Cours 4

Question 1

Quelles sont les trois dimensions du modèle de sélection systématique?

Answer 1

L’analyse de tâche (exigences du poste), les prédicteurs (mesures de sélection) et les mesures de critères (rendement au travail).

Question 2

Quelles sont les dimensions utilisables afin de sélectionner un employé (les prédicteurs)?

Answer 2

1. Les caractéristiques physiques (taille, poids, acuité visuelle…).
2. La personnalité (le ‘Big Five’ OCEAN - Ouverture à l’expérience, consciencieux, extraversion, amabilité, nevrosisme/stabilité émotive).
3. Habilité générale (intelligence - corrélation significative de l’intelligence avec toutes les mesures de performance au travail).
4. Aptitude spécifique (habileté spatiale, connaissances techniques, etc.)
5. Démographie (peu utilisée, car souvent c’est des caractéristiques protégées par la loi donc contre lesquelles il est interdit de discriminer).

Question 3

De quelle façon de collecter les données s’agit-il si la même réponse est interprétable différemment et les questions posées aux candidats sont les mêmes?

Answer 3

Subjective standardisée.

Question 4

De quelle façon de collecter les données s’agit-il si la même réponse n’est pas interprétable différemment, mais les questions posées aux candidats sont les mêmes?

Answer 4

Objective.

Question 5

De quelle façon de collecter les données s’agit-il si la même réponse est interprétable différemment mais les questions posées aux candidats ne sont pas les mêmes pour tous?

Answer 5

Subjective non-standardisée.

Question 6

Quelles sont les deux approches du processus de sélection?

Answer 6

L’évaluation à barrière unique et l’évaluation à barrière multiples.

Question 7

Quand l’évaluation à barrière unique est-elle utilisée et en quoi consiste-t-elle?

Answer 7

Elle est souvent utilisée pour des postes subalternes. C’est un type d’évaluation qui est administrer en un seul temps; un ou plusieurs éléments sont mesurés par une ou plus de techniques et les informations sont ensuite combinées de manière multiple ou composite.

Question 8

Quand l’évaluation à barrières multiples est-elle utilisée et en quoi consiste-t-elle?

Answer 8

Elle est souvent utilisée pour des postes seniors. Plusieurs éléments mesurés séquentiellement avec une ou plus de techniques (test-papier-crayon, test d’aptitude, entrevue, etc) et l’échec à un élément cause le rejet du postulant puisqu’il faut réussir chaque épreuve pour être admis à l’épreuve suivante.

Question 9

Nomme les différentes méthodes de sélection.

Answer 9

L’entrevue (libre, semi-structurée et structurée), les tests standardisés, les autres types de tests et les centres de sélection.

Question 10

Pourquoi la majorité des emplois nécessitent-t-ils une entrevue?

Answer 10

Parce que celle-ci permet d’augmenter le niveau de confort des recruteurs et leur permet également de détecter les extrêmes (intelligence, culture, etc.)

Question 11

Décrit le processus de l’entrevue libre.

Answer 11

L’intervieweur tente de détecter les mêmes choses pour tous les candidats, mais les questions et l’ordre dans lequel elles sont posées peuvent varier selon les candidats. L’intervieweur pose les questions, assimile les réponses, intègre les informations et prends la décision d’embauche.

Question 12

Quel est le problème rencontré par l’entrevue libre?

Answer 12

La manière d’établir la validité et la fidélité. Les entrevues de sélection libres sont associées à de très faibles fidélités et validités. Les chances que la personne choisie soit performante sont, en général, égales au taux de base dans la population (sélection aléatoire).

Question 13

Qu’est-ce qui fait que le jugement fait en entrevue est valide?

Answer 13

Si celui-ci est parfaitement égal à ce que la personne est réellement.

Question 14

Explique le modèle de la lentille de Brunswick.

Answer 14

L’intervieweur pose une question -> filtre perceptif (corrélation imparfaite entre ce que l’intervieweur pense poser comme question et comment l’intervieweur interprète cette question) -> le candidats répond à la question -> filtre cognitif (corrélation imparfaite entre la réponse du candidat et comment l’intervieweur interprète cette réponse) = l’intervieweur se crée une image du candidat qui ne correspond pas à la réalité de ce que le candidat est.

Question 15

Quels sont les biais de perception en entrevue libre?

Answer 15

L’impression initiale, les effets de contraste, les effets de la similarité et les effets de récence, de primauté et ‘sandwich’.

Question 16

Qu’est-ce que le concept de ‘gating’?

Answer 16

Ce qui explique que l’on maintien notre jugement initial à propos d’une autre personne c’est le fait que l’on recherche ensuite des informations qui confirment notre impression initiale. Si on a une information contraire à celle-ci, on a tendance à la sous-pondérée (lui donner moins d’importance) et à moins d’avoir un nombre suffisant d’informations contradictoires, notre jugement premier ne changera pas. Peu d’informations négatives sont nécessaires pour renverser une première impression positive, mais beaucoup d’informations positives pour renverser une première impression négative.

Question 17

Qu’est-ce que l’effet de contraste?

Answer 17

Il implique que la décision prise par l’intervieweur sera influencée par le jugement de celui-ci par rapport aux autres candidats.

Question 18

Qu’est-ce que l’effet de similarité?

Answer 18

Lorsque l’on est face à une personne qui nous semble semblable à nous, on aura tendance à l’évaluer de manière plus positive.

Question 19

Qu’est-ce que l’effet de récence?

Answer 19

On traite avec plus d’attention les informations que l’on reçoit en dernier.

Question 20

Qu’est-ce que l’effet de primauté?

Answer 20

On traite avec plus d’attention les informations que l’on reçoit en premier.

Question 21

Qu’est-ce que l’effet ‘sandwich’?

Answer 21

Peu d’importance est accordée aux informations au milieu de l’entrevue.

Question 22

Comment peut-on accroître la validité de l’entrevue en retardant la formation de l’impression initiale?

Answer 22

En structurant le processus de telle façon à ce que cela devienne difficile pour l’intervieweur de former une impression initiale rapide.

Question 23

Comment se déroule les entrevues semi-structurées?

Answer 23

Les questions sont les mêmes pour tous et posées dans le même ordre (retarde le développement de l’impression initiale). L’interprétation des réponses fourniers par la candidature demeure problématique.

Question 24

Quel est le principe de l’entrevue situationnelle?

Answer 24

Les questions (incidents critiques) sont des mises en situation et les réponses sont pré-inscrites sous forme de choix de réponse pour l’intervieweur par un panel d’expert. Une note (de pire à meilleure) est accordée à l’avance à chacune des réponses.

Question 25

Quel est le principe de l’entrevue comportementale?

Answer 25

1. L’intervieweur demande au candidat de se positionner sur les dimensions du travail (initiative, créativité, etc.) qui ressortent de l’analyse de tâche.
2. On demande au candidat d’exemplifier son auto-évaluation par un exemple concret (incident critique).
3. L’intervieweur évalue l’IC sur une échelle de réponse (degré avec lequel l’IC démontre une forte ou faible habileté).
4. Le score total obtenu par le candidat est la somme des évaluations faites par l’intervieweur (souvent plusieurs intervieweurs sont utilisés en même temps).

Question 26

Qu’est-ce que la validation pronostique des tests d’aptitudes (méthode objective)?

Answer 26

La démonstration empirique de la relation entre une mesure de sélection et la performance future au travail. Le test d’embauche est l’instrument (et non pas l’intervieweur), il est donc plus facile de montrer la validité.

Question 27

Décrit le processus de validation des tests d’aptitudes.

Answer 27

1. On fait une analyse de tâche pour définir les critères de performance.
2. Choix de mesure (opérationnalisation).
3. On fait une étude de fidélité (administration du test deux fois puis on examine la corrélation entre les deux. Si le test est stable, cela vaut la peine de faire ensuite une étude de validité).
4. Administration du test aux candidats typiques (X).
5. Engagement de tous et mesures de performance (Y).
6. Corrélation XY: significatif et substantiel.
7. Application et validation croisée.

Question 28

Qu’est-ce que la validité concomitante?

Answer 28

La démonstration empirique de la capacité d’une mesure de sélection à distinguer entre les performances fortes et faibles. Se sert des employés en poste pour tester la validité des mesures.

Question 29

Décrit de le processus de validité concomitante.

Answer 29

1. Analyse de tâches pour définir les critères de performance et les aptitudes requises.
2. Choix de mesure (opérationnalisation).
3. Étude de fidélité.
4. Administration aux employés existants (X) divisés en deux groupes: les forts et les faibles (Y).
5. Corrélaion XY: significatif et substantiel.
6. Application et validation croisée.

Question 30

Quels sont les avantages de l’utilisation des tests validés?

Answer 30

• La prédiction est faite avec des marges d’erreurs connues.
• Utilisable à grande échelle.
• Focalise sur une partie restreinte du candidat: les aspects critiques pour le succès au travail.

Question 31

Quels sont les inconvénients des tests de sélection?

Answer 31

• Peuvent être perçus comme menaçant par les postulants.
• Dispendieux et complexes à valider.
• Très forte tentation de choisir les tests en fonction de leur validité d’apparence ou de croyances stéréotypées.

Question 32

Quels autres types de tests peuvent-ils être utilisés en sélection de candidats?

Answer 32

• Les tests ‘papier-crayons’.
• Les tests de connaissances.
• Les échantillons de travail.
• Les tests du ‘panier’.
• Les groupes de discussion sans leader.

Question 33

Qu’est-ce que le concept de la Bande Passante et en quoi les centres de sélection sont-ils utiles?

Answer 33

Les tests tendent à bien mesurer les aspects restreint de la personne alors que les entrevues permettent une appréciation plus globale mais avec moins de précision. Les centres de sélection sont une manière importante de combiner les avantages des deux approches (une approche simulatrice du travail combinée avec une analyse approfondie de chaque personne permet une prédiction supérieure).

Question 34

Quels sont les avantages des centres de sélection?

Answer 34

Ils ont une forte validité et un excellent diagnostic.

Question 35

Quels sont les inconvénients des centres de sélection?

Answer 35

Ils sont coûteux et longs, il y a des problèmes de critères (?) et exigent des évaluateurs très formés.

Question 36

Quand peut-on parler de discrimination injuste?

Answer 36

Quand les chances de succès au travail sont égales pour les groupes (genre, âge, etc.) mais les chances d’engagement ne sont pas égales.

Question 37

Qu’est-ce que l’impact préjudiciel?

Answer 37

Lorsque le pourcentage de postulants appartenant à un groupe (genre, race, etc.) est différent du pourcentage de personnes engagées appartenant à ce même groupe.

Question 38

Comment se calcule l’impact préjudiciel et qu’est-ce que la règle des 80%?

Answer 38

Impact préjudiciel = (Nbr de personnes appartenant à un groupe minoritaire qui sont engagés/Nbr de personnes appartenant à un groupe minoritaires qui postulent) / (Nbr de personnes appartenant à un groupe majoritaire qui sont engagés/Nbr de personnes appartenant à un groupe majoritaire qui postulent).
La règle des 80% stipule qu’il y a impact préjudiciel quand le calcul produit un rapport plus petit que 80%.

Question 39

Qu’est-ce que la validité différentielle?

Answer 39

Le principe de la validité différentielle est qu’un système de sélection non discriminatoire détient une validité équivalente pour tous les groupes (âge, genre, etc.) Il faut donc calculer un coefficient de validité séparément pour chaque sous-groupe et comparer les coefficients obtenus (s’ils sont tous les mêmes = pas de problème. S’ils sont différents = problème potentiel).