Cours 5 : La formation

Question 1

Utilité d’une sélection scientifique

Answer 1

L’évaluation de potentiel permet d’établir un « cutoff »
Tous les candidats qui obtiennent des points au-delà du « cutoff »
sont embauchés

Question 2

Quand faire une sélection scientifique ?

Answer 2

Quand c’est utile !
Une sélection est utile quand le coût d’une évaluation du potentiel
(de sélection par candidat) est inférieur aux coûts d’une mauvaise
embauche (faux positif).
Il faut donc se demander combien coûte le remplacement d’un
employé qui a été mal sélectionné à l’aide d’une analyse d’utilité.

Question 3

Analyse d’utilité

Answer 3

Estime le gain monétaire engendré par l’utilisation d’un processus de
sélection X.

Question 4

A considérer …

Answer 4

Le taux de base
Le taux de sélection
La validité du processus

Question 5

Pourquoi faire des formations?

Answer 5

Former les nouveaux employés
- Augmente le bassin potentiel de recrutement
- Socialisation des nouveaux employés
Développement des employés
- Amélioration de la performance
- Stratégie de rétention
Suite à un changement organisationnel

Question 6

5 étapes au processus de formation

Answer 6

A. Analyses des besoins 
b. Fixer les objectifs 
C. Conception de la formation 
D. Diffusion de la formation 
E. Évaluation de la formation (retour à l'étape B)

Question 7

Définir les besoins

Answer 7

Organisation : Objectifs organisationnels
Poste : Identification des tâches et KSAOs nécessaires
Personne : Niveau de KSAO

Question 8

Sources d’information

Answer 8

Analyse d’emploi : Sur quoi la formation doit porter
Incidents critiques : Informe sur où sont les carences en KSAO
Évaluation du rendement : Savoir où il y a une lacune
Changement organisationnel

Question 9

Définir le critère de succès de la formation

Answer 9

Au terme de la formation, le participant sera en mesure de…

Question 10

Le critère ultime du succès de la formation

Answer 10

Le transfert des apprentissages

Question 11

Le transfert des apprentissages

Answer 11

Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation

Question 12

Les niveaux d’acquisition des connaissances - Taxonomie de Bloom révisée

Answer 12

Créer (le plus haut niveau de transfert d'apprentissage) 
Évaluer 
Analyser 
Appliquer 
Comprendre Reconnaître

Question 13

Créer

Answer 13

Rassembler des éléments pour former un tout cohérent ou fonctionnel, réorganiser les éléments dans une nouvelle structure

Question 14

Évaluer

Answer 14

Émettre un jugement basé sur des critères ou des standards

Question 15

Analyser

Answer 15

Décortiquer la matière, de comprendre le lien entre

chacune des partie et comprendre la structure globale

Question 16

Appliquer

Answer 16

Effectuer ou utiliser une procédure dans un contexte donné

Question 17

Comprendre

Answer 17

Construire un sens et de

transmettre l’information

Question 18

Reconnaître

Answer 18

Récupérer l’information dans la mémoire à LT

Question 19

Conception de la formation

Answer 19

1. Caractéristiques de l’individu formé
2. Caractéristiques de la formation
3. Caractérsitiques de l’environnement de travail

• > Apprentissage
• > Transfert des apprentissages

Question 20

Les caractéristiques de l’individu

Answer 20

Capacité à apprendre la tâche
- Niveaux d’habiletés et de connaissances
Attitude par rapport à la formation
- Motivation à apprendre
- Sentiment d’efficacité personnelle
Style d’apprentissage

Question 21

Les caractéristiques de la formation

Answer 21

Rétroaction offerte
Principes généraux 
Séquence des aspects 
Éléments identiques (identicité)
Surapprentissage (overlearning)
Variété des stimuli
Séquence des sessions de formation
Budget / Temps
Les contenus non liés directement à l’apprentissage 
Améliorer le transfert : Modules TEPs (transfert à
l’environnement pratique)

Question 22

Les caractéristiques de l’environnement

de travail

Answer 22

Soutien de l’environnement
- Soutien réel et le soutien anticipé
Possibilités d’utiliser les apprentissages
(de mise en pratique)

Question 23

Les méthodes de formation

Answer 23

1. Instruction audiovisuelle
2. Autoformation
3. Séminaire :
   Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur
4. Conférence magistrale
   Présentation faite par l’instructeur
5. Modelage du comportement (façonnement)
   Observation d’un modèle (shadowing, expensive)
6. Formation sur le lieu de travail
   Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti
7. Jeu de rôle
   Jeux de rôle où l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit
   apprendre
8. Simulation
   Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel
   du travail en question
9. Mentorat
   Relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior
10. Coaching
    Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses
    objectifs de développement professionnels

Question 24

Formation classique VS électronique

Avantages

Answer 24

Moins coûteuse à LT
- administration massive ou
répétée
Facilement modifiable
Transportable
Impacts équivalents a celui
de la formation classique

Question 25

Formation classique VS électronique

Désavantages

Answer 25

Nécessite une forte motivation
des participants
Plus haut risque d’abondon
Doit «obligatoirement» être
intéressante

Question 26

Évaluation du programme de formation

Answer 26

Définir les critères 
-> Déterminer le devis de collecte 
-> Choisir les mesures 
Collecter les données 
Analyser, interpréter les données

Question 27

Définir les critères d’évaluation

Answer 27

Critères au niveau de l’apprentissage
Critères au niveau de la performance
- Transfert des apprentissage (critère ultime)

Question 28

Le modèle de Kirkpatrick (1977)

Answer 28

Formation (modèle hiérarchique) : 
- Satisfaction 
- Apprentissage 
Performance : 
- Comportements 
- Résultats

Question 29

Les devis de collecte –

Qualité de l’information VS Complexité

Answer 29

En général, plus l’information collectée nous permet d’avoir un
haut niveau de certitude, plus la mise en place du schème de
collecte est complexe

Question 30

Groupe contrôle v. Devis prétest-post test

Answer 30

Groupe contrôle : comparaison
du groupe formé à un groupe non
formé (problème : peut pas savoir avant-après)
Devis prétest- post test :
Mesure avec et après la formation (problème : pas de lien de causalité possible)

Question 31

La collecte de données

Answer 31

Le taux de participation
Contrôle des biais
Solutionner les problèmes logistiques

Question 32

Critique de la formation actuelle

Answer 32

La formation, toujours la solution à un problème
organisationnel?
D’autres interventions peuvent être à faire avant de déployer une formation
Importance de désigner la formation pour faciliter le transfert
Le transfert dépend à la fois de caractéristiques individuelles et de l’environnement de travail

Question 33

Est-ce que ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection scientifique ?

Answer 33

Taux de base : taux de réussite dans la pop pour faire l’emploi
Le taux de sélection : nbr de personnes embauchées / nbr de postulants
La validité de l’outil de sélection : plus l’outil prédira le succès correctement, plus il sera valide (validité prédictive)

Question 34

Interprétation des données

Answer 34

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