Cours 5 : La formation Flashcards
Utilité d’une sélection scientifique
L’évaluation de potentiel permet d’établir un « cutoff »
Tous les candidats qui obtiennent des points au-delà du « cutoff »
sont embauchés
Quand faire une sélection scientifique ?
Quand c’est utile !
Une sélection est utile quand le coût d’une évaluation du potentiel
(de sélection par candidat) est inférieur aux coûts d’une mauvaise
embauche (faux positif).
Il faut donc se demander combien coûte le remplacement d’un
employé qui a été mal sélectionné à l’aide d’une analyse d’utilité.
Analyse d’utilité
Estime le gain monétaire engendré par l’utilisation d’un processus de
sélection X.
A considérer …
Le taux de base
Le taux de sélection
La validité du processus
Pourquoi faire des formations?
Former les nouveaux employés - Augmente le bassin potentiel de recrutement - Socialisation des nouveaux employés Développement des employés - Amélioration de la performance - Stratégie de rétention Suite à un changement organisationnel
5 étapes au processus de formation
A. Analyses des besoins b. Fixer les objectifs C. Conception de la formation D. Diffusion de la formation E. Évaluation de la formation (retour à l'étape B)
Définir les besoins
Organisation : Objectifs organisationnels
Poste : Identification des tâches et KSAOs nécessaires
Personne : Niveau de KSAO
Sources d’information
Analyse d’emploi : Sur quoi la formation doit porter
Incidents critiques : Informe sur où sont les carences en KSAO
Évaluation du rendement : Savoir où il y a une lacune
Changement organisationnel
Définir le critère de succès de la formation
Au terme de la formation, le participant sera en mesure de…
Le critère ultime du succès de la formation
Le transfert des apprentissages
Le transfert des apprentissages
Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation
Les niveaux d’acquisition des connaissances - Taxonomie de Bloom révisée
Créer (le plus haut niveau de transfert d'apprentissage) Évaluer Analyser Appliquer Comprendre Reconnaître
Créer
Rassembler des éléments pour former un tout cohérent ou fonctionnel, réorganiser les éléments dans une nouvelle structure
Évaluer
Émettre un jugement basé sur des critères ou des standards
Analyser
Décortiquer la matière, de comprendre le lien entre
chacune des partie et comprendre la structure globale
Appliquer
Effectuer ou utiliser une procédure dans un contexte donné
Comprendre
Construire un sens et de
transmettre l’information
Reconnaître
Récupérer l’information dans la mémoire à LT
Conception de la formation
- Caractéristiques de l’individu formé
- Caractéristiques de la formation
- Caractérsitiques de l’environnement de travail
- > Apprentissage
- > Transfert des apprentissages
Les caractéristiques de l’individu
Capacité à apprendre la tâche - Niveaux d’habiletés et de connaissances Attitude par rapport à la formation - Motivation à apprendre - Sentiment d’efficacité personnelle Style d’apprentissage
Les caractéristiques de la formation
Rétroaction offerte Principes généraux Séquence des aspects Éléments identiques (identicité) Surapprentissage (overlearning) Variété des stimuli Séquence des sessions de formation Budget / Temps Les contenus non liés directement à l’apprentissage Améliorer le transfert : Modules TEPs (transfert à l’environnement pratique)
Les caractéristiques de l’environnement
de travail
Soutien de l’environnement
- Soutien réel et le soutien anticipé
Possibilités d’utiliser les apprentissages
(de mise en pratique)
Les méthodes de formation
- Instruction audiovisuelle
- Autoformation
- Séminaire :
Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur - Conférence magistrale
Présentation faite par l’instructeur - Modelage du comportement (façonnement)
Observation d’un modèle (shadowing, expensive) - Formation sur le lieu de travail
Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti - Jeu de rôle
Jeux de rôle où l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit
apprendre - Simulation
Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel
du travail en question - Mentorat
Relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior - Coaching
Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses
objectifs de développement professionnels
Formation classique VS électronique
Avantages
Moins coûteuse à LT - administration massive ou répétée Facilement modifiable Transportable Impacts équivalents a celui de la formation classique
Formation classique VS électronique
Désavantages
Nécessite une forte motivation des participants Plus haut risque d’abondon Doit «obligatoirement» être intéressante
Évaluation du programme de formation
Définir les critères -> Déterminer le devis de collecte -> Choisir les mesures Collecter les données Analyser, interpréter les données
Définir les critères d’évaluation
Critères au niveau de l’apprentissage
Critères au niveau de la performance
- Transfert des apprentissage (critère ultime)
Le modèle de Kirkpatrick (1977)
Formation (modèle hiérarchique) : - Satisfaction - Apprentissage Performance : - Comportements - Résultats
Les devis de collecte –
Qualité de l’information VS Complexité
En général, plus l’information collectée nous permet d’avoir un
haut niveau de certitude, plus la mise en place du schème de
collecte est complexe
Groupe contrôle v. Devis prétest-post test
Groupe contrôle : comparaison
du groupe formé à un groupe non
formé (problème : peut pas savoir avant-après)
Devis prétest- post test :
Mesure avec et après la formation (problème : pas de lien de causalité possible)
La collecte de données
Le taux de participation
Contrôle des biais
Solutionner les problèmes logistiques
Critique de la formation actuelle
La formation, toujours la solution à un problème
organisationnel?
D’autres interventions peuvent être à faire avant de déployer une formation
Importance de désigner la formation pour faciliter le transfert
Le transfert dépend à la fois de caractéristiques individuelles et de l’environnement de travail
Est-ce que ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection scientifique ?
Taux de base : taux de réussite dans la pop pour faire l’emploi
Le taux de sélection : nbr de personnes embauchées / nbr de postulants
La validité de l’outil de sélection : plus l’outil prédira le succès correctement, plus il sera valide (validité prédictive)
Interprétation des données
Regarder le tableau (58)
