Cours 2 Flashcards
Qu’est-ce que l’analyse de tâche?
Un processus systématique servant à identifier les contenus du travail. À partir de l’analyse, on infère les caractéristiques (KSAO) nécessaires pour faire la tâche.
Qu’est-ce que les KSAO?
- K = knowledge (connaissances).
- S = skills (habiletés).
- A = aptitudes.
- O = other (autres).
À quoi sert l’analyse de tâche?
- Sélection: il faut mesurer les caractéristiques humaines nécessaires que l’on a inférée afin de sélectionner les candidats.
- Recrutement.
- Dotation: processus selon lequel on place les individus dans des postes dans lesquels ils seront capables de fonctionner le plus efficacement.
- Évaluation et planification du rendement.
- Formation: s’assurer que la personne soit minimalement fonctionnelle dans un emploi en la formant sur les choses qui sont nécessaire à connaitre pour bien effectuer la tâche.
- Évaluation des emplois: connaitre la valeur d’un emploi.
Quels sont les critères pour une analyse de tâches crédible?
La fidélité et la validité.
À quels concepts la validité fait-elle référence en pratique?
La non-contamination et la non-déficience.
Qu’est-ce que la contamination?
La contamination c’est quand l’analyse inclut des aspects qui ne font pas partie du travail.
Qu’est-ce que la déficience?
La déficience c’est quand l’analyse exclut des aspects du travail qui en font partie.
Quelles sont les méthodes d’analyse de tâche?
- Observation directe.
- Inventaire de tâche.
- Développing A CurriculUM (DACUM).
- Position Analysis Questionnaire (PAQ).
- Functional Job Analysis (FJA).
- Incidents Critiques (IC).
Quels sont les problèmes avec les observations directes?
- Fidélité: deux observateurs nécessaires pour la convergence des informations (ce qui augmente le coût).
- Réactivité: le fait d’être observé peut diminuer la performance des participants.
- Limité: certains éléments (tel que l’aspect cognitif du travail) ne peuvent être observées.
Comment se déroule le processus du DACUM?
Un groupe formé de 4 à 12 experts identifient les dimensions du travail et les désagrègent en tâches et en sous-tâches.
Quels sont les avantages du DACUM?
- Peu de temps requis de l’analyse, et directement interprétable.
- Les résultats sont généralement acceptés par les superviseurs.
- Très utile pour les systèmes de validation par contenus, et la formation.
Quels sont les désavantages du DACUM?
- Qui sont les ‘experts’ et les processus de groupes?
- Retire les superviseurs pendant plusieurs jours.
- Difficile à utiliser pour les systèmes de sélections et d’évaluation du rendement (identifier les qualités humaines requises).
Qu’est-ce que le PAQ (Position Analysis Questionaire)?
Un questionnaire standardisé comprenant 189 questions groupées en 6 dimensions. L’idée est que toutes les tâche que l’on peut faire peuvent être combinées pour reconstruire essentiellement tous les emplois.
Quelles sont les 6 dimensions du PAQ (Position Analysis Questionnaire)?
- Entrée de l’information visuelle, auditive, etc.
- Processus mental: niveaux de réflexions et de raisonnements mentaux (activités de raisonnement).
- Résultats: tâches de production et les technologies requises.
- Relations interpersonnelles (travail seul, en équipe, etc.)
- Contexte du travail (danger, chaleur, etc.)
- Divers (ex. quart de travail).
Quels sont les avantages du PAQ (Position Analysis Questionnaire)?
- Complètement standardisé et exige peu d’analyses.
- Le profil suggéré est lié à un système de sélection.
- Permet la comparaison directe et quantitative entre les postes et les organisations.
- Peut être utilisé directement pour l’évaluation des emplois et pour l’analyse de l’équité salariale.
- Peut être utilisé pour étudier les biais des répondants en analyse de tâches.
- Disponible en français.
Quels sont les désavantages du PAQ (Position Analysis Questionnaire)?
- Long et ennuyant à répondre.
- Ne produit pas une description de tâches: seulement une analyse de tâches.
- Les éléments du PAQ ne couvrent pas adéquatement les fonctions supérieures.
Qu’est-ce que l’évaluation des emplois?
Un processus qui établit la valeur des postes (et les salaires qui doivent être payés).
Quel est le processus suivit pour évaluer les emplois?
- On établit des dimensions ‘rémunérables’ du travail et chaque dimension reçoit un nombre de ‘points’.
- Les dimensions sont décomposées en sous catégorie et associées à un nombre de points.
- On analyse les postes selon les dimensions et sous catégories et on additionne les points.
- Chaque ‘point’ vaut un montant d’argent.
- Le total des points = la valeur du poste = le salaire.
Qu’est-ce qui détermine le nombre de points dans le processus d’évaluation des emplois?
Un jugement de valeur sur l’importance de chacune des tâches.
Explique le principe du ‘Functional Job Analysis’.
Tout travail humain se concentre sur trois grandes dimensions: le choses, les personnes et les informations. Selon le poste occupé, des actions plus ou moins complexes, ainsi que le temps alloué à chacune des dimensions sera différent. Ainsi, on peut décrire chacun des postes selon leur orientation (choses, personnes et informations) et selon la complexité des activités dans chaque dimension.
Quel est la mission du ‘Functional Job Analysis’?
C’est d’identifier parmi toutes les tâches qui composent un poste, celle qui est la plus importante.
Décrit le processus du ‘Functional Job Analysis’. Comment les experts de la tâche (employés, superviseurs…) identifient-ils les ‘activités’ du poste?
- En faisant appel à une syntaxe précise (verbe d’action et comportement spécifique).
- Chaque phrase est comparée à un système standard qui contient une valeur numérique pré-établie.
- Le système standard est une hiérarchie de valeur compte tenu de l’orientation (% de temps sur chaque volet) et de la complexité des activités.
Quels sont les avantages du ‘Functional Job Analysis’?
- Elle fournit une perspective intégrée des postes (toutes les dimensions).
- Permet la comparaison directe entre les postes.
- Le processus fournit des informations fidèles (accord inter-juges élevés).
- Forme la base de la Classification Canadienne des Emplois et du Dictionary of Occupational Titles.
Qu’est-ce que la Classification Canadienne des Emplois?
C’est des manuels qui décrivent tous les emplois qui peuvent être fait dans notre société. La FJA analyse tous ces emplois et leur attribut une cote.
Quels sont les désavantages du ‘Functional Job Analysis’?
- Les experts doivent être très bien formés au système FJA.
- Ne fournit pas de description verbale du poste ce qui rendra plus difficile la production de poste.
Qu’est-ce qu’un inventaire de tâche (IT)?
Un questionnaire contenant une liste de tâches précises qui pourraient faire partie d’un poste.
Qui répond aux inventaires de tâches (IT)?
Typiquement, les employés en poste y répondent.
Quel est l’objectif de l’inventaire de tâche (IT)?
Identifier les tâches à faire et les catégoriser en terme des habiletés, connaissances, et des aptitudes requissent pour l’accomplir.
Quelles sont les dimensions de l’inventaire de tâche (IT)?
Chacune des tâche est évaluée sur une échelle selon:
- Le temps qui y est consacré.
- Les aspects critiques.
- La difficulté pour la maîtriser.
- Son importance.
Quels sont les trois critères importants pour un inventaire de tâche (IT)?
- La spécificité: chaque tâche est définie par un début et une fin précise.
- Actif: commence par un verbe d’action et un objet pour chaque action.
- Complet: inclut toutes les activités des postes.
Quels sont les avantages des inventaires de tâche (IT)?
- Peut être combiné avec d’autres techniques.
- Très utile pour la sélection (d’aptitudes, connaissances).
- Facilement traductible en description de poste.
Quels sont les désavantages des inventaires de tâches (IT)?
- Questionnaires très long, incluant beaucoup de tâches non pertinentes.
- Sensible aux différences émotionnelles entre les gens (les gens qui aiment leur travail considèrent certaines tâches comme étant plus importantes que ceux qui sont insatisfaits).
- Problème potentiel de fidélité.
- Difficile d’utiliser quantitativement.
Qu’est-ce qu’un Incident Critique?
Un événement/comportement précis et observable qui indique des performances très bonnes ou très mauvaises au travail.
Quel est le rôle de l’analyse de tâche?
Les gens font beaucoup de choses au travail, mais seulement certaines sont vraiment importantes. L’analyse de tâche doit identifier ces choses.
Quels sont les avantages des incidents critiques?
- Les IC sont de vrais événements. Donc l’analyse de tâches décrit le travail tel qu’il existe et non pas comme il pourrait (ou devrait) exister.
- Ils ont été acceptés dans un contexte légal.
- Sont applicables directement pour d’autres processus (évaluation du rendement, identification des besoins de formation).
Quels sont les désavantages des incidents critiques?
- Ils sont lents et exigent beaucoup de temps des participants.
- Rendent la comparaison entre les postes difficile.
- Exigent beaucoup d’IC (??).
- On court le risque d’oublier des aspects importants de la tâche.
Quelle technique faut-il utiliser pour comparer des postes?
La ‘Functional Job Analysis’ et la ‘Position Analysis Questionnaire’.
Quelle technique faut-il utiliser pour identifier les besoins de formation?
Le DACUM, les Inventaires de tâche et les Incidents Critiques.
Quelle technique faut-il utiliser pour la sélection du personnel?
La ‘Functional Job Analysis’, la ‘Position Analysis Questionnaire’ et les inventaires de tâche.
Quelle technique faut-il utiliser pour l’évaluation du rendement?
Les Incidents Critiques.
