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Psychologie et monde du travail (PSY2128) > COURS 2 - ANALYSE DU TRAVAIL > Flashcards

COURS 2 - ANALYSE DU TRAVAIL Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que l’analyse d’emploi et que permet-elle?

A

C’est une méthode pour décrire un emploi ou les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi.

Elle permet de différencier certains types d’emplois et d’identifier les similitudes.

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2
Q

Quels sont les 3 points à retenir par rapport à l’analyse d’emploi?

A

Est un processus systématique où une procédure est prévue

On considère les sous-composantes et non la globalité du travail

Devient un document écrit officiel - la description de l’emploi

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3
Q

Quelles sont les 5 étapes de l’analyse d’emploi?

A

Définir : Établir les objectifs

Planifier : Identifier la méthodologie à employer

Conduire : Collecter les données

Analyser : Produire le rapport

Actualisation : Mise à jour constante des documents

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4
Q

En quoi consiste chacun des 2 types d’analyse d’emploi?

A
  1. Analyse d’emploi orientée vers la tâche

Description des tâches essentielles pour atteindre les objectifs de l’emploi (et l’emploi lui-même)

  1. Analyse d’emploi orientée vers la personne

Description des exigences et KSAOs nécessaires chez un individu pour qu’il performe bien les tâches à accomplir

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5
Q

Vrai ou faux.

Il y a 5 niveaux de précision dans l’analyse d’emploi orientée vers la personne.

A

FAUX.

Les 5 niveaux de précision se retrouvent dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche.

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6
Q

Quelle est la différence entre la tâche et le devoir dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche?

A

Pour chaque type de poste, il y a DIFFÉRENTES tâches qui permettent d’assurer LE(S) devoir(s).

Le devoir est la fonction du poste, la raison pourquoi on embauche une personne. Les tâches sont les portions du travail qui permettent d’assurer le(s) devoir(s).

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7
Q

Pour l’emploi de serveuse, à quoi correspondrait les 5 niveaux d’analyse?

A

Poste : Serveuse

Devoir : Prendre les commandes et servir nourriture/breuvages aux clients de restaurant

Tâche : Faire des suggestions aux clients quant au menu

Activité : Déterminer les préférences et les goûts particuliers de la clientèle

Élément : Se rendre à la table des clients

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8
Q

Que représentent globalement les KSAOs?

A

C’est l’ensemble des caractéristiques nécessaires pour faire une tâche.

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9
Q

Que veulent dire les lettres KSAO?

A

K : Connaissances
S : Compétences
A : Habiletés
O : Autres caractéristiques personnelles

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10
Q

Que seraient les KSAOs requis pour le métier de serveuse?

A

K : Connaissance des principes de service à la clientèle et service personnel

S : Écoute active (accorder toute son attention à ce que le client dit/veut)

A : Compréhension orale (saisir l’information clef)

O : Saisir l’information provenant de partout (capacité d’observation)

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11
Q

Vrai ou faux.

Il faut produire un rapport pour chaque tâche essentielle de l’emploi.

A

FAUX.

On fait un seul rapport qui comporte les tâches principales/essentielles de l’emploi.

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12
Q

Vrai ou faux: les connaissances sont le produit d’une (ou plusieurs) habiletés et d’un savoir.

A

FAUX.

Les compétences sont le produit d’une (ou plusieurs) habiletés et d’un savoir.

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13
Q

Vrai ou faux.

Dans le cas d’une fonction essentielle, si l’individu ne la pose pas correctement, il échoue.

A

VRAI.

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14
Q

Sur quoi est-il seulement possible de discriminer un candidat/employé?

A

Sur les fonctions essentielles de l’emploi.

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15
Q

Qu’est-ce qu’une fonction non-essentielle?

A

C’est une tâche qui peut parfois être réalisée, mais qui n’est pas nécessaire à la réussite de l’emploi.

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16
Q

Quelles sont les 4 questions à se poser pour savoir si une fonction est essentielle?

A
  1. Ces tâches sont-elles centrales à la réussite du travail?
  2. Quelles sont les conséquences si ces tâches ne sont pas réalisées?
  3. Est-ce que ces tâches peuvent être redéfinies?
  4. Est-ce que les tâches peuvent être réassignées à un autre employé?
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17
Q

Dans quel contexte est-il possible de discriminer un candidat en raison d’un atout?

A

Seulement à compétence égale.

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18
Q

Quelle est la différence entre la discrimination positive et la discrimination négative?

A

Discrimination positive :
On veut favoriser certains groupes minoritaires

Discrimination négative :
On tente d’éviter, par la loi, que l’embauche (ou autre) ne puisse pas être basé uniquement sur la race (ou autre)

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19
Q

Quel est l’objectif du Civil Rights Act?

A

Réduire la discrimination lors de la sélection.
Les pratiques discriminatoires deviennent officiellement illégales, car elles ne respectaient pas la notion de fonctions essentielles.

20
Q

Quels sont les 7 contextes d’analyse d’emploi?

A
  1. Aspects juridiques
  2. Gestion de la performance
  3. Sélection
  4. Développement professionnel
  5. Formation
  6. Orientation de carrière
  7. Recherche
21
Q

Dans quel contexte d’emploi pouvons-nous affirmer si l’entreprise avait le droit de discriminer une personne? (selon les fonctions essentielles)

A

Aspects juridiques

22
Q

Dans quel contexte d’emploi pouvons-nous s’appuyer pour savoir si le travail a bien été fait (si la personne est performante)?

A

Gestion de la performance

23
Q

Dans quel contexte d’analyse d’emploi pouvons-nous connaître les KASOs recherchés chez un individu pour s’assurer que le travail sera bien effectué?

A

Sélection

24
Q

Dans quel contexte d’analyse d’emploi pouvons-nous analyser une fonction afin de former des personnes sur certaines compétences qui seront nécessaires pour la promotion d’un poste?

A

Développement professionnel

25
Q

À quoi sert le contexte d’analyse d’emploi de la formation?

A

Pour savoir quelles compétences devront être renforcées ou pour diagnostiquer ce qui est déficient afin d’exercer une formation.

26
Q

À quoi sert de bien connaître les exigences à l’emploi dans le cadre de l’orientation de carrière?

A

On peut comparer avec les KSAOs d’un individu pour l’orienter vers un métier ou l’autre.

27
Q

Dans quel contexte d’analyse d’emploi il est possible de se pencher sur la manière dont les nouveaux métiers vont évoluer (les futures compétences recherchées)?

A

Recherche

28
Q

Quel type d’analyse doit-on utiliser dans le contexte d’aspects juridique?

A
  • Orienté vers les tâches

- Orienté vers la personne (KSAO)

29
Q

Quel type d’analyse doit-on utiliser dans le contexte de gestion de la performance?

A
  • Orienté vers les tâches
30
Q

Quel type d’analyse doit-on utiliser dans le contexte de sélection?

A
  • Orienté vers la personne (KSAO)
31
Q

Quel type d’analyse doit-on utiliser dans le contexte de développement professionnel?

A
  • Orienté vers la personne (KSAO)
32
Q

Quel type d’analyse doit-on utiliser dans le contexte de formation?

A
  • Orienté vers la personne (KSAO)
33
Q

Quel type d’analyse doit-on utiliser dans le contexte d’orientation de carrière?

A
  • Orienté vers la personne (KSAO)
34
Q

Quel type d’analyse doit-on utiliser dans le contexte de recherche?

A
  • Orienté vers les tâches

- Orienté vers la personne (KSAO)

35
Q

Pour nous renseigner sur l’emploi à analyser, on peut faire appel à 3 types de personnes, divisés en 2 catégories. Quelles sont-elles et de qui sont-elles composées?

A
  1. Les analystes observateurs

Les analystes du travail (PTO, RH)

  1. Les “experts de contenu” (SMEs)

Les superviseurs hiérarchiques (gestionnaires)

Les titulaires de l’emploi (commis)

36
Q

Vrai ou faux.

Les analystes observateurs connaissent bien les méthodes et techniques, car ils connaissent les spécificités de l’emploi

A

FAUX.

Ils connaissent bien les méthodes et techniques, mais ne connaissent pas les spécificités de l’emploi.
C’est justement pour ça qu’ils interrogent les experts de contenu.

37
Q

Comment est-il possible de limiter l’erreur de mesure pour avoir l’analyse la plus fidèle possible?

A

Collecter plusieurs informations auprès de plusieurs source.

corroborer l’information

38
Q

Vrai ou faux.

La validité réfère à la consistance des résultats dans le temps pour un même sujet.

A

FAUX.

Il s’agit plutôt de la fidélité.

39
Q

À quoi réfère la validité de l’instrument de mesure?

A

Est-ce qu’on mesure réellement ce qu’on veut mesurer?

Est-ce que les tâches rapportées sont réellement les tâches essentielles à l’emploi?

40
Q

Pourquoi est-il important d’avoir une analyse d’emploi fidèle?

A

Parce qu’elle est basée sur le jugement des personnes. C’est subjectif, donc ne reflète pas exactement la réalité (imparfait).

41
Q

Quels sont les 4 facteurs pouvant affecter la validité?

A
  1. Les préconceptions des gens interrogés sur l’emploi
  2. La désirabilité : la façon positive dont les gens veulent se présenter.
  3. Contamination : surpondération d’une tâche par rapport à une autre (ce qui est plus important ou saillant pour EUX)
  4. Déficience de l’analyse: rapporter moins certains éléments moins appréciés/effectués mais tout autant important (ce qui est moins important ou saillant pour EUX)
42
Q

Quelles sont les 4 approches utilisées pour faire une analyse d’emploi et quels sont les principaux + et - ?

A
  1. En exécutant le travail

+ de détails
peut être dangereux (-)

  1. En observant l’emploi

+ de contexte
- de fidélité

  1. Entrevues avec des SMEs

+ de points de vue
- de contexte

  1. Questionnaires

Facilite la comparaison (+)
- de contexte

43
Q

Qui suis-je?

Méthode d’analyse d’emploi qui permet de comprendre la nature des tâches et comment elles sont reliées entre elles.

A

Exécution du travail

44
Q

Qui suis-je?

Méthode d’analyse décontextualisante où l’information recueillie est limitée et facilement biaisée?

A

Questionnaires

45
Q

Qui suis-je?

Méthode d’analyse d’emploi qui fournit de l’information objective et permet de comprendre le contexte.

A

Observation de l’emploi

Psychologie et monde du travail (PSY2128) (11 decks)

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