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2 - Psychologie et monde du travail > Cours 2 > Flashcards

Cours 2 Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que l’analyse de tâche?

A

Un processus systématique servant à identifier les contenus du travail. À partir de l’analyse, on infère les caractéristiques (KSAO) nécessaires pour faire la tâche.

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2
Q

Qu’est-ce que les KSAO?

A
  • K = knowledge (connaissances).
  • S = skills (habiletés).
  • A = aptitudes.
  • O = other (autres).
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3
Q

À quoi sert l’analyse de tâche?

A
  • Sélection: il faut mesurer les caractéristiques humaines nécessaires que l’on a inférée afin de sélectionner les candidats.
  • Recrutement.
  • Dotation: processus selon lequel on place les individus dans des postes dans lesquels ils seront capables de fonctionner le plus efficacement.
  • Évaluation et planification du rendement.
  • Formation: s’assurer que la personne soit minimalement fonctionnelle dans un emploi en la formant sur les choses qui sont nécessaire à connaitre pour bien effectuer la tâche.
  • Évaluation des emplois: connaitre la valeur d’un emploi.
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4
Q

Quels sont les critères pour une analyse de tâches crédible?

A

La fidélité et la validité.

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5
Q

À quels concepts la validité fait-elle référence en pratique?

A

La non-contamination et la non-déficience.

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6
Q

Qu’est-ce que la contamination?

A

La contamination c’est quand l’analyse inclut des aspects qui ne font pas partie du travail.

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7
Q

Qu’est-ce que la déficience?

A

La déficience c’est quand l’analyse exclut des aspects du travail qui en font partie.

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8
Q

Quelles sont les méthodes d’analyse de tâche?

A
  • Observation directe.
  • Inventaire de tâche.
  • Développing A CurriculUM (DACUM).
  • Position Analysis Questionnaire (PAQ).
  • Functional Job Analysis (FJA).
  • Incidents Critiques (IC).
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9
Q

Quels sont les problèmes avec les observations directes?

A
  • Fidélité: deux observateurs nécessaires pour la convergence des informations (ce qui augmente le coût).
  • Réactivité: le fait d’être observé peut diminuer la performance des participants.
  • Limité: certains éléments (tel que l’aspect cognitif du travail) ne peuvent être observées.
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10
Q

Comment se déroule le processus du DACUM?

A

Un groupe formé de 4 à 12 experts identifient les dimensions du travail et les désagrègent en tâches et en sous-tâches.

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11
Q

Quels sont les avantages du DACUM?

A
  • Peu de temps requis de l’analyse, et directement interprétable.
  • Les résultats sont généralement acceptés par les superviseurs.
  • Très utile pour les systèmes de validation par contenus, et la formation.
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12
Q

Quels sont les désavantages du DACUM?

A
  • Qui sont les ‘experts’ et les processus de groupes?
  • Retire les superviseurs pendant plusieurs jours.
  • Difficile à utiliser pour les systèmes de sélections et d’évaluation du rendement (identifier les qualités humaines requises).
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13
Q

Qu’est-ce que le PAQ (Position Analysis Questionaire)?

A

Un questionnaire standardisé comprenant 189 questions groupées en 6 dimensions. L’idée est que toutes les tâche que l’on peut faire peuvent être combinées pour reconstruire essentiellement tous les emplois.

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14
Q

Quelles sont les 6 dimensions du PAQ (Position Analysis Questionnaire)?

A
  • Entrée de l’information visuelle, auditive, etc.
  • Processus mental: niveaux de réflexions et de raisonnements mentaux (activités de raisonnement).
  • Résultats: tâches de production et les technologies requises.
  • Relations interpersonnelles (travail seul, en équipe, etc.)
  • Contexte du travail (danger, chaleur, etc.)
  • Divers (ex. quart de travail).
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15
Q

Quels sont les avantages du PAQ (Position Analysis Questionnaire)?

A
  • Complètement standardisé et exige peu d’analyses.
  • Le profil suggéré est lié à un système de sélection.
  • Permet la comparaison directe et quantitative entre les postes et les organisations.
  • Peut être utilisé directement pour l’évaluation des emplois et pour l’analyse de l’équité salariale.
  • Peut être utilisé pour étudier les biais des répondants en analyse de tâches.
  • Disponible en français.
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16
Q

Quels sont les désavantages du PAQ (Position Analysis Questionnaire)?

A
  • Long et ennuyant à répondre.
  • Ne produit pas une description de tâches: seulement une analyse de tâches.
  • Les éléments du PAQ ne couvrent pas adéquatement les fonctions supérieures.
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17
Q

Qu’est-ce que l’évaluation des emplois?

A

Un processus qui établit la valeur des postes (et les salaires qui doivent être payés).

18
Q

Quel est le processus suivit pour évaluer les emplois?

A
  • On établit des dimensions ‘rémunérables’ du travail et chaque dimension reçoit un nombre de ‘points’.
  • Les dimensions sont décomposées en sous catégorie et associées à un nombre de points.
  • On analyse les postes selon les dimensions et sous catégories et on additionne les points.
  • Chaque ‘point’ vaut un montant d’argent.
  • Le total des points = la valeur du poste = le salaire.
19
Q

Qu’est-ce qui détermine le nombre de points dans le processus d’évaluation des emplois?

A

Un jugement de valeur sur l’importance de chacune des tâches.

20
Q

Explique le principe du ‘Functional Job Analysis’.

A

Tout travail humain se concentre sur trois grandes dimensions: le choses, les personnes et les informations. Selon le poste occupé, des actions plus ou moins complexes, ainsi que le temps alloué à chacune des dimensions sera différent. Ainsi, on peut décrire chacun des postes selon leur orientation (choses, personnes et informations) et selon la complexité des activités dans chaque dimension.

21
Q

Quel est la mission du ‘Functional Job Analysis’?

A

C’est d’identifier parmi toutes les tâches qui composent un poste, celle qui est la plus importante.

22
Q

Décrit le processus du ‘Functional Job Analysis’. Comment les experts de la tâche (employés, superviseurs…) identifient-ils les ‘activités’ du poste?

A
  • En faisant appel à une syntaxe précise (verbe d’action et comportement spécifique).
  • Chaque phrase est comparée à un système standard qui contient une valeur numérique pré-établie.
  • Le système standard est une hiérarchie de valeur compte tenu de l’orientation (% de temps sur chaque volet) et de la complexité des activités.
23
Q

Quels sont les avantages du ‘Functional Job Analysis’?

A
  • Elle fournit une perspective intégrée des postes (toutes les dimensions).
  • Permet la comparaison directe entre les postes.
  • Le processus fournit des informations fidèles (accord inter-juges élevés).
  • Forme la base de la Classification Canadienne des Emplois et du Dictionary of Occupational Titles.
24
Q

Qu’est-ce que la Classification Canadienne des Emplois?

A

C’est des manuels qui décrivent tous les emplois qui peuvent être fait dans notre société. La FJA analyse tous ces emplois et leur attribut une cote.

25
Q

Quels sont les désavantages du ‘Functional Job Analysis’?

A
  • Les experts doivent être très bien formés au système FJA.

- Ne fournit pas de description verbale du poste ce qui rendra plus difficile la production de poste.

26
Q

Qu’est-ce qu’un inventaire de tâche (IT)?

A

Un questionnaire contenant une liste de tâches précises qui pourraient faire partie d’un poste.

27
Q

Qui répond aux inventaires de tâches (IT)?

A

Typiquement, les employés en poste y répondent.

28
Q

Quel est l’objectif de l’inventaire de tâche (IT)?

A

Identifier les tâches à faire et les catégoriser en terme des habiletés, connaissances, et des aptitudes requissent pour l’accomplir.

29
Q

Quelles sont les dimensions de l’inventaire de tâche (IT)?

A

Chacune des tâche est évaluée sur une échelle selon:

  1. Le temps qui y est consacré.
  2. Les aspects critiques.
  3. La difficulté pour la maîtriser.
  4. Son importance.
30
Q

Quels sont les trois critères importants pour un inventaire de tâche (IT)?

A
  • La spécificité: chaque tâche est définie par un début et une fin précise.
  • Actif: commence par un verbe d’action et un objet pour chaque action.
  • Complet: inclut toutes les activités des postes.
31
Q

Quels sont les avantages des inventaires de tâche (IT)?

A
  • Peut être combiné avec d’autres techniques.
  • Très utile pour la sélection (d’aptitudes, connaissances).
  • Facilement traductible en description de poste.
32
Q

Quels sont les désavantages des inventaires de tâches (IT)?

A
  • Questionnaires très long, incluant beaucoup de tâches non pertinentes.
  • Sensible aux différences émotionnelles entre les gens (les gens qui aiment leur travail considèrent certaines tâches comme étant plus importantes que ceux qui sont insatisfaits).
  • Problème potentiel de fidélité.
  • Difficile d’utiliser quantitativement.
33
Q

Qu’est-ce qu’un Incident Critique?

A

Un événement/comportement précis et observable qui indique des performances très bonnes ou très mauvaises au travail.

34
Q

Quel est le rôle de l’analyse de tâche?

A

Les gens font beaucoup de choses au travail, mais seulement certaines sont vraiment importantes. L’analyse de tâche doit identifier ces choses.

35
Q

Quels sont les avantages des incidents critiques?

A
  • Les IC sont de vrais événements. Donc l’analyse de tâches décrit le travail tel qu’il existe et non pas comme il pourrait (ou devrait) exister.
  • Ils ont été acceptés dans un contexte légal.
  • Sont applicables directement pour d’autres processus (évaluation du rendement, identification des besoins de formation).
36
Q

Quels sont les désavantages des incidents critiques?

A
  • Ils sont lents et exigent beaucoup de temps des participants.
  • Rendent la comparaison entre les postes difficile.
  • Exigent beaucoup d’IC (??).
  • On court le risque d’oublier des aspects importants de la tâche.
37
Q

Quelle technique faut-il utiliser pour comparer des postes?

A

La ‘Functional Job Analysis’ et la ‘Position Analysis Questionnaire’.

38
Q

Quelle technique faut-il utiliser pour identifier les besoins de formation?

A

Le DACUM, les Inventaires de tâche et les Incidents Critiques.

39
Q

Quelle technique faut-il utiliser pour la sélection du personnel?

A

La ‘Functional Job Analysis’, la ‘Position Analysis Questionnaire’ et les inventaires de tâche.

40
Q

Quelle technique faut-il utiliser pour l’évaluation du rendement?

A

Les Incidents Critiques.

2 - Psychologie et monde du travail (10 decks)

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