Cours 4 - Sélection du personnel Flashcards
Pourquoi est-il important de suivre une méthode rigoureuse lors de la sélection du personnel?
Puisqu’il existe des règles régissant les personnes qui peuvent être testées, les sujets sur lesquels elles peuvent être testées et les tests qui peuvent être utilisés. Par exemple, on ne peut pas tester un candidat sur des traits de personnalité qui n’ont pas rapport avec les CCAA requis pour le poste, notamment pour éviter la discrimination. Il faut que nos tests puissent prédire les comportements liés à l’emploi.
Quelles sont les 2 grandes catégories d’outils et d’interventions en sélection?
Les tests psychologiques et les entretiens de sélection
–> importance des psychologues du travail notamment parce que certains tests (ex; aptitudes cognitives) nécessitent expertise en psychométrie et psychologie.
Vrai ou faux? Le format du test papier-crayon/informatisé ne modifie pas la qualité ou les propriétés du test.
Vrai; même fidélité et validité que ce soient papier-crayon ou sur ordinateur
Les choix multiples et les courts développement où on s’attend à une bonne réponse sont des tests __________.
fermés
Qui suis-je? Tests au cours desquels il vous est généralement demandé d’accomplir une tâche, de démontrer une capacité ou de prouver que vous savez utiliser un équipement.
Tests de performance
On mesure une compétence, souvent manuelle
Les tests de performance se distingue en deux catégories. Lesquelles?
Les tests de vitesse et les tests de puissance
Par quoi est déterminé le score à un test de puissance?
Ce test contient des questions de différents niveaux de difficulté et qui valent donc souvent différents montants de points. Le score est déterminé par le nombre de questions de différents niveaux de difficulté que vous avez réussies.
(comme un examen à l’école)
Par quoi est déterminé le score à un test de vitesse?
Le nombre de questions bien répondues, puisqu’elles valent toutes le même nombre de points et on évalue jusqu’où se rend le candidat selon un temps limité.
Quelle est la théorie de l’intelligence la mieux établie pour les tests d’aptitudes cognitives?
Le modèle hiérarchique par Cattell-Horn et Carroll. Intelligence= facteur g, mais avec deux sous-composantes plus spécifiques qui prédisent mieux des comportements spécifiques.
Vrai ou faux? Les tests de performance permettent d’évaluer la coordination œil-main, la capacité à manipuler des objets et à utiliser des outils.
Faux; il s’agit des tests psychomoteurs.
ex; test de typographie
Quel est le meilleur prédicteur individuel de la performance au travail?
L’intelligence. La corrélation entre les capacités cognitives et la performance au travail est d’environ 0,51, donc 26% de la performance est prédite par les aptitudes cognitives.
Quels sont les 2 tests d’aptitudes cognitives les plus connus et utilisés en embauche?
Le Wonderlic personnel test et le (Weschler Adult Intelligence Scale (WAIS)
Vrai ou faux? Il est illégal d’utiliser les tests de personnalité pour évaluer les employés sur des traits non reliés à la performance du poste pour attribuer des promotions.
Faux; la loi exige que les tests de personnalité ne soient utilisés que pour prédire des comportement spécifiques liés à la performance du poste mais seulement pour l’embauche. Pour ce qui est des promotions et du développement des employés, on est plus freestyle et peut mesurer des traits généraux.
Qui suis-je? Hypothèse donnant lieu à la théorie des Big Five selon laquelle il existe des catégories de mots distinctes et mutuellement exclusives pour décrire les individus qui sont les mêmes au travers des cultures/langues.
L’hypothèse lexicale de la personnalité
Quelle est la seule théorie de la personnalité utilisée en psychologie du travail?
The Five-Factor Trait Model (Big Five). En effet, c’est celle qui est la plus prouvée scientifiquement et la plus valide.
Quels traits mesurent le The Five-Factor Trait Model?
- Le névrosisme (capacité de gérer les émotions négatives)
- L’extraversion
- L’ouverture (ou ouverture à l’expérience)
- L’agréabilité (aptitudes émotionnelles, empathie, don de soi)
- La conscience (être responsable et discipliné, capacité à atteindre des objectifs, organisation)
Vrai ou faux? En embauche, on recherche des personnes qui se situent à des niveaux élevées pour des traits de personnalité pertinents pour l’emploi.
Faux; on cherche des personnes qui présentent des traits de personnalité qui tombent dans la normale, car cela signifie une certaine flexibilité et une bonne adaptation. Se situer à un extrème ou l’autre sur un trait signifie être incapable de s’adapter aux situations et implique un mauvais fonctionnement.
De manière générale, quel est le trait de personnalité qui prédit le mieux la performance au travail?
Le trait cosnciencieux. il explique 5 % de la performance au travail.
Quels sont les 6 traits de personnalité (ou type de personnes) qui, selon Holland, prédisent l’intérêt professionnel pour divers emploi?
- Réaliste
- Investigateur
- Artistique
- Social
- Entreprenant
- Conventionnel
Vrai ou faux? Le test d’intérêts professionnels a un impact direct sur la performance au travail.
Faux; Ce test est utile pour favoriser la satisfaction au travail, qui en retour peut avoir un impact positif indirect sur la performance.
Vrai ou faux? Les emplois liés au type de personne “réaliste” ne nécessite pas de compétences intellectuelles puisqu’ils correspondent aux activités de manipulation explicite, ordonnée ou systématique d’objets, d’outils, de machines et d’animaux.
Faux; Les personnes de type réaliste ont une préférence pour ce qui est concret et physique, mais cela ne signifie pas que les emplois ne requirerent pas d’aptitudes cognitives (ex; dentiste, ingénieur, architecte, menuisier).
Caroline souhaite soigner les gens. Quel type de personnalité est-elle selon le test d’intérêts professionnels de Holland?
Elle est de type social
Qui suis-je? Type de personnalité qui montre une préférence pour les activités impliquant l’influence sociale et l’encadrement des autres pour atteindre les objectifs de l’organisation ou le gain économique.
Entreprenant
Quels sont les deux principaux types de questions dans les entretiens?
- Les questions ouvertes (+ exploratrices, mettre le candidat à l’aise, base pas son évaluation sur la réponse nécessairement. “Parles moi de toi.”)
- Les questions fermées (mêmes questions pour tous, s’attend à une bonne réponse, mène pas à une conversation, juste en mode question-réponse)
Quelles sont les limites/inconvénients des questions ouvertes?
- Il est difficile d’utiliser les mêmes questions avec des personnes différentes, donc difficile de faire des comparaisons.
- Il peut être très difficile de noter les questions ouvertes de manière cohérente (pas une bonne ou une mauvaise réponse, critères plus flous)
Vrai ou faux? Dans le cas des questions fermées,les questions sont les mêmes pour toutes les personnes interrogées.
Vrai
Vrai ou faux? Une question sous-forme de mise en situation correspond à une question ouverte.
Faux; c’est une question fermée puisqu’on mesure une compétence où on s’attend à une seule bonne réponse.
Qui suis-je? Dans ce type d’entretien, on peut suivre une série de questions de type “organigramme” où certaines sous-questions seront posées ou non en fonction des réponses.
Entretien structuré
Qu’est-ce qui peut faire en sorte que les scores de validité prédictive pour les données des interviews varient de 0,09 à 0,94?
Cette grande variation peut être expliqué par les différents types d’entretien qui présentent des fidélité/validité différentes. Par exemple, l’entretien non structuré a une faible validité puisque les questions posées sont différentes pour tous et les réponses sont sujettes aux biais de l’examinateur. L’entretien structuré et semi-structuré ont une meilleure validité.
De plus, les intervieweurs peuvent se faire une idée de la personne interviewée au cours de la première minute et passer du temps à essayer de confirmer cette impression, ce qui diminue la validité.
Qu’est-ce qu’on peut faire afin de s’assurer d’une certaine validité dans les entretiens?
- Avoir plusieurs interviewers (3 et plus). Par contre, pas très pratique et les notes des enquêteurs ne concordent pas nécessairement.
- Utiliser plusieurs méthodes (ex; compléter avec tests psychologiques et d’aptitudes si pertinent à l’embauche)
encore une fois, psychologue du travail= important!
M
Le “Personnel Tests for Industry” est un test ___________.
d’intelligence/aptitudes cognitives
Il est destiné aux candidats à un emploi dans une usine.
M
Qui suis-je? Test d’intelligence non verbale comportant un item où le candidat doit résoudre un labyrinthe.
Le Beta II
M
Qui suis-je? Test conçu pour prévoir si un employé risque d’adopter un comportement contre productif ou malhonnête au travail (sabotage, absentéisme, tricherie…),
Tests d’intégrité
Peut être ouvert (affirmations mesurant honnêteté et comportement moral) ou de personnalité (parait pas que c’est ça qu’on mesure, car via caractéristiques de la personnalité prédisant comportements contre-productif).
M
Quels sont les 3 types d’informations qui influencent le jugement de l’examinateur lors d’un entretien structuré?
1) Le contenu lié à l’emploi (expériences, connaissances)
2) La performance de la personne à l’entretien (autoprésentation, compétence sociale)
3) Les caractéristiques personnelles apparentes (attractivité, genre, ethnicité)
M
En quoi consiste les tests informatisés adaptés (CAT)?
Les items sont administrés de façon flexible; le niveau de difficulté varie en fonction des réponses aux items précédant. Il a un même niveau de fidélité même avec moins d’items que les tests standards et très utile pour testing de masse.
M
Quelles sont les 4 étapes de l’engagement d’employés?
1- Anticipation des besoins
2- Recrutement
3- Sélection
4- Engagement (les personnes acceptent le poste)
M
Le critère d’une bonne performance est la définition de ce qui est attendu d’un employé (ex; assiduité) tandis que le _______________ est ce qui peut être évalué par rapport au critère de performance (ex; nb de dossiers terminés en retard).
prédicteur
–> Pour déterminer si un prédicteur se rapporte à un critère, on doit faire une étude de validation.
M
Qui suis-je? Indique la faculté d’un outil de sélection à être généralisable ou transposable d’un emploi à un autre et d’une organisation à une autre.
Généralisation de la validité
