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Organizzazione aziendale > Dalla gestione alla valorizzazione delle RU > Flashcards

Dalla gestione alla valorizzazione delle RU Flashcards

1
Q

1.Il processo di sviluppo di una strategia RU non è:
A. analisi ambiente esterno
B. un’assunzione di responsabilità
C. definizione sfide strategiche
D. comunicazione strategia RU
E. Identificazione questioni del personale

A

1.Il processo di sviluppo di una strategia RU non è:
A. analisi ambiente esterno
B. un’assunzione di responsabilità✔
C. definizione sfide strategiche
D. comunicazione strategia RU
E. Identificazione questioni del personale

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Q
  1. La gestione strategica è:
    A. insieme delle attività e delle decisioni relative
    alle risorse umane pianificate allo scopo di
    sostenere l’organizzazione nel raggiungimento
    dei propri obiettivi
    B. definizione delle modalità attraverso cui
    l’organizzazione intende realizzare la propria
    missione e raggiungere gli obiettivi a lungo
    termine
A
  1. La gestione strategica è:
    A. insieme delle attività e delle decisioni relative
    alle risorse umane pianificate allo scopo di
    sostenere l’organizzazione nel raggiungimento
    dei propri obiettivi✔
    B. definizione delle modalità attraverso cui
    l’organizzazione intende realizzare la propria
    missione e raggiungere gli obiettivi a lungo
    termine
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3
Q
  1. l’implementazione della strategia è:
    A. Processo di progettazione delle strutture e di
    allocazione delle risorse allo scopo di rendere
    possibile la strategia aziendale prescelta
    B. Processo di determinazione dell’orientamento
    strategico che si sostanzia nella definizione
    della missione aziendale e degli obiettivi e nella
    valutazione di opportunità e minacce di origine
    esterna nonché dei punti di forza e debolezza
    interni
A
  1. l’implementazione della strategia è:
    A. Processo di progettazione delle strutture e di
    allocazione delle risorse allo scopo di rendere
    possibile la strategia aziendale prescelta✔
    B. Processo di determinazione dell’orientamento
    strategico che si sostanzia nella definizione
    della missione aziendale e degli obiettivi e nella
    valutazione di opportunità e minacce di origine
    esterna nonché dei punti di forza e debolezza
    interni
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4
Q
  1. Le 5 fasi del processo di gestione strategica sono:
    A. Strategia di concentrazione
    B. Crescita interna
    C. Crescita esterna
    D. Downsizing
    E. Valutazione e controllo della strategia
A
  1. Le 5 fasi del processo di gestione strategica sono:
    A. Strategia di concentrazione✔
    B. Crescita interna✔
    C. Crescita esterna✔
    D. Downsizing✔
    E. Valutazione e controllo della strategia✔
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5
Q 
5. Prassi di GRU non è:
A. Job analisys
B. Reclutamento e selezione 
C. Formazione e crescita 
D. Job design
E. Coaching
A 
5. Prassi di GRU non è:
A. Job analisys
B. Reclutamento e selezione 
C. Formazione e crescita 
D. Job design
E. Coaching✔
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6
Q 
6. Una variabile d’implementazione di una strategia
non è:
A. La struttura organizzativa
B. La progettazione del compito
C. La prestazione del personale
D. Il codice etico aziendale
E. Il sistema premiante
A 
6. Una variabile d’implementazione di una strategia
non è:
A. La struttura organizzativa
B. La progettazione del compito
C. La prestazione del personale
D. Il codice etico aziendale✔
E. Il sistema premiante
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7
Q
  1. Reclutamento è:
    A. processo attraverso il quale si cercano i candidati
    per una potenziale assunzione
    B. processo attraverso il quale una organizzazione
    cerca di identificare fra i candidati coloro che
    possiedono le conoscenze, competenze capacità e
    altre caratteristiche che possono aiutarla a
    raggiungere i propri obiettivi
A
  1. Reclutamento è:
    A. processo attraverso il quale si cercano i candidati
    per una potenziale assunzione✔
    B. processo attraverso il quale una organizzazione
    cerca di identificare fra i candidati coloro che
    possiedono le conoscenze, competenze capacità e
    altre caratteristiche che possono aiutarla a
    raggiungere i propri obiettivi
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8
Q
  1. Sviluppo è:
    A. Attività pianificata finalizzata a facilitare
    l’apprendimento da parte dei dipendenti di
    conoscenze e comportamenti specifici rispetto alle
    mansioni svolte
    B. Acquisizione di conoscenze, competenze e
    comportamenti che migliorano la capacità del
    dipendente di far fronte a cambiamenti nei
    requisiti professionali
A
  1. Sviluppo è:
    A. Attività pianificata finalizzata a facilitare
    l’apprendimento da parte dei dipendenti di
    conoscenze e comportamenti specifici rispetto alle
    mansioni svolte
    B. Acquisizione di conoscenze, competenze e
    comportamenti che migliorano la capacità del
    dipendente di far fronte a cambiamenti nei
    requisiti professionali✔
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9
Q 
9. La prassi di gestione delle RU è:
A. Analisi e progettazione delle mansioni
B. Pianificazione del personale
C. Reclutamento
D. Selezione
E. Formazione e sviluppo
A 
9. La prassi di gestione delle RU è:
A. Analisi e progettazione delle mansioni✔
B. Pianificazione del personale✔
C. Reclutamento✔
D. Selezione✔
E. Formazione e sviluppo✔
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10
Q 
10. Responsabilità della funzione di RU è:
A. Reclutamento e selezione
B. Formazione e sviluppo
C. La percezione di equità
D. Ricompensa
E. Pianificazione del personale
A 
10. Responsabilità della funzione di RU è:
A. Reclutamento e selezione✔
B. Formazione e sviluppo✔
C. La percezione di equità
D. Ricompensa✔
E. Pianificazione del personale✔
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11
Q 
11. La sfida della sostenibilità è:
A. Cambiamenti economici
B. Abilità richieste per le varie mansioni
C. Learning organization
D. Il codice etico aziendale
E. Struttura dell’economia
A 
11. La sfida della sostenibilità è:
A. Cambiamenti economici✔
B. Abilità richieste per le varie mansioni✔
C. Learning organization✔
D. Il codice etico aziendale
E. Struttura dell’economia✔
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12
Q 
12. Il contratto tecnico giuridico è:
A. La motivazione professionale
B. La relazione di scambio
C. La relazione gerarchica
D. La relazione sociale e psicologica
E. La percezione di equità
A 
12. Il contratto tecnico giuridico è:
A. La motivazione professionale
B. La relazione di scambio✔
C. La relazione gerarchica✔
D. La relazione sociale e psicologica✔
E. La percezione di equità
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13
Q 
13. Il contratto psicologico non è:
A. La motivazione professionale
B. La qualità delle relazioni con i superiori e i
subordinati
C. esodo aziendale
D. Il codice etico aziendale
E. La percezione di equità
A 
13. Il contratto psicologico non è:
A. La motivazione professionale
B. La qualità delle relazioni con i superiori e i
subordinati
C. esodo aziendale✔
D. Il codice etico aziendale
E. La percezione di equità
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14
Q
  1. l’impegno nel coinvolgimento del personale si
    vede da:
    A. Orgoglio rispetto all’azienda
    B. Stima auto/etero
    C. Potere/controllo
    D. Opportunità di svolgere compiti stimolanti
    E. Prospettive di crescita in azienda
A
  1. l’impegno nel coinvolgimento del personale si
    vede da:
    A. Orgoglio rispetto all’azienda✔
    B. Stima auto/etero
    C. Potere/controllo
    D. Opportunità di svolgere compiti stimolanti✔
    E. Prospettive di crescita in azienda✔
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15
Q 
15. La Balanced Scorecard pone le domande:
A. Come ci vedono i clienti?
B. Come ci vede il capo?
C. Come farci stimare in azienda?
D. Come ci vedono gli azionisti?
E. Come fare per apparire?
A 
15. La Balanced Scorecard pone le domande:
A. Come ci vedono i clienti?✔
B. Come ci vede il capo?
C. Come farci stimare in azienda?
D. Come ci vedono gli azionisti?✔
E. Come fare per apparire?
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16
Q 
16. Nella strategia di Balanced Scorecard gli intrusi
sono:
A. Trasmettere
B. Tradurre
C. Allineare
D. Focalizzare
E. Preferire
A 
16. Nella strategia di Balanced Scorecard gli intrusi
sono:
A. Trasmettere✔
B. Tradurre
C. Allineare
D. Focalizzare
E. Preferire✔
17
Q 
17. Non appartiene alle 4 prospettive della BSC:
A. Autorealizzazione
B. Prospettiva clienti
C. Prospetiva processi interni
D. Prospettiva apprensimento e crescita
E. Prospettiva performance economica
A 
17. Non appartiene alle 4 prospettive della BSC:
A. Autorealizzazione✔
B. Prospettiva clienti
C. Prospetiva processi interni
D. Prospettiva apprensimento e crescita
E. Prospettiva performance economica
18
Q
  1. I valori della TQM sono:
    A. Progettazione metodi e processi in grado di soddisfare
    i bisogni dei clienti
    B. Formazione alla qualità di ogni dipendente
    C. Misurazione progressi atttraverso rilevazione dati
    quantitativi
    D. Progettazione in funzione della qualità di ogni
    prodotto o servizio allo scopo di prevenire errori
    E. Promozione di forme di cooperazione con i rivenditori,
    i distributori e i clienti finali per migliorare la qualità e
    abbassare i costi
A
  1. I valori della TQM sono:
    A. Progettazione metodi e processi in grado di soddisfare
    i bisogni dei clienti✔
    B. Formazione alla qualità di ogni dipendente✔
    C. Misurazione progressi atttraverso rilevazione dati
    quantitativi✔
    D. Progettazione in funzione della qualità di ogni
    prodotto o servizio allo scopo di prevenire errori✔
    E. Promozione di forme di cooperazione con i rivenditori,
    i distributori e i clienti finali per migliorare la qualità e
    abbassare i costi✔
19
Q
  1. Per gestire con successo una forza lavoro
    diversa, i manager devono:
    A. Saper comunicare efficacemente con i dipendenti
    B. Avviare programmi di coaching e sviluppo per i
    dipendenti che differiscono per età, preparazione
    scolastica, cultura.
    C. Riconoscere e rispondere ai bisogni delle diverse
    generazioni di lavoratori
    D. Creare un ambiente di lavoro che consenta a tutti di
    essere creativi e innovativi
    E. Restituire feedback sulla prestazione basati su risultati
    oggettivi
A
  1. Per gestire con successo una forza lavoro
    diversa, i manager devono:
    A. Saper comunicare efficacemente con i dipendenti✔
    B. Avviare programmi di coaching e sviluppo per i
    dipendenti che differiscono per età, preparazione
    scolastica, cultura.✔
    C. Riconoscere e rispondere ai bisogni delle diverse
    generazioni di lavoratori✔
    D. Creare un ambiente di lavoro che consenta a tutti di
    essere creativi e innovativi✔
    E. Restituire feedback sulla prestazione basati su risultati
    oggettivi✔
20
Q
  1. Le aziende etiche e di successo sono
    caratterizzate da 4 principi :
    A. Realizzare vantaggio reciproco nelle relazioni
    nelle relazioni con i venditori, consumatori e
    clienti
    B. I dipendenti si assumono le responsabilità delle
    condotte aziendali
    C. Iniquità verso i clienti
    D. La loro visione è considerata dipendenti un
    importante punto di riferimento
    E. Benevolenza
A
  1. Le aziende etiche e di successo sono
    caratterizzate da 4 principi :
    A. Realizzare vantaggio reciproco nelle relazioni
    nelle relazioni con i venditori, consumatori e
    clienti✔
    B. I dipendenti si assumono le responsabilità delle
    condotte aziendali✔
    C. Iniquità verso i clienti
    D. La loro visione è considerata dipendenti un
    importante punto di riferimento✔
    E. Benevolenza
21
Q 
21. Le fasi della carriera non comprende:
A. Azionista
B. Principiante
C. Contributore
D. Produttore
E. Esperto
A 
21. Le fasi della carriera non comprende:
A. Azionista✔
B. Principiante
C. Contributore
D. Produttore
E. Esperto
22
Q
  1. Che cosa è la motivazione:
    A. insieme di forze psicologiche nell’individuo tra
    cui aspettative, abilità, valori, attitudini,
    pregiudizi e percezioni legati alla dimensione
    umana e sociale affiliazione/appartenenzache è
    alla base di ogni comportamento umano e che
    quindi guida le azioni volontarie verso un
    obiettivo
    B. Ciò che viene fatto credere serva a fare una
    rapida carriera
A
  1. Che cosa è la motivazione:
    A. insieme di forze psicologiche nell’individuo tra
    cui aspettative, abilità, valori, attitudini,
    pregiudizi e percezioni legati alla dimensione
    umana e sociale affiliazione/appartenenzache è
    alla base di ogni comportamento umano e che
    quindi guida le azioni volontarie verso un
    obiettivo✔
    B. Ciò che viene fatto credere serva a fare una
    rapida carriera
23
Q
  1. I tre elementi caratterizzanti il comportamento
    nell’ambito lavorativo sono:
    A. La direzione del comportamento che l’individuo
    sceglie di tenere per raggiungere l’obiettivo
    B. Il livello di impegno utilizzato nello svolgimento
    del lavoro
    C. La persistenza a continuare il lavoro in caso di
    ostacoli e difficoltà
    D. L’affiliazione/appartenenza
    E. L’importanza del ruolo rivestito
A
  1. I tre elementi caratterizzanti il comportamento
    nell’ambito lavorativo sono:
    A. La direzione del comportamento che l’individuo
    sceglie di tenere per raggiungere l’obiettivo✔
    B. Il livello di impegno utilizzato nello svolgimento
    del lavoro✔
    C. La persistenza a continuare il lavoro in caso di
    ostacoli e difficoltà✔
    D. L’affiliazione/appartenenza
    E. L’importanza del ruolo rivestito
24
Q 
24. I tre elementi caratterizzanti la motivazione al
lavoro sono:
A. Efficienza
B. Efficacia
C. Soddisfazione
D. Pay satisfaction
E. Impegno organizzativo
A 
24. I tre elementi caratterizzanti la motivazione al
lavoro sono:
A. Efficienza
B. Efficacia
C. Soddisfazione✔
D. Pay satisfaction✔
E. Impegno organizzativo✔
25
Q 
25. I tre elementi caratterizzanti la performance al
lavoro sono:
A. Efficienza
B. Efficacia
C. Soddisfazione
D. Equità
E. Impegno organizzativo
A 
25. I tre elementi caratterizzanti la performance al
lavoro sono:
A. Efficienza✔
B. Efficacia✔
C. Soddisfazione
D. Equità✔
E. Impegno organizzativo
26
Q 
26. La relazione tra bisogni e motivazione è data da:
A. Bisogni
B. Motivazioni
C. Azioni
D. Ricompense
E. Soddisfazione
A 
26. La relazione tra bisogni e motivazione è data da:
A. Bisogni✔
B. Motivazioni✔
C. Azioni✔
D. Ricompense✔
E. Soddisfazione✔
27
Q 
27. La scala dei bisogni di Maslow non comprende:
A. autorealizzazione/creatività
B. stima auto/etero
C. potere/controllo
D. affiliazione/appartenenza
E. strumentalità /fisiologia
A 
27. La scala dei bisogni di Maslow non comprende:
A. autorealizzazione/creatività
B. stima auto/etero
C. potere/controllo✔
D. affiliazione/appartenenza
E. strumentalità /fisiologia
28
Q 
28. La scala dei bisogni di McClelland comprende:
A. Achievement need
B. Efficiency need
C. Power need
D. Affiliation need
E. Relationship need
A 
28. La scala dei bisogni di McClelland comprende:
A. Achievement need✔
B. Efficiency need
C. Power need✔
D. Affiliation need✔
E. Relationship need
29
Q 
29. Il modello teorico di Voom comprende:
A. Fattori igienici
B. Policy aziendale
C. Sforzo
D. Risultato
E. Riconoscimento
A 
29. Il modello teorico di Voom comprende:
A. Fattori igienici
B. Policy aziendale
C. Sforzo✔
D. Risultato✔
E. Riconoscimento
30
Q 
30. Per competenze comportamentali s’intende:
A. Motivazioni
B. Tratti
C. Idea di sè
D. Conoscenze
E. Skill
A 
30. Per competenze comportamentali s’intende:
A. Motivazioni✔
B. Tratti✔
C. Idea di sè✔
D. Conoscenze✔
E. Skill✔
31
Q
  1. Per intelligenza emotiva s’intende:
    A. Capacità di riconoscere le proprie sensazioni e
    quelle degli altri per motivare se stessi, per
    gestire bene le proprie emozioni, per gestire
    bene le emozioni che si sviluppano
    nell’interazione
    B. La capacità di intuire e operare secondo gli
    interessi aziendali
A
  1. Per intelligenza emotiva s’intende:
    A. Capacità di riconoscere le proprie sensazioni e
    quelle degli altri per motivare se stessi, per
    gestire bene le proprie emozioni, per gestire
    bene le emozioni che si sviluppano
    nell’interazione✔
    B. La capacità di intuire e operare secondo gli
    interessi aziendali
32
Q
  1. Vero o falso che un elevato livello di
    motivazione non sempre garantisce un alto livello di
    performance; allo stesso tempo, una buona
    performance non implica necessariamente che la
    motivazione sia alta?
    A. Vero
    B. Falso
A
  1. Vero o falso che un elevato livello di
    motivazione non sempre garantisce un alto livello di
    performance; allo stesso tempo, una buona
    performance non implica necessariamente che la
    motivazione sia alta?
    A. Vero✔
    B. Falso
33
Q
  1. Vero o falso del comportamento che trova la sua
    energia all’interno dell’individuo (intrinsically
    motivated) che sia quello che viene attuato in
    funzione del lavoro stesso, perché quel determinato
    compito costituisce in sé una gratificazione interiore
    per la persona che lo svolge e quindi rappresenta la
    fonte stessa della motivazione?
    A. Vero
    B. Falso
A
  1. Vero o falso del comportamento che trova la sua
    energia all’interno dell’individuo (intrinsically
    motivated) che sia quello che viene attuato in
    funzione del lavoro stesso, perché quel determinato
    compito costituisce in sé una gratificazione interiore
    per la persona che lo svolge e quindi rappresenta la
    fonte stessa della motivazione?
    A. Vero✔
    B. Falso
34
Q
  1. Vero o falso che le sensazioni positive generate
    dallo svolgere bene il proprio lavoro non danno vita a
    un ciclo di motivazione che si autoalimenta: si pensi
    al caso di un dirigente che, pur percependo ottimi
    stipendi, non trova la sua reale gratificazione e
    soddisfazione dedicando al lavoro molto più tempo di
    quanto richiesto per contratto?
    A. Vero
    B. Falso
A
  1. Vero o falso che le sensazioni positive generate
    dallo svolgere bene il proprio lavoro non danno vita a
    un ciclo di motivazione che si autoalimenta: si pensi
    al caso di un dirigente che, pur percependo ottimi
    stipendi, non trova la sua reale gratificazione e
    soddisfazione dedicando al lavoro molto più tempo di
    quanto richiesto per contratto?
    A. Vero
    B. Falso✔
35
Q
  1. Gli autori che asseriscono che ogni lavoro è basato su diverse “proprietà
    distintive” che si riconducono a cinque fondamentali:
    • varietà delle capacità: l’entità dell’insieme di abilità e conoscenze richieste al
    lavoratore
    • identità del compito: il numero di fasi e attività lavorative in cui il lavoratore è
    coinvolto
    • significatività del compito: il grado in cui il lavoro ha impatto nella vita
    dell’individuo e nel lavoro di altre persone all’interno e all’esterno
    dell’organizzazione
    • autonomia: il grado di libertà concessa alla persona nella determinazione degli
    orari e nelle modalità di svolgimento del lavoro
    • feedback: la misura in cui lo svolgimento del lavoro fornisce al lavoratore le
    informazioni sull’efficacia del suo operato, sono
    A. Thomas e Adams
    B. Hackman e Oldham
A
  1. Gli autori che asseriscono che ogni lavoro è basato su diverse “proprietà
    distintive” che si riconducono a cinque fondamentali:
    • varietà delle capacità: l’entità dell’insieme di abilità e conoscenze richieste al
    lavoratore
    • identità del compito: il numero di fasi e attività lavorative in cui il lavoratore è
    coinvolto
    • significatività del compito: il grado in cui il lavoro ha impatto nella vita
    dell’individuo e nel lavoro di altre persone all’interno e all’esterno
    dell’organizzazione
    • autonomia: il grado di libertà concessa alla persona nella determinazione degli
    orari e nelle modalità di svolgimento del lavoro
    • feedback: la misura in cui lo svolgimento del lavoro fornisce al lavoratore le
    informazioni sull’efficacia del suo operato, sono
    A. Thomas e Adams
    B. Hackman e Oldham✔

Organizzazione aziendale (10 decks)

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