Cours 13 - Développement organisationnel Flashcards
Quels sont les éléments qui définissent le développement organisationnel?
- changement planifié dans toute l’organisation
- débute par la direction
- vise à améliorer l’efficacité et la santé
- interventions planifiées basées sur la psychologie (ou science du comportement)
Les spécialistes en D.O. s’assurent que le changement soit __________, ________________ et _________________ par des interventions individuelles, de groupe et organisationnelles.
planifié
soutenu par la direction
systémique
PTO/D.O: assure que le changement soit soutenu d’un point de vue humain
Quelle est la différence entre un changement organisationnel ou une transformation?
Le changement a lieu dans le cadre existant, on garde la même culture organisationnelle et on apporte les changements de manière graduelle. Dans une transformation, on change la stratégie/le fonctionnement de l’organisation et c’est plus risqué.
Une entreprise qui fait pousser des tomates changer sa production pour du cannabis après sa légalisation en 2016. Ceci est un exemple de
a) transformation
b) changement
a) transformation puisque c’est une nouvelle stratégie complètement
par forces politiques ou législatives?
McDonald me donne une fourchette en bois pour ma pout. Ce changement est guidé par des forces _________________.
environnementales
L’approche diagnostique se base sur le fait qu’on doit préparer le changement et en faire un suivi. Quel est le nom de ces 3 étapes entourant le changement organisationnel?
1- Dégel (s’assurer que les employés sont prêts au changement)
2- Changement
3- (s’assurer qu’il s’implante comme il faut)
De quoi doit-on tenir compte pour instaurer un changement dans une approche diagnostique?
Des forces propulsives et restrictives. On peut les identifier avec une analyse d’impact et moduler nos interventions en conséquence. Par exemple, si les employés n’ont pas les compétences pour maîtriser une nouvelle technologie (force restritive), on peut donner une formation.
Quelle approche devrait-on utiliser si notre client souhaite un changement pour palier à une baisse de la performance ou de la santé psychologique des employés?
L’approche diagnostique, car elle est plus en mode problème –> solution
Qu’est-ce que l’enquête feedback et quel est son but?
Elle fait partie de l’approche diagnostique et est utilisée lorsque le client nous présente une problématique. Son but est de comprendre le problème et faire ressortir des infos importantes en considérant que ce sont les employés qui sont les mieux placés pour savoir ce qui se passe.
Quelles sont les étapes de l’enquête feedback? (7)
1- Entrée (client fait appel à nous)
2- Contrat/offre de service
3- Collecte de données (quantitatives avec questionnaires ou qualitatives avec entretiens avec employés). Valeur d’un PTO car expertise en psychométrie.
4- Diagnostic (évaluer les données et produire un rapport, par exemple pour expliquer le taux de roulement élevé)
5- Feedback (présentation du problème au client)
6- Intervention fondée sur les données probantes
7- Évaluation et sortie
Quels sont les fondements théoriques de l’approche dialogique?
- L’approche sociotechnique: émerge à partir de la 2e Guerre mondiale, les équipes avec le plus d’autonomie créaient leurs propres normes et culture et avaient de meilleures performances. C’est la relation entre les membres qui dictent la façon de travailler. Social>technique
- La théorie générative: les gens se contruisent une réalité propre à l’organisation par la parole, les images, etc.
Quel concept clé de l’approche dialogique correspond à un ensemble de personnes qui ne sont pas liées par des relations de dépendance réciproque (pas interdépendantes comme une équipe)?
Une communauté
Approche dialogique
Qui suis-je? Une idée, un énoncé, un objet, une histoire qui a la capacité de produire, de reproduire et de transformer les règles d’actions.
Image générative
(exemples: dessin de la Terre représente le développement durable, histoire de Bombardier qui créer la première motoneige pour amener son fils malade au médecin)
Selon l’approche dialogique, on peut amener un changement à travers les “événements”. Qu’est-ce que cela signifie?
Les événements sont des interactions «chorégraphiées» des membres de la communauté. L’approche propose que pour changer les choses, on doit commencer par les détails, les événements du quotidien. Par exemple, amenager le coin café pour encourager le partage d’idées.
Comment se fait le changement selon l’approche dialogique?
Ce que l’on pense (image générative) influence les décisions et les actions, qui eux changent les attitudes et les croyances, qui eux changent la culture de l’entreprise qui elle donne lieu à une image générative… ainsi de suite.
Quelle approche utilise l’enquête appréciative?
L’approche dialogique
En quoi consiste l’approche appréciative?
Contrairement aux approches traditionnelles en gestion du changement, elle est davantage centrée sur les forces et vise à renforcer la capacité d’un système humain à se transformer en fonction d’une image partagée du potentiel plus positif en évaluant d’abord le meilleur des expériences déjà partagées.
(rendre meilleur ce qui va déjà bien)
Quels sont les 5 principes de l’enquête appréciative?
1- Constructivisme: interactions quotidiennes des personnes co-construisent l’organisation
2- Simultanéité: évaluer le système= le modifier! doit poser les bonnes questions car influence l’intervention qu’on va choisir
3- Poétique: l’organisation s’exprime dans les histoires des gens
4- Anticipation: ce qu’on fait aujourd’hui est guidé par notre image du futur. Se concentre sur le futur et non le passé
5- Positivité: accent sur les forces, changement requiert un impact positif et un lien social
Qui suis-je? Selon ce principe de l’enquête appréciative, l’élan et le changement durable nécessitent un impact positif et un lien social.
Positivité
Qui suis-je? Selon ce principe de l’enquête appréciative, c’est à travers le langage et le discours des interactions quotidiennes que les personnes co-construisent les organisations qu’elles habitent.
Constructivisme
Quelle question doit-on poser à l’employé pour mieux comprendre les résistances au changement et ainsi moduler l’intervention selon la réponse?
«Qu’est-ce qui te préoccupe le plus, en ce moment, par rapport à ce changement?»
La réponse permet d’évaluer le stade de résistance face au changement et ainsi orienter les interventions selon l’étape de la personne.
Vrai ou faux? Après la phase d’expérimentation, la majorité retourne dans la phase 1 (aucune préoccupation, zone de confort).
Vrai; seulement une minorité va aller plus loin dans leur préoccupation à cause de leur personnalité/attitudes prosociales; elles voudront aider les autres à passer au travers du changement par collaboration et amélioration.
Comment doit agir le gestionnaire avec un employé en phase 1 (aucune préoccupation)?
Comme l’employé est dans le déni que le changement est réel/l’affectera, le gestionnaire doit répéter que le changement a lieu et démontrer les limites du fonctionnement actuel.
À quelle phase se situe un employé qui craint de perdre son emploi avec le changement qui s’opère?
Phase 2 : Préoccupations centrées sur le destinataire
Il peut s’inquiéter de son poste mais aussi de son rôle, ses responsabilités, son autonomie, ses collègues, son pouvoir, etc.
Qu’est-ce que le gestionnaire peut faire pour aider un employé en phase 2 (préoccupations centrées sur le destinataire)?
- Le rassurer, répondre à ses inquiétudes
- L’écouter
- Être transparent et clarifier les impacts positifs et négatifs du changement (ex; coupure de postes)
Dans quelle phase de résistance le destinataire est préoccupé par la légitimité du changement et à la capacité de l’organisation à le réaliser (veut que ses efforts en vaillent la peine) ?
Phase 3 : Préoccupations centrées sur l’organisation
Vrai ou faux? Face à un employé en phase de résistance 2 (préoccupations pour lui-même), un gestionnaire doit légitimer le changement et démontrer la capacité de l’organisation à changer.
Faux; l’employé n’est pas rendu là, ces interventions seront plutôt adéquates lorsqu’il sera dans la phase 3 (préoccupation pour l’organisation).
Quelle phase de résistance est associée à ces préoccupations courantes:
«Est-ce qu’on sera capable de le réaliser?»
«Pourquoi faut-il changer maintenant?»
«Est-ce la priorité?»
?
Phase 3 : Préoccupations centrées sur l’organisation
Vrai ou faux? Dans la phase 3 (préoccupations centrées sur l’organisation), l’employé s’inquiète du scénario de mise en œuvre du changement: rythme, cibles, encadrement.
Faux; cela correspond à la phase 4 (préoccupations centrées sur le changement lui-même). L’employé est alors ouvert au changement et veut y participer.
Quelles sont les interventions que peut faire le gestionnaire lors de la phase 4 de résistance (préoccupations centrées sur le changement lui-même)?
Faire participer et impliquer les employés, créer une équipe projet avec les employés
Qui suis-je? Phase de résistance au changement dans laquelle le destinataire est maintenant disposé à se conformer au changement mais se montre inquiet face à sa capacité individuelle à réussir tout ce que le changement exige de lui («Est-ce que je vais être capable de m’adapter?»).
Phase 5: Préoccupations centrées sur l’expérimentation
Que doit faire le gestionnaire lors de la phase 5 (préoccupations centrées sur l’expérimentation)?
- Offrir de la formation et gérer le transfert des apprentissages
- Retirer les obstacles
- Allouer du temps d’adaptation
- Fixer des objectifs à court terme
- Reconnaître les efforts
Quelles sont les préoccupations centrées sur la collaboration (phase 6)?
Le destinataire (employé) est préoccupé par le transfert des apprentissages dans les autres services. Il se montre intéressé à collaborer et à coopérer avec des collègues. Il veut réunir et aider les autres dans le changement.
Selon le modèle des phases de résistance, à partir de quel moment peut-on offrir de la formation pour faire face au changement?
À partir de la phase 5 (préoccupations centrées sur l’expérimentation). Avant cela, l’employé n’est pas disponible psychologiquement pour ça (dans le déni, s’inquiète pour lui, s’inquiète si le changement est possible, s’inquiète pour l’organisation).
