Cours 4 : Sélection du personnel

Question 1

L’évaluation du potentiel

Answer 1

Signifie évaluer le style personnel et la capacité de l’individu à développer des KSAO
Afin de poser un jugement sur la probabilité qu’il adopte des comportements permettant d’être efficace dans un contexte de travail spécifique
Et/ou de contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir

Question 2

3 chose où l’évaluation du potentiel est utilisée en pratique

Answer 2

1. La sélection (embauche)
2. La promotion (gestion de talents - dans l’entreprise)
3. Le développement des compétences professionnels (feedback et pistes d’amélioration)

Question 3

Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels selon vous ?

Answer 3

Pcq on regarde le potentiel de la personne qui pourrait être capable de faire une tâche dans le futur, pas juste à court terme - aussi dans la stratégie

Question 4

L’évaluation du potentiel donne un aperçu de …

Answer 4

La performance future de la personne (p. ex. Un étudiant sans expérience)
La possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles
Du potentiel pour des postes du niveau supérieur (p. ex. : passer de vendeur à gestionnaire)
L’adéquation (le fit) de la personne par rapport au gestionnaire immédiat, à l’équipe de gestion (les pairs) et à l’organisation et sa culture organisationnelle
La manière d”accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement

Question 5

Qui peut faire des évaluations du potentiel ?

Answer 5

Pour faire la discrimination juste et fondée des candidats en vue de recommander ou de prendre une décision administrative (embauche, promotion), il faut administrer une variété d’instruments psychométriques (inventaires de personnalité, entrevue, simulations, etc.)
En Amérique du Nord, l’évaluation du potentiel est une activité généralement réservée aux psychologues oeuvrant dans un contexte de sélection

Question 6

Processus global de l’évaluation de potentiel pour un consultant

Answer 6

Identifier les KSAO -> Choisir les méthodes d’évaluation -> Faire les évaluations -> Analyser les résultats -> Faire des recommandations

Question 7

Les méthodes d”évaluation

Answer 7

1. Tests psychologiques
2. Informations biographiques
3. Entrevues
4. Mises en situation
5. Centre d’évaluation
   + on a de données + on peut trianguler pour augmenter notre confiance en recommandation aux organisations

Question 8

Les tests psychologiques

Answer 8

Instruments de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières
A. Tests d’habileté
B. Tests de connaissances et savoir faire
C. Tests de personnalité
D. Tests d’intelligence émotionnelle
E. Tests d’intégrité

Question 9

A. Tests d’habileté

Answer 9

Cognitives
Évalue les habiletés générales ou spécifiques
Ex : test de QI
Généralement sous forme papier-crayon ou électronique
Limites : biais possible pour les gens dont la langue du test n’est pas la langue maternelle

Psychomotrices
Évalue l’habileté à manipuler les objets et utiliser des outils
Ex : tests de performance
Manipulation d’équipement, d’outils ou de matériaux
Temps limité pour accomplir la tâche

Question 10

B. Tests de connaissances et savoir faire

Answer 10

Alors que les tests d’habiletés mesurent plutôt le potentiel d’apprendre de la personne, les tests de connaissance et savoir-faire mesurent la compétence actuelle («achievement test »)
Connaissance (knowledge) : ce que la personne sait
Savoir-faire (skills) : ce que la personne sait faire

Question 11

C. Tests de personnalité

Answer 11

Traits de personnalité : prédisposition, tendance à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations
Certains comportements sont pertinents pour un emploi ; il faut donc identifier les traits pertinents à mesurer
Ex : Mesure du modèle du Big Five

Question 12

Limites des tests de personnalité

Answer 12

Déjouable -> peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale)
Général -> agit-on de la même façon au travail ?
Pertinence -> par rapport à d’autres caractéristiques évaluées

Question 13

D. Tests d’intelligence émotionnelle

Answer 13

Intelligence émotionnelle : capacité des gens à contrôler et à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres
Parfois mesuré par des traits de personnalité
D’autres fois par des tests d’habiletés
Limtes :
Validité -> semble être un mélange d’intelligence et de personnalité

Question 14

5 dimensions de l’intelligence émotionnelle de Goleman (1995)

Answer 14

Connaître ses propres émotions 
Gérer ses émotions 
Se motiver 
Reconnaître les émotions des autres 
Gérer ses relations avec d’autres

Question 15

E. Tests d’intégrité

Answer 15

Prédisent les comportements contre-productifs et l’absentéisme au travail
Bon pour éliminer des candidats, mais moins pour choisir les meilleurs

Manifeste : items qui posent des questions sur les croyances et les comportements
Personnalité : items liés à la personnalité qui sont corrélés avec l’intégrité personnelle

Question 16

Non-intégrité

Answer 16

Favoriser sa propre liberté d’action au détriment des règles applicables et de l’autorité établie

Question 17

Pourquoi ne pas seulement utiliser un test de personnalité ou d’habiletés cognitives pour la sélection ?

Answer 17

Manque de validité ! Lacune du critère
Méfiez-vous des organisations qui se basent uniquement sur un type de test pour faire de la sélection
Il faut mesurer la connaissance (K); les compétences (S); les habiletés (A) et les intérêts (O)

Question 18

Comment obtenir les informations biographiques ?

Answer 18

Comment les obtenir ?

1. Formulaire d’application et CV (éducation, aptitudes, expériences de travail…)
2. Inventaires biographiques (questionnaire très détaillé)
3. Durant l’entrevue

Question 19

L’entrevue

Answer 19

Non structuré : grande place accordée à l’intuition, le «gut feeling », il n’y a aucune grille de correction
Semi structuré : questions préparées à l’avance + questions d’approfondissement pour chaque individu
Structuré : processus standardisé où les réponses sont cotées, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juges

Question 20

L’entrevue peut servir à 2 différentes choses …

Answer 20

Outil de collecte d’informations sur le candidat
- Expériences de travail, formation, préférences d’horaires
- Remplacement des inventaires biographiques
Outil d’inférences sur l’adéquation personne-emploi

Question 21

L’interview peut …

Answer 21

Inférer sur les KSAO à l’aide des réponses du candidat ;
**valider les informations obtenues des tests et questionnaires ;
Évaluer des aspects difficiles à saisir par questionnaires; ex. La gestion du stress, les compétences communicationnelles

Question 22

Comment est-ce que l’interview peut servir ?

Answer 22

Grâce aux échelles d’évaluation basées sur le comportement et à la formation de l’interviewer

Question 23

6 biais à surveiller

Answer 23

Biais de première impression 
Biais d’auto-confirmation 
Biais du modèle idéal 
Biais de similarité 
Effet de contraste 
Effet de halo

Question 24

Mise en situation

Answer 24

Similaire à un test psychologique (connaissance + savoir-faire), mais pour des compétences de plus haut niveau
Critères d’évaluation :
- Exactitude dans la réalisation de la tâche
- Temps nécessaire

Question 25

Différence entre la mise en situation et l’évaluation de la performance

Answer 25

La mise en situation ne mesure pas la performance à long terme du candidat, mais uniquement la performance à une tâche spécifique

Question 26

Épreuves que comprend le centre d’évaluation

Answer 26

Tests psychologiques 
Entrevues 
Jeux de rôles/simulations 
Mise en situation collective 
Panier de gestion 
Durée : quelques heures à … quelques jours ! 
Coût : élevé \$\$$, souvent réservé aux postes en gestion 
Avantage principal ?

Question 27

Le processus détaillé

Answer 27

1. Anticiper le besoin en main d’oeuvre
2. Recevoir des candidatures en vue de pourvoir un poste (recrutement)
   - > Évaluation de potentiel
3. Décider qui embaucher (sélection)
4. Faire en sorte que les personnes sélectionnées acceptent le poste

Question 28

Anticiper le besoin de main d’oeuvre

Answer 28

Pour la survie de l’organisation, il faut prévoir …
Le nombre de postes vacants à combler
Les nouveaux postes à créer suite à une expansion
Les postes qui serons abolis ou remplacés
Les mouvements internes

Question 29

Objectif du recrutement

Answer 29

Avoir un grand bassin de candidats

Question 30

Sélection : approche par obstacles multiples

Answer 30

On peut éliminer au fur et à mesure
Chaque critère a un seuil défini (passe ou ne passe pas)
Chaque critère est important pour prédire un score «total »

Question 31

Comment s’assurer que les candidats acceptent l’offre d’emploi ?

Answer 31

Processus de sélection positif (et juste)
Bon salaire compétitif
Des avantages sociaux (ou bénéfices marginaux)
La marque-employeur
Représentation juste de l’organisation et du travail (realistic job preview)

Question 32

Faire une analyse d’utilité

Answer 32

Quand les coûts d’une évaluation du potentiel sont plus bas que les coûts d’une mauvaise embauche, ça vaut la peine !
Il faut donc se demander combien coûte le remplacement d’un emploi qui a été mal sélectionné à l’aide d’une analyse d’utilité

Question 33

Comment un processus de sélection augmente l’exactitude de la sélection ?

Answer 33

Le taux de base
Le « cutoff score » que l’organisation
Le score prédicateur d’un candidat

Question 34

Enjeux légaux

Answer 34

Impacts défavorables 
- Impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé 
- Comprenez la règle du ratio 4:5,
Discrimination positive 
Fonctions essentielles 
Accommodements raisonnables

Question 35

Un accommodement raisonnable

Answer 35

Adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte des Droits et libertés
Raisonnable est un jugement qui peut être défini par négociation et/ou par le Tribunal des Droits de la Personne

Question 36

Pour éviter les contestations

Answer 36

1. Baser la sélection et l’évaluation de potentiel sur une analyse d’emploi
2. Choisir des méthodes appropriées
3. Minimiser les biais lors d’entrevues
4. Chercher à avoir un accord interludes
5. Avant de renoncer à embaucher une personne à cause d’un handicap, s’assurer que de mesures sont disponibles (accommodements raisonnables)

Question 37

Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels ?

Answer 37

Parce qu’on évalue son potentiel d’en développer dans le futur

Question 38

Pourquoi les tests de connaissances et de savoir-faire sont-ils dans la même catégorie de tests ?

Answer 38

Difficiles de les séparer dans la réalité

Question 39

Pourquoi ne pas simplement utiliser un seul test de personnalité ou d’habiletés cognitives ?

Answer 39

Plus de données = plus de triangluation = meilleur analyse

Question 40

Quels sont les trois types d’entrevues ?

Answer 40

Non structurés
Semi-structurés
Structurés