Cours 3 : Gestion de la performance Flashcards
Qu’est-ce que la performance individuelle ?
La performance au travail sont les comportements résultats durant une période de temps déterminée, qui font une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation
La performance de tâches
«Comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi »
La performance contextuelle
« Comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnu formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation »
La formule de la performance (Waldman et Spangler (1989))
P = f (compétence x motivation x contraintes/opportunités) (si un = 0, alors performance = 0)
Les antécédents individuels de la performance
Capacités (KSAO)
- Habiletés cognitives (meilleur antécédent)
- Expérience
Personnalité
- En fonction de l’emploi (extraverti (plus performant parce que moins d’efforts d’aller vers les autres) vs introverti)
- « Conscientousness »- être consciencieux
Motivation
- Besoin d’autonomie, d’affiliation et de compétence
- Valeurs (influence énormément la motivation)
- Objectifs
Quels sont les deux principaux prédicateurs individuels de la performance ?
Consciencieux et habiletés cognitives
Les antécédents organisationnels de la performance (Hackman et Oldman (1975))
- Diversité (variété) de la tâche (expérience porteuse de sens) -> nombre de compétence requises pour faire la tâche
- Identité de la tâche (faire la tâche dans son entièreté = forte identité de la tâche)
- Sens (importance) de la tâche (expérience porteuse de sens) -> perception de l’impact sur la société (ex. : système de santé publique) -> vs expérience porteuse de sens : pourquoi je me lève le matin
- Autonomie (attitude décisionnelle)
- Feed-back (à quel point son gestionnaire va l’encourager ou non) et mécanisme de renforcements (punition et récompense, en adéquation avec la performance de la personne)
- Climat de travail (positif ou négatif, perceptions individuelles des acteurs de l’organisation, de la façon dont ils sont traités et gérés)
- Contraintes et opportunités
- Comportements du leader
L’évaluation de la performance
« Processus qui vise à mesurer et à juger les résultats (quantitatifs et qualitatifs), et parfois les comportements passés, en vue de prendre des décisions administratives et d’influencer la performance future »
L’utilité de l’évaluation de la performance
- Décisions administratives
- Développement des employés
- Recherche
- Outil stratégique : Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation
Intégration verticale et horizontale
Voir images
Comment évaluer la performance ?
«En établissant un standard de bonne performance (critère) et en comparant la performance de la personne à ce standard»
Critère de performance : théorique VS concret
Critère de performance : standard a partir duquel on juge la performance d’une personne
Critère théorique = critère ultime ; Le concept théorique d’une bonne performance
Critère concret = opérationnalisation du critère théorique
Critère théorique -> X Critère concret (parce que la mesure est au coeur de la psycho)
Lacune du critère
Le critère concret ne couvre pas adéquatement le critère théorique
Contamination du critère: Le critère concret reflète quelque chose d’autre que le critère théorique (bruit) -> ce qu’on ne recherche pas
Pertinence du critère (entre les deux) : Jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique (validité de construit) -> ce qu’on veut vraiment aller chercher
Les niveaux de complexité des critères
La performance peut être évalué en terme de : Quantité / Qualité
Les types d’approches de la cotation :
Multi-dimensionnelle (tâches individuelles)
Composite (performance globale)
Niveau de spécificité de l’évaluation :
Tâche dans leur ensemble (performance globale = critère composite)
Tâches individuelles (niveau de spécificité plus élevée)
quel est l’avantage de l’approche mutli-dimensionnelle et l’avantage de l’approche par critère composite ?
Pour donner du feed-back, de la rétroaction (l’autre meilleur pour comparé les gens entre eux; et les faiblesses sont compensées par les forces)
Les méthodes d’évaluation
Les méthodes d’évaluation objectives : Décompte certains comportements et résultats (ex: jours d’absences, ventes, etc.)
Les méthodes d’évaluation subjectives : implique toujours un jugement humaine
- Les mesures graphiques
- Les mesures comportementales
Avantages et inconvénients des méthodes d’évaluation objectives
Avantages :
Facile à interpréter
Permet la comparaison
Plus facilement reliable aux objectifs organisationnels
Données souvent compilées automatiquement
Inconvénients : Ne s’applique pas à tous les emplois Ne défini pas ce qui est satisfaisant Ne prends pas en compte le contexte Risque de falsification des données
Avantages et inconvénients des méthodes d’évaluation subjectives
Avantages :
Facilite la rétroaction
Permet de prendre en compte le contexte
Inconvénients :
Demande d’importances ressources à développer (temps/argent)
Implique un jugement humain vulnérable aux biais d’évaluation
Les mesures graphiques
Demande à la personne évaluant (juge) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu
Les mesures comportementales
Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse Types de mesures comportementales BARS MSS BOS
Le développement d’une mesure comportementale
Faire une analyse d’emploi -> définir les dimensions de l’emploi (tâches et responsabilités)
Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques
Experts de contenu : classifier les comportements dans les dimensions du poste
Experts de contenu : positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description
Un incident Critique (IC)
comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais. Ces comportements sont identifiés par les employés ou superviseurs
IC = description d’un événement, de son contexte et des conséquences associées
Processus d’évaluation
Observation de la performance -> emmagasinage de l’information -> rappel mnésique (au moment de l’évaluation) -> transposition de l’information rappelée en jugement
Processus cognitifs impliqués (biais)
Jugement par rapport au rôle (ex: directeur général vs secrétaire) PROTOTYPES = modèle des caractéristiques de personne (positif)
Caractéristiques par rapport aux groupes (ex: personne âgées et technologie) (plus psychologiques) STÉRÉOTYPES = croyance sur les caractéristiques d’un type de personnes
Les biais et erreur d’évaluation
Effet de récence (importance aux événements plus récents)
Effet de halo (évaluation de la même manière sur toutes les catégories de sa performance)
Erreur distributionnelle
- Biais d’indulgence (ou de clémence)
- Biais de sévérité
- Biais de tendance centrale (toujours dans le milieu)
Comment contrôler les biais ?
Avoir des mesures résistantes aux biais
Formes les évaluateurs pour réduire les biais
… sur les erreurs d’évaluation
… sur le cadre de référence de l’évaluation de performance
Autres facteurs influençant l’évaluation
La relation superviseur-supervisé
Les attentes de notre superviseur envers notre performance e
L’humeur de l’évaluateur
La perception de la motivation de l’employé
Responsabilités de l’organisation
- Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi
- Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées
- Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels
- Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux
- Documenter la performance des employés
- Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer
Critique de l’évaluation de la performance
Difficulté de l’évaluation
Gestions de la performance plutôt que évaluation de la performance
Évaluation régulière plutôt qu’annuelle
Le gestionnaire en tant que coach
