Dalla gestione alla valorizzazione delle RU Flashcards
1
Q
1.Il processo di sviluppo di una strategia RU non è:
A. analisi ambiente esterno
B. un’assunzione di responsabilità
C. definizione sfide strategiche
D. comunicazione strategia RU
E. Identificazione questioni del personale
A
1.Il processo di sviluppo di una strategia RU non è:
A. analisi ambiente esterno
B. un’assunzione di responsabilità✔
C. definizione sfide strategiche
D. comunicazione strategia RU
E. Identificazione questioni del personale
2
Q
- La gestione strategica è:
A. insieme delle attività e delle decisioni relative
alle risorse umane pianificate allo scopo di
sostenere l’organizzazione nel raggiungimento
dei propri obiettivi
B. definizione delle modalità attraverso cui
l’organizzazione intende realizzare la propria
missione e raggiungere gli obiettivi a lungo
termine
A
- La gestione strategica è:
A. insieme delle attività e delle decisioni relative
alle risorse umane pianificate allo scopo di
sostenere l’organizzazione nel raggiungimento
dei propri obiettivi✔
B. definizione delle modalità attraverso cui
l’organizzazione intende realizzare la propria
missione e raggiungere gli obiettivi a lungo
termine
3
Q
- l’implementazione della strategia è:
A. Processo di progettazione delle strutture e di
allocazione delle risorse allo scopo di rendere
possibile la strategia aziendale prescelta
B. Processo di determinazione dell’orientamento
strategico che si sostanzia nella definizione
della missione aziendale e degli obiettivi e nella
valutazione di opportunità e minacce di origine
esterna nonché dei punti di forza e debolezza
interni
A
- l’implementazione della strategia è:
A. Processo di progettazione delle strutture e di
allocazione delle risorse allo scopo di rendere
possibile la strategia aziendale prescelta✔
B. Processo di determinazione dell’orientamento
strategico che si sostanzia nella definizione
della missione aziendale e degli obiettivi e nella
valutazione di opportunità e minacce di origine
esterna nonché dei punti di forza e debolezza
interni
4
Q
- Le 5 fasi del processo di gestione strategica sono:
A. Strategia di concentrazione
B. Crescita interna
C. Crescita esterna
D. Downsizing
E. Valutazione e controllo della strategia
A
- Le 5 fasi del processo di gestione strategica sono:
A. Strategia di concentrazione✔
B. Crescita interna✔
C. Crescita esterna✔
D. Downsizing✔
E. Valutazione e controllo della strategia✔
5
Q
5. Prassi di GRU non è: A. Job analisys B. Reclutamento e selezione C. Formazione e crescita D. Job design E. Coaching
A
5. Prassi di GRU non è: A. Job analisys B. Reclutamento e selezione C. Formazione e crescita D. Job design E. Coaching✔
6
Q
6. Una variabile d’implementazione di una strategia non è: A. La struttura organizzativa B. La progettazione del compito C. La prestazione del personale D. Il codice etico aziendale E. Il sistema premiante
A
6. Una variabile d’implementazione di una strategia non è: A. La struttura organizzativa B. La progettazione del compito C. La prestazione del personale D. Il codice etico aziendale✔ E. Il sistema premiante
7
Q
- Reclutamento è:
A. processo attraverso il quale si cercano i candidati
per una potenziale assunzione
B. processo attraverso il quale una organizzazione
cerca di identificare fra i candidati coloro che
possiedono le conoscenze, competenze capacità e
altre caratteristiche che possono aiutarla a
raggiungere i propri obiettivi
A
- Reclutamento è:
A. processo attraverso il quale si cercano i candidati
per una potenziale assunzione✔
B. processo attraverso il quale una organizzazione
cerca di identificare fra i candidati coloro che
possiedono le conoscenze, competenze capacità e
altre caratteristiche che possono aiutarla a
raggiungere i propri obiettivi
8
Q
- Sviluppo è:
A. Attività pianificata finalizzata a facilitare
l’apprendimento da parte dei dipendenti di
conoscenze e comportamenti specifici rispetto alle
mansioni svolte
B. Acquisizione di conoscenze, competenze e
comportamenti che migliorano la capacità del
dipendente di far fronte a cambiamenti nei
requisiti professionali
A
- Sviluppo è:
A. Attività pianificata finalizzata a facilitare
l’apprendimento da parte dei dipendenti di
conoscenze e comportamenti specifici rispetto alle
mansioni svolte
B. Acquisizione di conoscenze, competenze e
comportamenti che migliorano la capacità del
dipendente di far fronte a cambiamenti nei
requisiti professionali✔
9
Q
9. La prassi di gestione delle RU è: A. Analisi e progettazione delle mansioni B. Pianificazione del personale C. Reclutamento D. Selezione E. Formazione e sviluppo
A
9. La prassi di gestione delle RU è: A. Analisi e progettazione delle mansioni✔ B. Pianificazione del personale✔ C. Reclutamento✔ D. Selezione✔ E. Formazione e sviluppo✔
10
Q
10. Responsabilità della funzione di RU è: A. Reclutamento e selezione B. Formazione e sviluppo C. La percezione di equità D. Ricompensa E. Pianificazione del personale
A
10. Responsabilità della funzione di RU è: A. Reclutamento e selezione✔ B. Formazione e sviluppo✔ C. La percezione di equità D. Ricompensa✔ E. Pianificazione del personale✔
11
Q
11. La sfida della sostenibilità è: A. Cambiamenti economici B. Abilità richieste per le varie mansioni C. Learning organization D. Il codice etico aziendale E. Struttura dell’economia
A
11. La sfida della sostenibilità è: A. Cambiamenti economici✔ B. Abilità richieste per le varie mansioni✔ C. Learning organization✔ D. Il codice etico aziendale E. Struttura dell’economia✔
12
Q
12. Il contratto tecnico giuridico è: A. La motivazione professionale B. La relazione di scambio C. La relazione gerarchica D. La relazione sociale e psicologica E. La percezione di equità
A
12. Il contratto tecnico giuridico è: A. La motivazione professionale B. La relazione di scambio✔ C. La relazione gerarchica✔ D. La relazione sociale e psicologica✔ E. La percezione di equità
13
Q
13. Il contratto psicologico non è: A. La motivazione professionale B. La qualità delle relazioni con i superiori e i subordinati C. esodo aziendale D. Il codice etico aziendale E. La percezione di equità
A
13. Il contratto psicologico non è: A. La motivazione professionale B. La qualità delle relazioni con i superiori e i subordinati C. esodo aziendale✔ D. Il codice etico aziendale E. La percezione di equità
14
Q
- l’impegno nel coinvolgimento del personale si
vede da:
A. Orgoglio rispetto all’azienda
B. Stima auto/etero
C. Potere/controllo
D. Opportunità di svolgere compiti stimolanti
E. Prospettive di crescita in azienda
A
- l’impegno nel coinvolgimento del personale si
vede da:
A. Orgoglio rispetto all’azienda✔
B. Stima auto/etero
C. Potere/controllo
D. Opportunità di svolgere compiti stimolanti✔
E. Prospettive di crescita in azienda✔
15
Q
15. La Balanced Scorecard pone le domande: A. Come ci vedono i clienti? B. Come ci vede il capo? C. Come farci stimare in azienda? D. Come ci vedono gli azionisti? E. Come fare per apparire?
A
15. La Balanced Scorecard pone le domande: A. Come ci vedono i clienti?✔ B. Come ci vede il capo? C. Come farci stimare in azienda? D. Come ci vedono gli azionisti?✔ E. Come fare per apparire?
16
Q
16. Nella strategia di Balanced Scorecard gli intrusi sono: A. Trasmettere B. Tradurre C. Allineare D. Focalizzare E. Preferire
A
16. Nella strategia di Balanced Scorecard gli intrusi sono: A. Trasmettere✔ B. Tradurre C. Allineare D. Focalizzare E. Preferire✔
17
Q
17. Non appartiene alle 4 prospettive della BSC: A. Autorealizzazione B. Prospettiva clienti C. Prospetiva processi interni D. Prospettiva apprensimento e crescita E. Prospettiva performance economica
A
17. Non appartiene alle 4 prospettive della BSC: A. Autorealizzazione✔ B. Prospettiva clienti C. Prospetiva processi interni D. Prospettiva apprensimento e crescita E. Prospettiva performance economica
18
Q
- I valori della TQM sono:
A. Progettazione metodi e processi in grado di soddisfare
i bisogni dei clienti
B. Formazione alla qualità di ogni dipendente
C. Misurazione progressi atttraverso rilevazione dati
quantitativi
D. Progettazione in funzione della qualità di ogni
prodotto o servizio allo scopo di prevenire errori
E. Promozione di forme di cooperazione con i rivenditori,
i distributori e i clienti finali per migliorare la qualità e
abbassare i costi
A
- I valori della TQM sono:
A. Progettazione metodi e processi in grado di soddisfare
i bisogni dei clienti✔
B. Formazione alla qualità di ogni dipendente✔
C. Misurazione progressi atttraverso rilevazione dati
quantitativi✔
D. Progettazione in funzione della qualità di ogni
prodotto o servizio allo scopo di prevenire errori✔
E. Promozione di forme di cooperazione con i rivenditori,
i distributori e i clienti finali per migliorare la qualità e
abbassare i costi✔
19
Q
- Per gestire con successo una forza lavoro
diversa, i manager devono:
A. Saper comunicare efficacemente con i dipendenti
B. Avviare programmi di coaching e sviluppo per i
dipendenti che differiscono per età, preparazione
scolastica, cultura.
C. Riconoscere e rispondere ai bisogni delle diverse
generazioni di lavoratori
D. Creare un ambiente di lavoro che consenta a tutti di
essere creativi e innovativi
E. Restituire feedback sulla prestazione basati su risultati
oggettivi
A
- Per gestire con successo una forza lavoro
diversa, i manager devono:
A. Saper comunicare efficacemente con i dipendenti✔
B. Avviare programmi di coaching e sviluppo per i
dipendenti che differiscono per età, preparazione
scolastica, cultura.✔
C. Riconoscere e rispondere ai bisogni delle diverse
generazioni di lavoratori✔
D. Creare un ambiente di lavoro che consenta a tutti di
essere creativi e innovativi✔
E. Restituire feedback sulla prestazione basati su risultati
oggettivi✔
20
Q
- Le aziende etiche e di successo sono
caratterizzate da 4 principi :
A. Realizzare vantaggio reciproco nelle relazioni
nelle relazioni con i venditori, consumatori e
clienti
B. I dipendenti si assumono le responsabilità delle
condotte aziendali
C. Iniquità verso i clienti
D. La loro visione è considerata dipendenti un
importante punto di riferimento
E. Benevolenza
A
- Le aziende etiche e di successo sono
caratterizzate da 4 principi :
A. Realizzare vantaggio reciproco nelle relazioni
nelle relazioni con i venditori, consumatori e
clienti✔
B. I dipendenti si assumono le responsabilità delle
condotte aziendali✔
C. Iniquità verso i clienti
D. La loro visione è considerata dipendenti un
importante punto di riferimento✔
E. Benevolenza
21
Q
21. Le fasi della carriera non comprende: A. Azionista B. Principiante C. Contributore D. Produttore E. Esperto
A
21. Le fasi della carriera non comprende: A. Azionista✔ B. Principiante C. Contributore D. Produttore E. Esperto
22
Q
- Che cosa è la motivazione:
A. insieme di forze psicologiche nell’individuo tra
cui aspettative, abilità, valori, attitudini,
pregiudizi e percezioni legati alla dimensione
umana e sociale affiliazione/appartenenzache è
alla base di ogni comportamento umano e che
quindi guida le azioni volontarie verso un
obiettivo
B. Ciò che viene fatto credere serva a fare una
rapida carriera
A
- Che cosa è la motivazione:
A. insieme di forze psicologiche nell’individuo tra
cui aspettative, abilità, valori, attitudini,
pregiudizi e percezioni legati alla dimensione
umana e sociale affiliazione/appartenenzache è
alla base di ogni comportamento umano e che
quindi guida le azioni volontarie verso un
obiettivo✔
B. Ciò che viene fatto credere serva a fare una
rapida carriera
23
Q
- I tre elementi caratterizzanti il comportamento
nell’ambito lavorativo sono:
A. La direzione del comportamento che l’individuo
sceglie di tenere per raggiungere l’obiettivo
B. Il livello di impegno utilizzato nello svolgimento
del lavoro
C. La persistenza a continuare il lavoro in caso di
ostacoli e difficoltà
D. L’affiliazione/appartenenza
E. L’importanza del ruolo rivestito
A
- I tre elementi caratterizzanti il comportamento
nell’ambito lavorativo sono:
A. La direzione del comportamento che l’individuo
sceglie di tenere per raggiungere l’obiettivo✔
B. Il livello di impegno utilizzato nello svolgimento
del lavoro✔
C. La persistenza a continuare il lavoro in caso di
ostacoli e difficoltà✔
D. L’affiliazione/appartenenza
E. L’importanza del ruolo rivestito
24
Q
24. I tre elementi caratterizzanti la motivazione al lavoro sono: A. Efficienza B. Efficacia C. Soddisfazione D. Pay satisfaction E. Impegno organizzativo
A
24. I tre elementi caratterizzanti la motivazione al lavoro sono: A. Efficienza B. Efficacia C. Soddisfazione✔ D. Pay satisfaction✔ E. Impegno organizzativo✔
25
```
25. I tre elementi caratterizzanti la performance al
lavoro sono:
A. Efficienza
B. Efficacia
C. Soddisfazione
D. Equità
E. Impegno organizzativo
```
```
25. I tre elementi caratterizzanti la performance al
lavoro sono:
A. Efficienza✔
B. Efficacia✔
C. Soddisfazione
D. Equità✔
E. Impegno organizzativo
```
26
```
26. La relazione tra bisogni e motivazione è data da:
A. Bisogni
B. Motivazioni
C. Azioni
D. Ricompense
E. Soddisfazione
```
```
26. La relazione tra bisogni e motivazione è data da:
A. Bisogni✔
B. Motivazioni✔
C. Azioni✔
D. Ricompense✔
E. Soddisfazione✔
```
27
```
27. La scala dei bisogni di Maslow non comprende:
A. autorealizzazione/creatività
B. stima auto/etero
C. potere/controllo
D. affiliazione/appartenenza
E. strumentalità /fisiologia
```
```
27. La scala dei bisogni di Maslow non comprende:
A. autorealizzazione/creatività
B. stima auto/etero
C. potere/controllo✔
D. affiliazione/appartenenza
E. strumentalità /fisiologia
```
28
```
28. La scala dei bisogni di McClelland comprende:
A. Achievement need
B. Efficiency need
C. Power need
D. Affiliation need
E. Relationship need
```
```
28. La scala dei bisogni di McClelland comprende:
A. Achievement need✔
B. Efficiency need
C. Power need✔
D. Affiliation need✔
E. Relationship need
```
29
```
29. Il modello teorico di Voom comprende:
A. Fattori igienici
B. Policy aziendale
C. Sforzo
D. Risultato
E. Riconoscimento
```
```
29. Il modello teorico di Voom comprende:
A. Fattori igienici
B. Policy aziendale
C. Sforzo✔
D. Risultato✔
E. Riconoscimento
```
30
```
30. Per competenze comportamentali s’intende:
A. Motivazioni
B. Tratti
C. Idea di sè
D. Conoscenze
E. Skill
```
```
30. Per competenze comportamentali s’intende:
A. Motivazioni✔
B. Tratti✔
C. Idea di sè✔
D. Conoscenze✔
E. Skill✔
```
31
31. Per intelligenza emotiva s’intende:
A. Capacità di riconoscere le proprie sensazioni e
quelle degli altri per motivare se stessi, per
gestire bene le proprie emozioni, per gestire
bene le emozioni che si sviluppano
nell’interazione
B. La capacità di intuire e operare secondo gli
interessi aziendali
31. Per intelligenza emotiva s’intende:
A. Capacità di riconoscere le proprie sensazioni e
quelle degli altri per motivare se stessi, per
gestire bene le proprie emozioni, per gestire
bene le emozioni che si sviluppano
nell’interazione✔
B. La capacità di intuire e operare secondo gli
interessi aziendali
32
32. Vero o falso che un elevato livello di
motivazione non sempre garantisce un alto livello di
performance; allo stesso tempo, una buona
performance non implica necessariamente che la
motivazione sia alta?
A. Vero
B. Falso
32. Vero o falso che un elevato livello di
motivazione non sempre garantisce un alto livello di
performance; allo stesso tempo, una buona
performance non implica necessariamente che la
motivazione sia alta?
A. Vero✔
B. Falso
33
33. Vero o falso del comportamento che trova la sua
energia all’interno dell’individuo (intrinsically
motivated) che sia quello che viene attuato in
funzione del lavoro stesso, perché quel determinato
compito costituisce in sé una gratificazione interiore
per la persona che lo svolge e quindi rappresenta la
fonte stessa della motivazione?
A. Vero
B. Falso
33. Vero o falso del comportamento che trova la sua
energia all’interno dell’individuo (intrinsically
motivated) che sia quello che viene attuato in
funzione del lavoro stesso, perché quel determinato
compito costituisce in sé una gratificazione interiore
per la persona che lo svolge e quindi rappresenta la
fonte stessa della motivazione?
A. Vero✔
B. Falso
34
34. Vero o falso che le sensazioni positive generate
dallo svolgere bene il proprio lavoro non danno vita a
un ciclo di motivazione che si autoalimenta: si pensi
al caso di un dirigente che, pur percependo ottimi
stipendi, non trova la sua reale gratificazione e
soddisfazione dedicando al lavoro molto più tempo di
quanto richiesto per contratto?
A. Vero
B. Falso
34. Vero o falso che le sensazioni positive generate
dallo svolgere bene il proprio lavoro non danno vita a
un ciclo di motivazione che si autoalimenta: si pensi
al caso di un dirigente che, pur percependo ottimi
stipendi, non trova la sua reale gratificazione e
soddisfazione dedicando al lavoro molto più tempo di
quanto richiesto per contratto?
A. Vero
B. Falso✔
35
35. Gli autori che asseriscono che ogni lavoro è basato su diverse “proprietà
distintive” che si riconducono a cinque fondamentali:
• varietà delle capacità: l’entità dell’insieme di abilità e conoscenze richieste al
lavoratore
• identità del compito: il numero di fasi e attività lavorative in cui il lavoratore è
coinvolto
• significatività del compito: il grado in cui il lavoro ha impatto nella vita
dell’individuo e nel lavoro di altre persone all’interno e all’esterno
dell’organizzazione
• autonomia: il grado di libertà concessa alla persona nella determinazione degli
orari e nelle modalità di svolgimento del lavoro
• feedback: la misura in cui lo svolgimento del lavoro fornisce al lavoratore le
informazioni sull’efficacia del suo operato, sono
A. Thomas e Adams
B. Hackman e Oldham
35. Gli autori che asseriscono che ogni lavoro è basato su diverse “proprietà
distintive” che si riconducono a cinque fondamentali:
• varietà delle capacità: l’entità dell’insieme di abilità e conoscenze richieste al
lavoratore
• identità del compito: il numero di fasi e attività lavorative in cui il lavoratore è
coinvolto
• significatività del compito: il grado in cui il lavoro ha impatto nella vita
dell’individuo e nel lavoro di altre persone all’interno e all’esterno
dell’organizzazione
• autonomia: il grado di libertà concessa alla persona nella determinazione degli
orari e nelle modalità di svolgimento del lavoro
• feedback: la misura in cui lo svolgimento del lavoro fornisce al lavoratore le
informazioni sull’efficacia del suo operato, sono
A. Thomas e Adams
B. Hackman e Oldham✔
