Cours 1 Flashcards
Quelles sont les présomptions de base de la sélection du personnel?
- Qu’il y a plusieurs candidatures pour un nombre restreint de postes.
- Qu’il existe une diversité d’employeurs.
- Qu’il existe des différences individuelles (certaines capacités possédées font en sorte que certains emplois sont meilleurs pour nous et nous meilleurs pour eux).
Quelles sont les deux responsabilités des entreprises dans le contexte de la sélection?
La responsabilité institutionnelle et sociale.
Qu’implique la responsabilité institutionnelle?
Que l’entreprise a la responsabilité de choisir les individus qui vont le mieux accomplir son but, sa mission.
Qu’implique la responsabilité sociale (légale)?
Que nous ne pouvons pas refuser l’emploi à des individus pour un certains nombre de raisons.
Selon la responsabilité institutionnelle, quels types de candidats l’entreprise a-t-elle la responsabilité de choisir?
Ceux ayant la plus grande possibilité d’être performant, satisfait, assidu, de ne pas quitter ou échouer et de maintenir leurs compétences et d’être flexible. Dans certains postes, certains de ces critères seront plus importants que d’autres.
Une entreprise a-t-elle le droit de faire de la discrimination?
Oui, une entreprise peut faire de la discrimination dans le sens qu’elle peut choisir les individus les plus qualifiés pour accomplir le mandat qu’elle s’est fixé.
Quelles sont les caractéristiques protégées par la Charte des Droits et Libertés sur la base desquelles une entreprise ne peut faire de discrimination (injuste)?
La religion, la race, l’origine ethnique ou endroit de naissance, le genre, l’âge, un handicap physique, le niveau social et/ou économique et l’orientation sexuelle. Une discrimination injuste si elle est fait en mesure d’une de ces caractéristiques.
Dans quel cas est-il permis de demander le sexe et l’origine ethnique de l’individu qui postule à l’entreprise?
Dans le cas d’un programme d’accès à l’égalité qui cherche a remplir un quota de diversité dans l’entreprise.
Qu’est-ce qu’un accommodement raisonnable?
Un accommodement qui prévoit une adaptation du contexte de travail afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte des Droits et Libertés. L’accommodement ne doit pas être impossible ou trop dispendieux pour l’entreprise d’accommoder l’individu.
Quels sont les deux modèles généraux qui permettent de choisir les candidats les plus compétents pour un emploi de manière juste?
La sélection aléatoire et la sélection systématique.
Qu’est-ce que la sélection aléatoire?
Chaque postulant a une chance égale d’être choisi et cette probabilité dépend du taux de sélection (nombre d’ouvertures/nombre de postulants).
Quels sont les avantages de la sélection aléatoire?
Les coûts sont minimes et c’est un type de sélection juste puisque la probabilité d’être engagé est égale au taux de sélection indépendamment du genre, de l’âge, etc.
Quels sont les désavantages de la sélection aléatoire?
- Elle exige des présomptions rarement vraies (le taux de base, c’est-à dire la proportion des personnes dans la population ayant les compétences requises n’égale pas à 1).
- Elle réduit l’efficacité de l’entreprise.
- Elle augmente les chances d’échec chez les candidatures retenues lorsque le taux de base n’est pas de 1.
Le modèle aléatoire rencontre-t-il la responsabilité institutionnelle?
Non, il est sous optimal pour les personnes et pour les entreprises.
Le modèle aléatoire rencontre-t-il la responsabilité légale?
Oui.
Quelles sont les présomptions de la sélection systématiques?
- Les différences individuelles existent entre les personnes et entre les emplois.
- Ces différences sont stables.
- Ces différences individuelles sont reliées à la performance au travail.
Quelles sont les implications de la sélections systématique?
- Il faut identifier les différences entre les emplois et inférer les différences entre les habiletés humaines requises (analyse de tâche).
- Il faut être capable de mesurer ces différences.
- Il faut démontrer que les mesures de différences individuelles sont fidèles et valides pour les tâches.
- Il faut montrer que l’approche systématique est supérieure à l’approche aléatoire dans les faits (le rendement s’améliore).
Qu’est-ce que l’analyse de tâche?
Une série de procédures qui permettent d’identifier les caractéristiques d’un emploi qui vont nous donner des informations sur les caractéristiques humaines nécessaires à l’emploi.
Quelles sont les étapes de la sélection systématique?
- On étudie les postes pour identifier les compétences requises.
- On développe les mesures de ces habiletés.
- On mesure chaque individu sur chaque habileté.
- On engage ceux qui ont le plus de ces habiletés.
Quels sont les avantages de la sélection systématique?
- Les individus qui détiennent le plus de caractéristiques individuelles requises on une plus grande chance d’être engagés.
- Les personnes choisies ont une plus grandes probabilité de réussite au travail (plus de chances de rencontrer la responsabilité institutionnelles).
- Permet la démonstration de la responsabilité légale.
- Plus économique à long terme.
Quels sont les désavantages de la sélection systématique?
- Les coûts de développement, d’administration et de validation de la sélection systématique peuvent être importants.
- La sélection est ‘juste’ seulement lorsque toutes les étapes du processus sont réalisées avec précision.
- Le niveau d’instrumentation disponible en français est relativement restreint.
Quelles différences la sélection systématique implique-t-elle que l’on mesure?
Les différences individuelles et les différences entre les postes.
Quels attributs tout système de mesure doit-il posséder?
La fidélité et la validité.
Qu’est-ce que la fidélité?
La fidélité établit le niveau de stabilité d’un système de mesure. Un instrument fidèle fournit la même conclusion au sujet de la même mesure.
Quelles sont les quatre types de fidélité?
- De stabilité: une mesure prise à un moment est la même à un autre moment.
- D’homogénéité: degré avec lequel les items d’un test mesurent tous le même concept.
- D’équivalence: deux tests qui mesurent le même concept, mais avec des formes différentes.
- Conspectuels: degré de convergence qui existe entre deux observateurs indépendants (accord inter-juge).
Qu’est-ce que la validité?
Le degré avec lequel la mesure mesure le construit qu’elle devrait mesurer.
Quels sont les quatre genres de validité?
- Apparente: degré avec lequel le test à l’air de mesurer ce qu’il mesure.
- De contenu: est-ce que les items qui compose la mesure couvrent bien l’étendu du concept.
- Avec critères - concomitante (= en même temps): on divise les individus déjà en poste en deux groupes selon une caractéristique X et on observe si notre instrument est capable de discriminer entre les deux. Pronostique (= dans le futur): pour chaque postulant, nous avons l’information dans son test et pour sa performance au travail quelques temps après avoir passé le test.
- Conceptuelle: cette validité demande si le concept existe.
Vrai ou faux - Une mesure non fidèle peut être valide.
Faux, une mesure non fidèle ne peut pas être valide. Cependant une mesure fidèle peut être valide ou non valide. Pour cette raison, les mesures de sélection doivent être validées même si elles sont fidèles et que si une mesure est valide, il n’est pas nécessaire de tester sa fidélité.
Vrai ou faux - Une mesure valide est obligatoirement fidèle.
Vrai.
Qu’est-ce que la corrélation?
Le degré avec lequel la position relative de la personne sur deux mesures ou sur la même mesure prise deux fois reste invariante.
Qu’est-ce que le concept de l’utilité en sélection?
L’utilité réfère au rapport entre la qualité des décisions (choix de la personne embauchée) et les coûts de ces décisions (plus on mesure les candidats, plus le coût sera élevé).
