Cours 3 - Gestion de la performance Flashcards
Vrai ou faux? La gestion de la performance se fait uniquement au niveau individuel.
Faux; on peut mettre en place des mesures pour développer la performance d’équipes également.
Le critère __________ définit ce qu’est une bonne performance.
théorique
Le critère __________ renvoie à l’opérationnalisation du critère théorique.
concret ou empirique
C’est comment on mesure/évalue la performance.
Un critère est une norme qui rend possible d’évaluer une performance
Que signifie un critère insuffisant?
Correspond à la partie de la performance au travail qui est absente de ce que vous évaluez réellement dans l’évaluation de performance. À lui seul, ne donne pas la meilleure idée de la performance (pas valide) car ne représente pas tout le contenu théorique.
Qu’est-ce que signifie la contamination dans les critères de performance?
La contamination représente la partie de votre évaluation qui évalue des comportements qui ne font PAS partie de la performance au travail. On évalue des critères concrets (ex; participation en classe des étudiants) qui ne font pas partie des critères théoriques (ex; mesurant la qualité de l’enseignement). Dans cet exemple, la participation en classe n’est pas dépendante de la qualité de l’enseignement, il peut y avoir des variables hors du contrôle de l’enseignant comme le moment du cours (vendredi 16h-19h) et la motivation des étudiants. Donc, le critère est contaminé par ces variables.
Quelles sont les deux grandes catégories d’évaluation de la performance?
Les évaluations objectives (comportements/résultats mesurables) et les évaluations subjectives (comportements et traits)
Les jours manqués, les erreurs et les accidents sont des mesures d’évaluation _______________.
objective
Pourquoi les évaluations subjectives sont plus utilisées?
Les mesures d’évaluation objectives sont utiles mais ne sont pas complètes car elles ne tiennent pas compte du contexte. Par exemple, si je mesure les ventes totales d’un employé mais que je ne prends pas en compte qu’il a été malade pendant le dernier mois, ça ne reflète pas nécessairement sa performance réelle.
De plus, ces mesures peuvent être moins pertinentes pour certains emploient (ex; psychologue) et sont sujettes à des erreurs lors de leur recueil. Finalement, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le contrôle de l’employé.
Qui conduit généralement les évaluations subjectives?
un superviseur ou un gestionnaire
Qui suis-je? Évaluation subjective qui porte sur les caractéristiques ou les traits de la personne évaluée ou de ses performances.
Le protocole d’évaluation graphique
Quelles sont les limites du protocole d’évaluation graphique?
L’évaluation est sujette à des erreurs de mesures puisque ce n’est pas tout le monde qui s’entend sur une exacte même définition d’un critère (ex;motivation) et comment situer la performance. Il peut y avoir des problèmes de validité et de fidélité.
Vrai ou faux? On recommande d’utiliser d’évaluation graphique comme outil pour attribuer des promotions.
Faux; cette évaluation subjective peut manquer de fidélité et de validité, donc il est préférable de ne oas s’appuyer dessus pour donner des promotions. Par contre, elle et très utile pour fournir du feed-back aux employés et elle a comme avantage d’être rapide et peu couteuse.
Un protocole d’évaluation du comportement est une évaluation qui porte sur les comportements spécifiques attendus de la personne évaluée. Quels sont-ils? (3)
1- L’échelle d’évaluation basée sur le comportement (BARS)
2- L’échelle standard mélangée (MSS)
3- L’échelle d’observation du comportement (BOS)
Vrai ou faux? Les protocoles d’évaluations du comportement sont des échelles objectives.
Faux; elles ont une part de subjectivité puisqu’elles se basent sur le jugement/l’interprétation de l’évaluateur.
Qui suis-je? Échelles d’évaluation où chaque option de réponse numérique sur l’échelle est définie par un ensemble spécifique de descriptions comportementales.
L’échelle d’évaluation basée sur le comportement (BARS)
Des exemples de comportements attendus pour chaque niveau de gradation sont proposés.
Pourquoi l’échelle d’évaluation basée sur le comportement (BARS) n’est pas un protocole d’évaluation très populaire?
Malgré qu’elle découle de l’analyse de poste, lui conférant une bonne fidélité et validité, ces échelles sont longues et couteuses à réalisées, ce pourquoi elles ne sont pas très utilisées. Toutefois, une fois développée, on peut s’en inspirer pour transposer les exemples de comportements à un autre travail/poste similaire.
Comment fonctionne l’échelle standard mélangée (MSS)?
Pour chacun des énoncés, l’évaluateur doit indiquer si le comportement de la personne évaluée est plus performant/correspond/est moins performant que celui indiqué dans l’exemple.
Les énoncés représentent un comportement satisfaisant, moyen ou insatisfaisant pour toutes les dimensions et sont mélangés afin de diminuer les biais.
Quel protocole d’évaluation du comportement consiste à noter la fréquence d’un comportement pour chaque item de l’échelle?
L’échelle d’observation du comportement (BOS)
Exprimé en pourcentage
Quelles sont les étapes pour créer une évaluation basée sur les comportements?
1- Analyse du travail
2- Description des critères de performance basée sur les missions et tâches
3- Mettre les critères en ordre d’importance
4- Évaluer l’échelle d’évaluation (méthode de Delphi, entretien avec experts)
Quel biais perceptuel et d’évaluation correspond à l’influence des attentes du supérieur sur la performance de ces subordonnés?
L’effet Pygmalion
Qu’est-ce que l’effet de Halo?
Lorsque qu’une caractéristique/qualité très forte d’un employé biaise l’évaluation car l’évaluateur évalue à la hausse les autres critères. Par exemple, pour attribuer une promotion, un gestionnaire sélectionne un employé extraverti car cette qualité est bien vue et donne l’impression qu’il aura un bon leadership (alors que ce n’est pas lié).
Comment peut-on diminuer les erreurs dans les évaluations de performance?
En utilisant plus d’une méthode d’évaluation et en ayant recours au point de vue de plusieurs personnes sur la performance (ex; évaluations à 360°).
Comment les évaluations 360° permettent une meilleure fidélité?
Par un échantillon plus grand d’évaluations (évaluations de performance par supérieurs, collègues, clients, soi-même).
La MSS et la BOS incluent des items d’incidents critiques. Qu’est-ce que cela signifie?
Événements qui reflètent le comportement efficace ou inefficace d’un employé.
