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2 - Psychologie et monde du travail > Cours 5 > Flashcards

Cours 5 Flashcards

1
Q

Pourquoi la formation est-elle nécessaire?

A
  1. On accroît le bassin de recrutement.
  2. Pour la socialisation des nouveaux employés.
  3. Pour choisir et retenir des employés de qualité.
  4. Pour assurer l’adaptabilité des employés aux changements.
  5. Pour améliorer et corriger les carences de performances/rendements.
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2
Q

Quelles sont les implications de la formation?

A

L’entreprise investit en formation dans le but de produire des comportements individuels qui favorise son succès. L’objectif global est que suite à la formation, l’employé adopte au travail des comportements ou des attitudes désirés par l’entreprise (cela se nomme le transfert).

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3
Q

Explique le modèle de transfert de Baldwin et Ford.

A

L’entreprise offre un programme de formation. Il y aura donc des apprentissages qui seront effectués chez les employés. Il y a ensuite un transfert des apprentissage, c’est-à-dire que l’employé adopte des comportements nouveaux au travail. L’apprentissage et le transfert dépendent à la fois des caractéristiques des participants et de l’environnement organisationnel.

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4
Q

Quel est le modèle global de la mise en pratique de la formation?

A
  • On analyse les besoins de formation.
  • On élabore les contenus (sur quoi portera la formation).
  • On développe les méthodes de formation (comment transmettre les connaissances et compétences).
  • On fait une évaluation (pour savoir si la formation a réussit).
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5
Q

Quels sont les trois niveaux d’analyse lorsque l’on analyse les besoins en formation?

A
  • La personne
  • Le travail
  • L’organisation
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6
Q

Quelles sont les sources d’informations lorsque l’on analyse les besoins en formation?

A
  • L’analyse de tâches
  • Les incidents critiques
  • L’évaluation du rendement
  • Le changement organisationnel (nouvelles technologies/procédures)
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7
Q

Comment élabore-t’on le contenu sur lequel portera la formation?

A
  • On met des objectifs d’apprentissage.
  • On identifie les aspects qui doivent être maîtrisés pour atteindre les objectifs.
  • On présente les concepts de manière séquentielle (du plus facile au plus difficile).
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8
Q

Quels sont les choix fondamentaux à prendre en compte en élaboration de la formation?

A
  • Le budget de temps (combien de temps on va donner à la formation).
  • Quels sont les changements désirés (comportements? connaissance? attitudes?)
  • Le niveau des apprenants.
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9
Q

Quels sont les méthodes de formation?

A
  1. Magistrale
  2. Conférence
  3. Discussion avec ou sans leader
  4. Façonnement
  5. Jeux de rôles
  6. Simulations
  7. Coaching
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10
Q

Quels sont les avantages de la formation magistrale?

A

Donner de l’information à un grand nombre d’individus en même temps à un coup relativement moindre.

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11
Q

Quels sont les inconvénients de la formation magistrale?

A

Peut être long et ennuyant, on ne sait pas ce que la personne retient des informations données.

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12
Q

Qu’est-ce qu’une conférence?

A

Méthode de formation qui ressemble à la magistrale, mais avec des groupes plus petit ce qui permet plus d’échanges entre les individus qui participent et donnent la conférence.

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13
Q

Quel est l’avantage de la discussion avec ou sans leader?

A

Permet un apprentissage moins passif.

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14
Q

Qu’est-ce que le façonnement?

A

Méthode de formation dans laquelle on présente le comportement voulu aux personnes et on leur demande de le reproduire.

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15
Q

Qu’est-ce que le coaching?

A

Une personne experte aide une personne (moins qualifiée) à développer une certaine compétence. C’est la méthode de formation la plus efficace, mais la moins efficiente (car le coût et très élevé).

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16
Q

Quels sont les avantages de la formation électronique?

A
  • Moins coûteuse à long terme.
  • Facilement modifiable.
  • Transportable.
  • Peut être consultée de manière répétée.
  • Impacts égales à la formation classique.
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17
Q

Quels sont les désavantages de la formation électronique?

A
  • Problématique si la motivation est faible (parce qu’il est plus facile de quitter).
  • Risque d’abandon plus fort.
  • Doit obligatoirement être intéressante.
18
Q

Quels sont les éléments qui contribuent au transfert?

A
  • Éléments pédagogiques
  • Éléments psychologiques
  • L’environnement
19
Q

Quels sont les éléments pédagogiques qui ont un impact sur le transfert?

A
  1. Principes généraux (ceux qui traitent de concepts).
  2. Variabilité des stimuli (exemples de comportements, concepts, comportements…)
  3. Répétition et pratique (essentiels à l’apprentissage).
  4. Identicité ou fidélité psychologique et physique (plus grande la similarité entre la situation de formation et la situation d’application, plus grand sera le transfert).
20
Q

Qu’est-ce que le transfert négatif?

A

Désapprendre des informations erronées apprises en formation et apprendre les informations correctes dans le milieu d’application.

21
Q

Quels sont les éléments psychologiques qui on un impact sur le transfert?

A
  1. L’efficacité personnelle (la personne croit qu’elle est capable de faire le comportement).
  2. La motivation (la personne doit avoir envie de faire le comportement).
  3. La gestion des contraintes (apprendre à gérer les obstacles qui viennent avec l’adoption des comportements).
22
Q

Quels éléments de l’environnement de travail on un impact sur le transfert?

A
  • Le soutien (de la supervision, des collègues et des politiques de l’entreprises qui ne doivent pas être trop strictes au début pour permettre de pratiquer le comportement).
  • L’anticipation de soutien.
23
Q

Quel niveau d’anticipation de soutien permet un meilleur transfert des informations?

A

Un niveau réaliste ou faible. Les personnes qui s’attendent à être très soutenue, mais qui ne le sont pas beaucoup sont déçues et transfert donc moins les comportements.

24
Q

Quels sont les trois modules TEPs (transfert à l’environnement pratique) qui permettent d’améliorer le transfert?

A
  • Prévention des rechutes (on identifie les obstacles au transfert et les solutions pour les franchir).
  • Auto-monitorat des comportements.
  • Fixation d’objectifs (réalistes).
25
Q

Quels sont les choses à considérer (3) durant l’évaluation de la formation?

A
  • Pourquoi évaluer.
  • Les modèles d’évaluation de la formation.
  • L’organisation de la collecte de données.
26
Q

Qu’est-ce que l’évaluation sommative?

A

On se demande si la formation a atteint son objectif.

27
Q

Qu’est-ce que l’évaluation formative?

A

On évalue la formation elle-même. Qu’est-ce que l’on pourrait y changer?

28
Q

Qu’est-ce que l’évaluation descriptive?

A

On se demande si les connaissances de la personne ont changées à cause de la formation.

29
Q

Qu’est-ce que l’évaluation causale?

A

On se demande si la formation est la cause du changement de connaissances.

30
Q

Explique le modèle hiérarchique de Kirkpatrick (pour l’évaluation de la formation).

A

On mesure:

  • Les réactions
  • Les apprentissages
  • Les comportements
  • L’impact organisationnel
31
Q

Pourquoi dit-on que le modèle de Kirkpatrick pour l’évaluation de la formation est hiérarchique?

A

Parce que le niveau inférieur est la cause du niveau supérieur. En d’autres mots, plus les gens sont contents, plus ils apprennent, plus ils ont de bons comportements donc l’impact organisationnel sera fort.

32
Q

Quels sont les avantages du modèle hiérarchique de Kirkpatrick?

A
  • Simplicité et logique apparente.

- Impact historique.

33
Q

Quels sont les désavantages du modèle hiérarchique de Kirkpatrick?

A
  • Les organisation ne mesurent que les réactions et rarement les trois autres aspects.
  • Il a été démontré empiriquement que les réactions ne déterminent pas les comportements ou l’apprentissage.
34
Q

Explique le modèle d’évaluation décisionnel de Kraiger (pour l’évaluation de la formation).

A 
L'évaluation se pose des questions sur:
- La cible (ce que l'on veut savoir),
- Le foyer (les variables à mesurer) et
- Les méthodes (techniques de collectes de données)
et fait ces choix pour l'évaluation.
35
Q

Quels sont les avantages du modèle d’évaluation décisionnel de Kraiger?

A
  • Spécification plus forte.

- On choisit les techniques en fonction des besoins et des ressources disponibles.

36
Q

Quels sont les inconvénients du modèle d’évaluation décisionnel de Kraiger?

A
  • La complexité.

- La nouveauté.

37
Q

Explique le modèle d’évaluation COMA de Haccoun (pour l’évaluation de la formation).

A
  • Cognition (apprentissages déclaratif et procédural).
  • Organisation (soutien, culture et climat).
  • Motivation (importance, instrumentalité, attentes) - est-ce que les gens ont envie de transférer?
  • Attitudes/affectes (efficacité personnelle, contrôle).
38
Q

Quels sont les avantages du modèle COMA de Haccoun?

A
  • Découle de la recherche.
  • Facile à utiliser.
  • Estime le transfert probable.
39
Q

Quels sont les désavantages du modèle COMA de Haccoun?

A
  • Limité au transfert.

- Restrictif (one best way).

40
Q

Quelles sont les questions fondamentales pour guider le choix de schèmes de collectes de données?

A
  • Est-ce que le participant est ‘différent’ suite à la formation?
  • Est-ce que cette différence est attribuable à la formation?
41
Q

Quels sont les sept schèmes de collecte de données en évaluation de la formation?

A
  • Groupe unique post
  • Groupe unique pré et post
  • Série chronologique
  • Post seulement (comparaison formé vs. non-formé)
  • Pré et post (comparaison)
  • Série chronologique (comparaison)
  • Stratégie par référence interne.

2 - Psychologie et monde du travail (10 decks)

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