Cours 9 - Attitudes, émotions et comportements Flashcards
Quelle est la pertinence de s’intéresser aux attitudes et aux émotions en psychologie du travail?
Elles constituent des prédicteurs du comportement et si on peut intervenir sur elles, on peut favoriser des patterns de comportements adéquats et diminuer des comportements contre-productifs.
Quelles sont les 3 composantes d’une attitude?
- Les antécédents/composante cognitive (croyances et valeurs)
- L’attitude/composante affective (sentiments positifs ou négatifs envers une personne, un contexte ou un environnement)
- La manifestation/composante comportementale
Par exemple, je crois qu’être reconnu au travail est important mais je manque de reconnaissnce. Je n’apprécie donc plus mon emploi et le quitte.
La satisfaction au travail et l’engagement organisationnel sont des ___________.
attitudes
Quelles sont les deux manières de conceptualiser une attitude?
L’approche globale (l’attitude dans son ensemble, surtout quand c’est une variables périphériques d’une étude) et l’approche par facettes (les différentes facettes de l’attitude, quand elle est la variable centrale d’une étude)
Quelles sont les valeurs culturelles qui modulent l’attitude de la satisfaction au travail?
- Individualisme
- Collectivisme
- Distance hiérarchique (respect du statut de pouvoir)
- Contrôle de l’incertitude (important en Allemagne)
- Masculinité/compétition (priorisation des objectifs vs. relations)
Quels sont les antécédents de la satisfaction au travail comme attitude? (5)
- Feedback (savoir qu’on fait son travail correctement)
- Importance de la tâche (l’impact qu’a un travail sur les autres personnes)
- Autonomie (certain degré de contrôle sur comment on organise son travail)
- Variétés des compétences (fait pas juste une chose qui demande une seule compétence, doit se sentir challenger)
- Identité de la tâche (voir le produit final vs. division du travail)
La relation moyenne entre la performance et la satisfaction au travail est d’environ _____.
a) 0,12
b) 0,20
c) 0,30
b) 0,20
Donc, il est important de s’intéresser à la satisfaction au travail puisqu’elle prédit la performance ainsi qu’une meilleure relation d’emploi (moins de chance de quitter).
Qui suis-je? Attitude qui reflète la force du lien qui unit l’employé et son organisation.
Engagement organisationnel
(attachement envers milieu de travail)
Quels sont les différents types d’engagement organisationnel en ordre du “meilleur” au “pire” pour la rétention du personnel?
- Engagement affectif
- Engagement normatif
- Engagement de continuité
Qui suis-je? Attachement basé sur un sentiment d’obligation morale à l’égard de l’organisation.
Engagement normatif
Quel est le type d’engagement organisationnel d’une personne qui affirme que “je trahirais la confiance que l’on me fait si je quittais maintenant mon organisation actuelle”?
Engagement normatif
Qui suis-je? Attachement émotionnel de l’employé et identification de celui-ci à son organisation.
Engagement affectif
Quel est le type d’engagement organisationnel d’une personne qui affirme “Mon organisation représente beaucoup pour moi.
Je suis fier d’appartenir à mon organisation.”?
Engagement affectif
L’engagement de continuité correspond à un attachement ___________, par défaut, basé sur l’évaluation des coûts liés à un départ éventuel de l’organisation.
instrumental
Reste juste pour l’argent, risque de quitter dès qu’une meilleure offre d’emploi
Quels sont les antécédents de l’engagement?
- Justice, soutien et valeurs partagées avec l’organisation
- Sécurité d’emploi
- Interactions avec les collègues
- Participation des employés aux décisions
- Confiance à l’égard des employés
Vrai ou faux? La colère est une mauvaise émotion.
Faux; toutes les émotions sont “bonnes”, elles ont chacune une fonction. La colère indique que quelque chose doit changer, qu’on doit prendre action.
Sur quelles dimensions varient les émotions?
L’activation (haute-basse) et l’évaluation (positive-négative)
Qui suis-je? Effort psychologique que fait un employé pour ne pas montrer ses propres sentiments et qu’il met à exprimer les émotions requises dans son travail.
Travail émotionnel
(se caractérise par une dissonance émotionnelle, on n’est pas authentique).
Par exemple, hotesse de l’air a peur quand l’avion tremble mais doit se montrer calme.
Vrai ou faux? Il est plus facile de prédire le comportement au niveau individuel que collectif.
Faux; c’est le contraire. Un individu= complexe, plusieurs facteurs en jeu derrière le omportement mais au niveau collectif, peut prédire tendance générale de comportement pour des groupes/organisations.
Vrai ou faux? “Les comportements sur le lieu de travail qui aident à atteindre les objectifs de l’organisation” constitue une bonne définition de la performance au travail.
Faux; c’est une définition générale mais elle ne définit pas les bons comportements et les mauvais, juste une question d’atteinte d’objectifs.
Rotundo et Sackett (2002) propose donc une définition élargie de la performance au travail (dans autre question).
Quelles sont les composantes de la définition élargie de la performance au travail?
1) La performance des tâches
2) Les comportements de citoyenneté organisationnelles/Organizational Citizenship Behaviours (OCB)
3) Les comportements contre-productifs/Counter productive Work Behaviours (CWB)
Qui suis-je? Comportements qui dépassent les exigences des taches professionnelles principales (taches décrites dans la description de fonction) et qui sont généralement bénéfiques à l’organisation OU les personnes qui y travaillent.
Comportements de citoyenneté organisationnelle
Les comportements de citoyenneté organisationnelle peuvent être individuel ou au niveau de l’organisation. Donner un exemple pour chacun.
OCB individuel: Aider ses collègues pour une tâche, améliorant ainsi la performance de l’équipe
OCB organisation: Être un bon ambassadeur de l’organisation en faisant sa promotion à son entourage
Quel trait de personnalité est associé aux comportements de citoyenneté organisationnelle?
Le trait consciencieux
Vrai ou faux? Les CWBs est un terme générique qui désigne un groupe de comportements non intentionnels/inconscient sur le lieu de travail, destinés à nuire à une organisation, à ses objectifs ou à ses membres.
Faux; ces comportements sont intentionnels/délibérés!
Selon le modèle simple, comment divise-t-on les Counterproductive Workplace Behaviour (CWB)?
- Déviance interpersonnelle (comportements ciblent les membres)
- Déviance organisationnelle (comportements ciblent l’organisation)
Quels sont des exemples de CWB de déviance organisationnelle?
- Vol (d’objets ou de temps)
- Saboter son employeur, divulguer des infos confidentielles de l’entreprise
- Ne pas faire son travail
Vrai ou faux? Les CWB est un problème coûteux qui coûte aux employeurs des millions de dollars chaque année.
Vrai
L’incivilité à l’égard de vos collègues, la violence sur le lieu de travail et
refuser d’aider ses collègues ou de coopérer avec eux correspond à la déviance __________.
interpersonnelle
Selon le modèle de Spector, quelles sont les 5 composantes des CWB?
- Le retrait (physique et mental)
- L’agression (-dans milieux professionnels)
- La maltraitance (+subtil donc difficile à prouver, mais fréquent. ex; passif-agressif)
- Le sabotage (quiet Quitting)
- Le vol
Comment prévenir ou réduire les CWB?
En écartant les personnes qui ont des traits de personnalité à risque de ces comportements contre-productifs dans les processus de recrutement par des tests psychométriques.
Quel trait de personnalité est le plus fortement corrélé avec les CWB?
L’agréabilité (-.46)
(Le trait consciencieux corrèle aussi, mais + avec déviance organisationnelle)
Vrai ou faux? La psychopathie est fortement corrélée avec les CWB.
Faux! Les psychopathes semblent comprendre que ce sont des comportements à éviter.
M
Quels sont le antécédents de l’engagement affectif?
Les conditions de travail et les attentes rencontrées
M
Quels sont le antécédents de l’engagement de continuité?
Le bénéfices accumulés et les emplois disponibles
M
Quels sont le antécédents de l’engagement normatif?
Valeurs personnelles et obligations ressenties
M
Est-ce que tout travail émotionnel mène à une dissonnance émotionnelle?
Non, juste le cas pour le jeu en surface (faire semblant d’avoir l’émotion opposée de celle qu’on ressent). Cela est associé à des affects négatifs.
Le jeu en profondeur ne mène pas à une dissonnance émotionnelle et est associé à des effets positifs sur le bien-être.
