Effect
nicht Dumme*r sein wollen
| - Abnahme eigener Mot & Leist, weil andere Trittbrettfahren
43
Maßnahmen gegen dysfunktionale Gruppenprozesse
- Aufklärung über Gefahren v group think
- Zurückhaltung d Vorgesetzten
- Ermutigung zum Äußern v Zweifeln & Ideen
- advocatus daboli
- Untergruppen
- Überdenken d Lösung
- Einbezug Externer
44
Group Think:
1. Überschätzung d macht & Moral
- Illusion d Unverwundbarkeit
- maßloser Optimismus
- fraglos Glaube an Moral
2. Scheuklappen
- Stereotypen
3. Uniformitätsdruck
- Widerspruch als Illoyalität
- selbsternannte Zensur
- Gruppendruck
45
Folgen v Group Think
- unzureichende Alternativen & Zielsetzungen
- Risiken nicht überlegt
- verworfene Alternativen nicht mehr in Betracht gezogen
- mangelhafte Info-auswertung
- tendenziöse Info-sammlung
- keine Notfallpläne
46
Anforderung=
das, was jemand als (Arbeits-)Leistung erwartet wird
- kann Arbeitsanforderung von außen sein
- eigene Anforderung zum Soll einer Aufgabe
47
Belastung=
Stimulus
| - Gesamtheit erfassbarer Einflüsse, die von außen&psych wirken
48
Beanspruchung=
Reaktion
| - Auswirkung auf psych Belastung in Abhängigkeit v indiv Voraussetzungen & Zustand
49
Beanspruchungsfolgen
- Bluthochdruck
- Rückenschmerzen
- schlechte Immunreak
- Gratifikationskrisen (Verausgabung mit niedriger Belohnung)
- Depressionen
- Burnout
- Diabetes
50
Gesundheitsfolgen Psych Fehlbeanspruchung
- Burnout
- kardiovaskuläres System
- Schlechte Immunreak
- Diabetes
51
Psychische Ermüdung
- durch zeitl anhaltende Forderung
- Erschöpfung, Müdigkeit ohne Langeweile
- nach längerer Tätigkeitsdauer
- Tätigkeitswechsel beginnt wenig
- Bewertung hat geringes Ausmaß
- Vorbeugung: Maßnahmen
52
Sättigung
- unlustbetonte Gereiztheit
- während & vor Arbeit
- Bewertung hohes Ausmaß
- Vorbeugung: indiv Sinn-&Zielbildung, Tät-wechsel
- wenn Sinnhaftigkeit in Frage gestellt wird
53
Monotoniezustand
- Unterforderung
- Interessenlos, Langeweile mit Müdigkeit
- nach längerer Tätigkeit
- Tätigkeitswechsel gut
- Bewertung geringes Ausmaß
- Vorbeugung: Aufgabenbereicherung, Senkung Daueraufmerksamkeit
- Auslöser: Reizmangel
54
CFS
- schwere Fatigue & extreme Erschöpfung
- Muskel- & Gelenkschmerzen
- Ursachen: mangelnde Erholung, übermäßiger Stress & falsche Arbeitsgestaltung
55
Job Demand Control Modell
=Arbeitsbeanspr-Tätsspielraum
- 2 Ursachen: demand (Arbeitsbeanspr) & control (Handlspielraum)
- Stress durch hohe Beanspruchung & geringe Spielräume= high strain
low strain: geringe B, hohe S
active: hohe B, hohe S
passive: geringe B, geringe S
56
Demand Control Support-Modell
- 3 Komponenten: Arbeitsbeanspr, Kontrolle, soz Unterstützung
- 8 versch Sit: stressreiche, akt, stressfreie, passive Arbeit -> je ohne & mit soz Unterstützung
57
Job-demand-Ressources
- Überwindet Begrenztheit d JDC-Modells
- Fehlbestaltungen & Überforderung -> auf Dauer: chronische Beeinträchtigung
- Ressourcen: alle Merkmale, die eigene Ziele unterstützen
- mit Ress: Mot-steigerung
58
Effort-Reward-Imbalance-Modell
Risikopersonen für Gratifikationskrisen:
- niedrige Qualis
- starker Zeitdruck
- viele Überstunden
- geringe Aufstiegs-& Qualichancen
- jahrelang monotone Arbeit
- Nacht- & Schichtarbeit
59
Stressmodell nach Lazarus
- Attribution d Sit bzw Interpretation ausschlaggebend für Stressreak
60
Stressmodell nach Semmer
Stress as offense to self (SOS)
Grundannahme: Aufrechterhalten eines pos persön & soz Selbstbildes als zentrales Motiv
- Bedrohung d Selbstwertes stressreich
- Stress durch mangelnde Wertschätzung
- Fremd- & Selbstbewertung wichtig für Selbstwert
- Selbstwert ist Indikator für psych Gesundheit
...
61
Prävention gegen Stress
```
3 Unterscheidungen v Präventionen
PRIMÄR: Verhindern v spez Erkrankungen, vor Entstehung
- Risiko reduzieren
- rotaktive Kompetenzen (Rückenschule)
SEKUNDÄR: Störungssymptome bereits da
- auf Personen Gerichte
- Ziel: frühe Erkennung & Behebung
TERTIÄR: nach Krankheit
- Reha
```
62
salutogenetische Arbeitsgestaltung
- sinngebende Lebensqualität durch Kontrolle über Verhältnisse
- Mögl zur Verfolgung eigener Ziele
- Orientierung an Gesundheitsförderung
63
Klassifikation v Belastung & Ressourcen
- Arbeitsaufgabe (Unter- Überforderung)
- Arbeitsprozess (Konkurrenz, Verantwortung)
- behavior settings (Isolation)
- Sit-verarbeitung der Person (Angst vor Tadel, Fehlerkultur)
- soz Umgebung (Mitarbeiterwechsel, Betriebsklima)
- materielle Umgebung (Lärm, Temperatur)
Ress: organisationale, personale, soziale
64
Model of work, recovery & health
Erholung = zentraler Punkt
- Wichtigkeit für Erholung bei Übergang zw akuten & chron Beanspruchung
- Hauptannahme: normale Beanspr mit erhöhter im Zsm-hang
- Erholung: optimal nach Arbeitsperiode
- Unterbrechung d Erholungsprozesses: Organismus weiterhin unter Stress - Teufelskreis, weil mehr Ress für optimale Leistungen
65
Pausengestaltung: Def
kurzes unterbrechen v Tätigkeit, Erholung & Regenration
66
Pausengestaltung:Funktion
Erholung v arbeitsbedingter Ermüdung, Beanspruchungsfolgen
67
Pausengestaltung: Formen
rechtl Regelungen: Ruhepausen, Erholungszeiten, Pausenlänge, Formalisierung, Art & Ausmaß
- Kurzpausen verringern Anstieg d Beanspruchung & körp Beschwerden
68
Pausenlänge
mehrere Pausen haben höheren Erholungseffekt, als wenige längere (bei gleicher Gesamtdauer)
69
Pausenzeiten
- vormittags eher kürzer (7,5)
| - nachmittags länger (15)
70
Pauseninhalt
- besonderer Abbau, wenn körp Übungen
- aktive Pausen wichtig, wenn viel Sitzen
- aktive Pause begünsigen Muskelaktivität & beugen chron Schädigungen vor
71
Arbeitssicherheit=
weitgehend gefahrenfreier Zustand, der angestrebt wird
| - beschäftigt sich mit Gefahren & Gefährdung in Arbeitswelt & Strategien, um diese abzuwenden bzw bewältigen
72
Gefahren=
Sicherheitsdefizite eines Sys
| - beschreibt Sachverhalt, dass Menschen in Gefahrenbereiche geraten
73
Arbeits- & Gesundheitsschutz=
Bewahrung vor Gefahren, Beeinträchtigungen & Krankheiten
| - Ziel ist Gewährleistung d Gesundheit & Schaffung v Wohlbefinden
74
Arbeitsunfall=
plötzlich v außen einwirkendes, körp schädigendes, zeitl begrenztes Ereignis mit Verletzungsfolgen
- Personenschaden
75
Sicherheitskultur=
Gesamtheit aller geteilten sicherheitsbezogenen Grundannahmen einer Orga
- Verhaltensmerkmal einer Gruppe o Orga wie mit Fragen zur Sicherheit umgegangen wird
76
Ursachen v Unfällen
PERSONENBEZOGEN
- Verhalten d unmittelbar Beteiligten (Nichttragen)
ORGANISATORISCHE
- Verhalten v indirekt Beteiligten (schlechtes Licht,, keine Kontrolle)
TECHNISCHE
- Verhalten techn Gegenstände (Defekte)
77
Ebenen v Fehlhandlungen
FERTIGKEITSBASIERTE
- Interferenzen durch Ähnliches hoch automat Handl-schema
REGELBASIERTE
- Sit schwer klassifizierbar durch viele o missverständliche Signale
- Sit ähnelt anderen mit anderen Regeln
- Stärke v Handlungsregeln
WISSENSBASIERTE
- Selektive Info-verarbeitung
- Präferenz für bestätigte Infos – Fehlersuche nur nach Problem -> nichts Neues
- Unterschätzung d Komplexität einer Sit
78
Barriers des Swiss Cheese Modelam Bsp Corona
- große Gruppe
- Abstand halten
- Maske tragen
- Hände waschen
79
TOTE-Model
Test-Operate-Test-Exit
- Mensch testet, ob Handl ausführbar & durchführbar
- bei jeder zielstrebigen Handl, automatisch durch Koordinationsleistung
- hierarchisch organisiert:
1: Vgl Soll-Ist-Sit
2: Handl durch Umwelt verändert
3: Rückmeldung über Veränderungsresulat
4: Wiederholung Test&Operate-Einheit bis Resultat
80
Handlungsregulationstheorie (HRT)
- Arbeitsverhalten/handeln wird durch Ziele geleitet
- 2 Perspektiven
PROZESSORIENTIERTE
Ausgangspunkt zu Endpunkt gehen & permanente Rückmeldung
STRUKTURELLE
Betrachtung, wie Handl-verlauf durch hierarchische Formen d Infoverarb gesteuert wird
81
VRR-Einheiten
Vgl-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten
- entspricht inhaltlich TOTE-Einheiten
- aber VRR Bezug auf Ziele als Resultate v Vgl-mustern& weisen auf umweltverändernde Wirkung hin
- stellen vernetzte & hierarch organisierte zykl Einheiten dar
- zykl= Einheiten, die aus (zw-)Zielen & Transformationen besteht
82
Aufgabenerweiterung
Job enlargement: horizontal
- mehr Handl-spielraum, um inrinschische Mot & höhere Zufriedenheit erzeugen
- führt NICHT wesentlich u mot verbesserter Tätigkeit
- Bsp.: Sitzen-stehen
83
Aufgabenwechsel
Job rotation
- sys Wechsel v Arbeitsplatz/-feld
- entweder gleiches Niv (horizontal) o untersch Niv (vertikal)
- Erweiterung Tät-spielraum & soz& fachliche Kompetenzsteigerung
- Belastung verringern
84
Aufgabenbereicherung
Job enrichment
- signifikante Verbesserung d intrin Mot & Produktivität
- Anheben d Verantwortungsbereiches d Handl- & Entscheid-spielräume
- Kompetenzentwicklung
- höheres maß an Kontrolle & Autonomie ü Aufgaben
- vertikal
85
Ebenen der Arbeitsgestaltungsmaßnahmen (Hacker & Richter)
AUSFÜHRBARKEIT
- Grundbedingung
- Arbeit langfrist, anford-gerecht &zuverlässig ausgeführbar
- Bsp: keine Überforderung, Hebevorrichtungen, ergonomische Möbel
SCHÄDIGUNGSLOSIGKEIT
- psycho-phys Gesundheitsschäden vermeiden (Lärm, Licht)
- Bsp: schallabsolvierende Wände, Licht, Schulungen)
BEEINTRÄCHTIGUNGSLOSIGKEIT
- keine bis zumutbare Beeinträchtigungen
- Bsp: zeitl Spielräume, Abwechs
PERSÖN-FÖRDERLICHKEIT
- höchste Ebene
- Entfaltung d Person & Potentiale
- Bsp: vielfältige Anforderung, Kompetenzen ausbauen
86
Entstehung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit
Nach Soll-Ist-Vgl:
- Progressive: pos, aber Anspruchsniveau steigt
- stabilisierende: pos, Anspruchniv verändert
- resignative: neg, als Kompensation sinkt Anspruchsniveau
- pseudo: neg, Anspruchniv unverändert, aber Sit wird verschönt wahrgenommen
- fixierte: neg, Anspruchsniv unverändert, kein Lösungsversuch
- konstruktive: neg, Anspruchsniv unverändert, Lösungsversuche
87
Zwei Faktoren-Theorie von Herzberg, Mauser & Snyderman
- Theorie d Mot& Arbeitzufriedneheit
- Unzufriedenheitsfaktoren (extrin Mot): Arbeitsbedingungen, -platzsicherheit, Firmenpolitik, Verhalten Führung
- Zufiredenheitsfaktoren: Merkmale Tät, Leistungserlebnisse, Anerkennung, Aufstiegsfaktoren
- HYGIENEfaktoren: pos Ausprägung s Kontextes können Unzufriedenheit nur entgegenwirken, nicht Zufriedenheit bewirken
- MOTIVAToren: pos Ausprägungen d Kontentfakoren führt zu Zufriedenheit & Mot, Fehlen führt nicht unbedingt zu Unzufriedenheit
- Kritik: nicht emp belegt, zu stark vereinfacht, versch Formen v Zufriedenheit, Gehalt kann Ankerkennung sein
- Fazit: vielfach kritisiert, allerdings MA nicht nur wegen Bezahlung unzufrieden= Schritt gegen Taylorismus
88
Schlussfolgerungen für Aufgaben- Organsationsgestaltung
- klare Aufgabenziele
- Aufgabenflexibilität
- keine Unter/ Überforder
- Mitarbeitgespräche, Feedback
- optimale Arbeitsplatzgestaltung
- Anforderung v Lohn in Waage
- Anerkennung zeigen
- indiv Bedürfnisse eingehen
- soz Verträglichkeit
- Pausenregelungen
- Wohlfühlatmosphäre
89
PERMA Modell
- Positive Emos: regelmäßig erleben= Dankbarkeit, Genuss, Zuneigung; Hoffnung + Optimismus mit Zulkubftsblick -> Leben subj verbessern
- Engagement: Aufblühen durch Engagement -> Flow
- Positive Relations: Teil v soz Netzwerk, Partnerschaft, Fam
- Meaning: bedeutungshaltige Aufgabe
- Accomplishment: etwas hinterlassen wollen
= Merkmale für gutes & erfülltes Leben
90
Folgen von Arbeitslosigkeit
```
psychologische:
- Verlust latenter Funktionen (persön Identität, soz Anerkennung, Kontakt, Struktur)
- Wegfall v Lebensrhythmus
- Handlungsohnmacht
- Verunsicherung für Perspektive, Zukunftsängste
-> Stress
gesellschaftlich:
- soz Exklusion
- pol Radikalisierung
- Drogen & Krankheiten
- Kriminalität
- wirtsch Verlust (Kaufkraft)
- soz Verlust (Stigma, Verantwortungslosigkeit)
```
91
individuelle Eigenschaften als Einflussgrößen der Wiederbeschäftigung
- Selbstkonzept eigener Kompetenzen
- Selbstwirksamkeit als Voraussetzung für Lernen
- Training, Qualifikationen
- Niedrigquali als Risiko
- Technolog Kenntnisse
- Kompetenzentwicklung
- Zielsetzung, Planen, Ausführen, Kontrollieren
- unklare Ziele vermindern Chancen
92
Idealtypen der Führung nach Weber
- patriarchischer Stil: Inhaber Famunternehmen, verpflichtet zu Treue& Fürsorge, erwartet Dankbarkeit, Loyalität, Treue, entscheidet alles selbst
- charismatischer Stil: zieht Erfolg aus persönlichem Auftreten & Wirkung v Persön-eigenschaften, die in Krisen benötigt werden
- autokratischer Stil: mehrstufige Hierarchien, Entscheidungen top down
- bürokratischer Stil: gekennzeichnet d Entpersönlichung, Führung resultiert aus Richtlinien, Stellenbeschreibungen & Anordnungen
93
Management by Objectives
- Führung durch Zielvereinbarung
- Führung kontrolliert regelmäßig & belohnt Erfolge
- Voraussetzungen: sinnvolle Ziele, Ziele ggfs anpassen, klar kommunizieren
- FÜHRENDE & GEFÜHRTE ERARBEITEN GEMEINSAME ZIELE FÜR AUFGABEN
94
Management by expectation
- autonomes Handeln; Mitarbeiter im Vordergrund
- Ziele & Erfolgskriterien werden festgelegt, die mit eigenen Maßnahmen erfüllt werden
- EINGREIFEN, WENN ZIELE NICHT ERREICHT WERDEN KÖNNEN
- Voraussetzung: Ziele kennen & verstehen, klare Zuständigkeiten, Kriterien kennen, Kontrollsystem
95
Aufgaben & Funktionen der PR
- Informationsfunktion: Vermittlung v Infos nach Innen & Außen
- Kontaktfunktion: Aufbau&Pflege v Verbindungen zu allen relevanten Lebensbereichen
- Führungsfunktion: Repräs geistiger & realer Machtfakroten nach Innen & Außen; Schaffung v Verständnis f best Entscheidung
= Aufgaben
- Imagefunktion: Aufbau, Pflegen & Änderung d Vorstellungs/Meinungsbildes d Zielgr ggf Unternehmen
- Hamonisierungsfunktio: Abbau & Beseitigung v Konfliktpotentialen & aktuellen Konflikten; Verbesserung der HR
= Ziele
- Absatzförderungsfunktion: Verkaufsförderung d Anerkennung & Vertrauen in Öffentlichkeit
= Leistungen
96
Stakeholder/Zielgruppen
- heutzutage zunehmend dialogisch & im Gruppen-Mix
- PR zunehmend Eingangskanal f Forderungen & Erwartung
- Überschneid in Gruppen, die sich gr-übergreifend organisieren
- Stakeholder: Öff, Poltik, Medien, Kritiker, MA
- relevante Zielgruppen für Ermittlung bester PR:
_Auflistung d Zielgr
_Proritäten nach Wichtigkeit & Ressourcen
_ Spezifizierung & Unterteilung
_Wahl d Instrumente zur Ansprache
97
wichtige Aufgabenfelder & Zielgruppen der PR
- Community Relations (Umgebung, Nachbarschaft)
- Online-Relations (User)
- Produkt-PR (Kunden, Interessenten)
- Krisenmanagement (situativ)
- Issues Management (Öff, Öffnungszeiten Diskussion)
- Media Relations (MA)
- Investor Relations (Investors)
- Public Affairs ( Kontaktpflege zu Politik, Gewerkschaften, Verbände)
98
Zielsetzungstheorie
Ziele (speziell, schwierig, aber erreichbar -> Mediatoren (Anstrengung, Aktivierung, Ausdauer, Aufmerksamkeit) I^ Moderatoren (Feedback, pos Zielbindung, Fäh) -> Leistung
99
Maslow's Bedürfnispyramide
- physiologische Bed: Verpflegung, Sanitäranlagen
- Sicherheitsbed: Gehalt, A-platzsicherheit
- soz Bed: Komm, Teams, Ausflüge, Feiern
- Indivbed: Statussymbole, Karriere, Feedback
- Selbstverwirkbed: Weiterbildung, Selbstbestimmung, Einfluss auf Tätigkeit
100
Risiko-Wahl-Modell
mit den Kurven
- Leistungsmotivation als emo Konflikt zw Hoffnung auf Erfolg und Furcht vor Misserfolg
- Aus hoher subjektiv eingeschätzte Erfolgswkt. ergibt sich eine positive Motivationstendenz
- Wenn Furcht vor Misserfolg überwiegt, ergibt sich negative Motivationstendenz
- Misserfolgsängstliche Personen suchen sich gerne sehr leichte oder übermäßig schwere Aufgaben weil es entweder funktioniert oder es "eh niemand anders geschafft hätte"
- Erfolgszuversichtliche gerne mittelschwere Aufgaben
101
kritische psychologische Zustände für intrin Mot
- erlebte Verantwortung
- erlebte Bedeutsamkeit
- Wissen um Ergebnisse
=> intrin Mot
