COURS 4 - SÉLECTION DU PERSONNEL

Question 1

Vrai ou faux.

Dans le contexte de l’évaluation du potentiel en sélection, c’est l’ensemble des comportements que nous évaluons

Answer 1

Faux.

C’est uniquement ceux qui permettent de prédire la performance dans tel type d’emploi.

Question 2

Quelles sont les 3 utilités de l’évaluation du potentiel?

Answer 2

La sélection

La promotion

Le développement des compétences professionnelles

Question 3

Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAOs actuels?

Answer 3

On ne s’attend pas à ce que le futur employé possède tout de suite les atouts nécessaires, mais qu’il semble être en voie de les développer.

Pour voir si la personne qu’on embauche ou pense recruter a le potentiel de les développer sur du long terme.

Question 4

Vrai ou faux.

Lorsqu’il fait l’évaluation de potentiel, c’est le psychologue T/O qui prend la décision d’embauche.

Answer 4

Faux.

Il fait une recommandation ; c’est l’employeur qui émet la décision.

Question 5

Vrai ou faux.

Les tests d’habiletés mesurent le potentiel d’apprendre de la personne.

Answer 5

Vrai.

Question 6

Quelle est le lien entre les connaissances et le savoir-faire dans les tests psychologiques?

Answer 6

Dans le savoir-faire, il y a toujours une partie de savoir.

Par contre, ce n’est pas dans tout savoir qu’il y a du savoir-faire (ex: examen théorique)

Question 7

Pourquoi est-ce utile d’administrer des tests de personnalité dans l’évaluation du potentiel en sélection?

Answer 7

Ça aide à prédire ce qui va motiver ou démotiver l’individu.

Question 8

Comment pouvons-nous mesurer l’intelligence émotionnelle?

Answer 8

Par des traits de personnalité ou des tests d’habiletés

Question 9

Vrai ou faux.

Les tests d’intégrité permettent de sélectionner les meilleurs candidats.

Answer 9

Faux.

Ils visent à éliminer des candidats.

Question 10

En quoi l’entrevue est-elle utile pour le candidat?

Answer 10

Pour poser des questions à son potentiel-futur employeur pour s’assurer que ses besoins vont être remplis et s’il s’agit réellement d’une bonne place pour lui.

Question 11

Vrai ou faux.

L’entrevue structurée est le type d’entrevue le plus utilisé.

Answer 11

Faux.

Elle est l’entrevue la plus efficace, mais c’est l’entrevue semi-structurée qui est la plus populaire.

Question 12

Plus une entrevue est structurée, plus elle est valide. Quel est, en revanche, le désavantage associé?

Answer 12

On est plus limité, il y a une perte d’information quant au candidat.

Question 13

Pourquoi l’entrevue semi-structurée est moins valide que l’entrevue structurée?

Answer 13

En raison des biais cognitifs auxquels l’interviewer peut être soumis lors de l’entrevue.

Question 14

Vrai ou faux.

En général, il n’est pas trop difficile de changer une première impression négative.

Answer 14

Faux.

Il est très difficile de la changer ; l’information reçue en premier déterminera l’impression générale (biais de première impression).

Question 15

Si je me dis, en voyant Julien lors de l’entrevue : “Il a une grosse barbe fournie, il doit certainement être itinérant”, de quel biais s’agit-il?

Answer 15

Du biais du modèle idéal (prototypes).

Question 16

Quel est le biais cognitif qui concerne les prototypes lors de l’entrevue?

Answer 16

Biais du modèle idéal.

Question 17

Quel est le biais qui génère de la sympathie à l’égard du candidat lors de l’entrevue?

Answer 17

Le biais de similarité.

Question 18

Si un interviewer passe Sassy en entrevue et qu’après Alicia, il risque, selon ce biais, de la surévaluer, parce que Sassy c’est Sassy. Quel est ce biais?

Answer 18

L’effet de contraste.

Question 19

Comment pouvons-nous éviter l’effet de Halo en entrevue?

Answer 19

L’interviewer doit faire une évaluation indépendante de chaque dimension de l’évaluation et non globalement.

Question 20

Les tests d’habiletés cognitives ont une corrélation négative avec la validité apparente. Quel est l’impact de cet effet?

Answer 20

Il serait plus difficile à défendre légalement cette méthode, car en fonction de l’emploi visé, l’utilisation de tests d’habiletés cognitives pourrait paraître discriminatoire.

Question 21

Vrai ou faux.

Le taux de base désigne le pourcentage d’individus dans la population pratiquant l’emploi ciblé.

Answer 21

Faux.

Il s’agit du pourcentage de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés.
- La probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard.

Question 22

Quand vaut-il la peine de faire une sélection systématique?

Answer 22

Quand les conséquences de faire une mauvaise embauche peuvent tellement être dommageables que ça vaut la peine d’investir beaucoup d’argent pour bien choisir le futur employé.

Question 23

Pourquoi est-il moins utile de payer pour une sélection systématique pour les emplois ayant un taux de base élevé? (2 réponses)

Answer 23

Les chances de sélectionner un vrai positif (un candidat qui va performer) au hasard sont élevées

En général, le coût de remplacement est faible (processus de sélection ne coûte pas cher et peu de formation est requise)

Question 24

À quoi sert le ratio 4:5 ?

Answer 24

Déterminer si un groupe d’une minorité est défavorisé dans le contexte de sélection

Question 25

Dans quel but mettons-nous des quotas en contexte de recrutement?

Answer 25

À cause de la discrimination positive : compenser une inégalité qui peut avoir lieu envers certains groupes

Question 26

Quelle est la fonction des accommodements raisonnables?

Answer 26

Adapter le contexte de travail pour permettre l’accès aux personnes protégées et qu’elle puisse aussi bien performer qu’une personne n’ayant pas cet “handicap”.

Question 27

Lequel des énoncés suivants n’est pas une raison pour laquelle on fait une évaluation du potentiel?

a. Car on ne sait jamais ce qu’un individu pourrait devenir
b. En vue d’occuper des postes à des niveaux supérieurs
c. Parce que nous tentons de prédire la performance future
d. En vue de connaître les KSAOs à développer

Answer 27

a. Car on ne sait jamais ce qu’un individu pourrait devenir

Question 28

Pourquoi ne pas simplement utiliser un seul test de personnalité ou d’habiletés cognitives?

a. On utilise qu’un seul test, car ils évaluent la même chose
b. Par curiosité
c. Pour trianguler les données
d. Pour se protéger légalement

Answer 28

c. Pour trianguler les données

Question 29

Lequel des entrevues ne sont pas un type d’entrevue?

a. L’entrevue structurée
b. L’entrevue non-structurée (libre)
c. L’entrevue semi-structurée
d. L’entrevue aléatoire

Answer 29

d. L’entrevue aléatoire

Question 30

Que représente choisir un prédicteur lors d’une sélection systématique?

a. Tester les prédicteurs sur un échantillon
b. Déterminer les tests utilisés lors de la sélection
c. Déterminer les KSAOs nécessaires à l’emploi
d. Définir l’utilité du processus de sélection

Answer 30

b. Déterminer les tests utilisés lors de la sélection

Question 31

Qu’est-ce qu’on appelle l’impact défavorable?

a. Lorsque la sélection est défavorable au groupe majoritaire
b. Lorsqu’il y a eu discrimination injuste lors de la sélection
c. Lorsque les évaluateurs ont un impact défavorable sur le processus de sélection
d. Il y a possiblement un impact défavorable envers le groupe minoritaire

Answer 31

d. Il y a possiblement un impact défavorable envers le groupe minoritaire