Cours 5 : La formation Flashcards

1
Q

Utilité d’une sélection scientifique

A

L’évaluation de potentiel permet d’établir un « cutoff »
Tous les candidats qui obtiennent des points au-delà du « cutoff »
sont embauchés

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Q

Quand faire une sélection scientifique ?

A

Quand c’est utile !
Une sélection est utile quand le coût d’une évaluation du potentiel
(de sélection par candidat) est inférieur aux coûts d’une mauvaise
embauche (faux positif).
Il faut donc se demander combien coûte le remplacement d’un
employé qui a été mal sélectionné à l’aide d’une analyse d’utilité.

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3
Q

Analyse d’utilité

A

Estime le gain monétaire engendré par l’utilisation d’un processus de
sélection X.

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4
Q

A considérer …

A

Le taux de base
Le taux de sélection
La validité du processus

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5
Q

Pourquoi faire des formations?

A
Former les nouveaux employés
- Augmente le bassin potentiel de recrutement
- Socialisation des nouveaux employés
Développement des employés
- Amélioration de la performance
- Stratégie de rétention
Suite à un changement organisationnel
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6
Q

5 étapes au processus de formation

A
A. Analyses des besoins 
b. Fixer les objectifs 
C. Conception de la formation 
D. Diffusion de la formation 
E. Évaluation de la formation (retour à l'étape B)
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7
Q

Définir les besoins

A

Organisation : Objectifs organisationnels
Poste : Identification des tâches et KSAOs nécessaires
Personne : Niveau de KSAO

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8
Q

Sources d’information

A

Analyse d’emploi : Sur quoi la formation doit porter
Incidents critiques : Informe sur où sont les carences en KSAO
Évaluation du rendement : Savoir où il y a une lacune
Changement organisationnel

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9
Q

Définir le critère de succès de la formation

A

Au terme de la formation, le participant sera en mesure de…

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10
Q

Le critère ultime du succès de la formation

A

Le transfert des apprentissages

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11
Q

Le transfert des apprentissages

A

Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation

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12
Q

Les niveaux d’acquisition des connaissances - Taxonomie de Bloom révisée

A
Créer (le plus haut niveau de transfert d'apprentissage) 
Évaluer 
Analyser 
Appliquer 
Comprendre Reconnaître
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13
Q

Créer

A

Rassembler des éléments pour former un tout cohérent ou fonctionnel, réorganiser les éléments dans une nouvelle structure

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14
Q

Évaluer

A

Émettre un jugement basé sur des critères ou des standards

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15
Q

Analyser

A

Décortiquer la matière, de comprendre le lien entre

chacune des partie et comprendre la structure globale

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16
Q

Appliquer

A

Effectuer ou utiliser une procédure dans un contexte donné

17
Q

Comprendre

A

Construire un sens et de

transmettre l’information

18
Q

Reconnaître

A

Récupérer l’information dans la mémoire à LT

19
Q

Conception de la formation

A
  1. Caractéristiques de l’individu formé
  2. Caractéristiques de la formation
  3. Caractérsitiques de l’environnement de travail
  • > Apprentissage
  • > Transfert des apprentissages
20
Q

Les caractéristiques de l’individu

A
Capacité à apprendre la tâche
- Niveaux d’habiletés et de connaissances
Attitude par rapport à la formation
- Motivation à apprendre
- Sentiment d’efficacité personnelle
Style d’apprentissage
21
Q

Les caractéristiques de la formation

A
Rétroaction offerte
Principes généraux 
Séquence des aspects 
Éléments identiques (identicité)
Surapprentissage (overlearning)
Variété des stimuli
Séquence des sessions de formation
Budget / Temps
Les contenus non liés directement à l’apprentissage 
Améliorer le transfert : Modules TEPs (transfert à
l’environnement pratique)
22
Q

Les caractéristiques de l’environnement

de travail

A

Soutien de l’environnement
- Soutien réel et le soutien anticipé
Possibilités d’utiliser les apprentissages
(de mise en pratique)

23
Q

Les méthodes de formation

A
  1. Instruction audiovisuelle
  2. Autoformation
  3. Séminaire :
    Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur
  4. Conférence magistrale
    Présentation faite par l’instructeur
  5. Modelage du comportement (façonnement)
    Observation d’un modèle (shadowing, expensive)
  6. Formation sur le lieu de travail
    Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti
  7. Jeu de rôle
    Jeux de rôle où l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit
    apprendre
  8. Simulation
    Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel
    du travail en question
  9. Mentorat
    Relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior
  10. Coaching
    Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses
    objectifs de développement professionnels
24
Q

Formation classique VS électronique

Avantages

A
Moins coûteuse à LT
- administration massive ou
répétée
Facilement modifiable
Transportable
Impacts équivalents a celui
de la formation classique
25
Q

Formation classique VS électronique

Désavantages

A
Nécessite une forte motivation
des participants
Plus haut risque d’abondon
Doit «obligatoirement» être
intéressante
26
Q

Évaluation du programme de formation

A
Définir les critères 
-> Déterminer le devis de collecte 
-> Choisir les mesures 
Collecter les données 
Analyser, interpréter les données
27
Q

Définir les critères d’évaluation

A

Critères au niveau de l’apprentissage
Critères au niveau de la performance
- Transfert des apprentissage (critère ultime)

28
Q

Le modèle de Kirkpatrick (1977)

A
Formation (modèle hiérarchique) : 
- Satisfaction 
- Apprentissage 
Performance : 
- Comportements 
- Résultats
29
Q

Les devis de collecte –

Qualité de l’information VS Complexité

A

En général, plus l’information collectée nous permet d’avoir un
haut niveau de certitude, plus la mise en place du schème de
collecte est complexe

30
Q

Groupe contrôle v. Devis prétest-post test

A

Groupe contrôle : comparaison
du groupe formé à un groupe non
formé (problème : peut pas savoir avant-après)
Devis prétest- post test :
Mesure avec et après la formation (problème : pas de lien de causalité possible)

31
Q

La collecte de données

A

Le taux de participation
Contrôle des biais
Solutionner les problèmes logistiques

32
Q

Critique de la formation actuelle

A

La formation, toujours la solution à un problème
organisationnel?
D’autres interventions peuvent être à faire avant de déployer une formation
Importance de désigner la formation pour faciliter le transfert
Le transfert dépend à la fois de caractéristiques individuelles et de l’environnement de travail

33
Q

Est-ce que ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection scientifique ?

A

Taux de base : taux de réussite dans la pop pour faire l’emploi
Le taux de sélection : nbr de personnes embauchées / nbr de postulants
La validité de l’outil de sélection : plus l’outil prédira le succès correctement, plus il sera valide (validité prédictive)

34
Q

Interprétation des données

A

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