COURS 3 - GESTION DE LA PERFORMANCE

Question 1

Vrai ou Faux

Pour mesurer la performance individuelle, il faut se baser sur la tâche, les attitudes et les compétences de l’employé.

Answer 1

Faux.

Nous évaluons la performance objective en fonction des comportements et du résultat.

(est-ce que l’employé à atteint les objectif, fait son travail?)

Question 2

Quels sont les comportements et résultats évalués dans la performance au travail?

Answer 2

Ceux qui font une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation.

Question 3

Quels sont les 2 types de performance évalués dans l’évaluation de la performance au travail?

Answer 3

1. La performance des tâches

2. La performance contextuelle

Question 4

Vrai ou faux

La performance contextuelle consiste en les comportements requis par la description du poste qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation.

Answer 4

Faux.

Ce sont les comportements discrétionnaires émis par l’employé, qui sont non reconnus formellement

Question 5

Vrai ou faux

Un exemple de performance de tâche serait un employé qui garde son environnement de travail bien ordonné.

Answer 5

Faux.

Il s’agit plutôt d’un exemple de performance contextuelle

Question 6

Quelle est l’utilité de la performance contextuelle?

Answer 6

Elle vient faire le lien avec les autres postes et les autres tâches.

Question 7

Selon la formule, la performance est fonction de 3 aspects : la compétence, la motivation et les contraintes/opportunités.

Pourquoi, selon la formule, est-il nécessaire d’avoir les 3 aspects pour être performant?

Answer 7

Dans la formule de la performance, c’est une multiplication que nous devons faire entre les aspects.

Ainsi, une cote de 0 à l’un des aspect, donnerait 0 automatiquement pour la réponse globale.

Question 8

Quels sont les 3 besoins qui doivent être comblés chez l’employé pour déterminer sa motivation, donc sa performance au travail?

Answer 8

1. Autonomie
2. Compétence
3. Affiliation

Question 9

Quelles sont les 4 utilités de l’évaluation de la performance?

Answer 9

1. Décisions administratives
2. Développement des employés
3. Recherche
4. Outil stratégique

Question 10

Vrai ou faux.

Il n’est pas nécessaire d’offrir des outils d’amélioration à un employé si l’on veut le congédier en raison de sa faible performance au travail

Answer 10

Faux.

Avant de licencier quelqu’un, il faut être en mesure de prouver qu’on l’a informé de sa faible performance et qu’on a mis toutes les mesures à sa disposition pour être performant

Question 11

En quoi l’évaluation de la performance est utile pour la motivation des employés?

Answer 11

Elle permet de donner des objectifs clairs à atteindre pour s’améliorer

Question 12

Quels sont les 3 aspects centraux que tout organisme se doit de définir afin d’orienter ses actions, dans le cadre de la stratégie d’affaires?

Answer 12

1. La mission
2. La vision
3. Les valeurs

Question 13

Vrai ou faux.

La stratégie d’affaires permet l’évaluation de la performance

Answer 13

Faux.

La stratégie d’affaire est le plan de match qui définie la manière de s’y prendre pour soutenir la vision et remplir la mission en fonction des valeurs.

Question 14

Vrai ou faux.

L’évaluation de la performance permet la gestion du capital humain

Answer 14

Vrai.

Elle est un outil stratégique pour l’organisation afin de connaître les besoins de développement des employés, etc.

Question 15

Quelle est la différence entre l’intégration verticale et l’intégration horizontale permettant de soutenir la stratégie organisationnelle?

Answer 15

Intégration verticale
Ma gestion de la performance vient soutenir (influencer) ma mission, ma vision et mes valeurs
- Permet de fixer les objectifs individuels

Intégration horizontale
Mes objectifs de performance vont dépendre de mes objectifs organisationnels, qui eux dépendent de ma vision et de ma mission
- Permet de s’assurer qu’on demande la même chose aux employés à travers tous les différents systèmes RH

Question 16

Vrai ou faux.

L’intégration verticale vient définir les comportements récompensés, les critères de sélection des prochains employés et la planification de carrière.

Answer 16

Faux.

Il s’agit de l’intégration horizontale.

Question 17

Le critère de performance est le standard à partir duquel on juge la performance d’une personne. Quelle est son utilité?

Answer 17

Permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance.

Question 18

Vrai ou faux.

La performance au travail se mesure dans une période de temps déterminée.

Answer 18

Vrai.

Question 19

Quelle est la différence entre le critère de performance théorique VS concret?

Answer 19

Le critère théorique est l’aspect sur quoi on évalue l’individu (construit théorique) et le critère concret est la manière de l’évaluer.

Question 20

Vrai ou faux.

La manière dont on vient évaluer la performance couvre l’entièreté de la performance.

Answer 20

Faux.

Il y a toujours de l’erreur de mesure : contamination et déficience.

Question 21

Dans le critère de performance, qu’est-ce qui représente la validité de construit?

Answer 21

La pertinence du critère : jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique?

Question 22

Qu’est-ce que la pertinence du critère?

Answer 22

À quel point le critère concret évalue le critère théorique

Question 23

Qu’est-ce que la contamination du critère?

Answer 23

Le critère concret reflète quelque chose d’autre que le critère théorique.

Question 24

Quelles sont les 3 types de méthodes d’évaluation subjectives?

Answer 24

Graphiques : demander au juge de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu

Comportementales : se concentrer sur des épisodes comportementaux qu’une personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse

Évaluation 360 : évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat

Question 25

Vrai ou faux.

Le fait qu’un incident critique soit déterminé comme étant favorable ou défavorable provient d’un comportement spécifique.

Answer 25

Faux.

L’incident critique est le comportement, mais le fait qu’il soit déterminé comme étant favorable ou défavorable provient de la conséquence de celui-ci.

Question 26

Vrai ou faux.

Croire que les femmes sont plus organisées que les hommes est un exemple de stéréotype.

Answer 26

Vrai.

Question 27

Vrai ou faux.

Se représenter un professeur de philosophie comme ayant les cheveux long et bouclés, avec des lunettes et fumant un bon gros bat est un exemple de stéréotype.

Answer 27

Faux.

Il s’agit d’un exemple de prototype.

Question 28

Vrai ou faux.

Croire que tous les italiens font des meilleures pâtes que les québécois est un exemple de prototype.

Answer 28

Faux.

Il s’agit d’un exemple de stéréotype.

Question 29

Vrai ou faux.

Imaginer qu’un chauffeur d’autobus soit un homme bedonnant avec une chemise blanche, des lunettes et une p’tite moustache est un exemple de prototype.

Answer 29

Vrai.

Question 30

Concernant les biais d’évaluation, quelle est la différence entre l’erreur de Halo et le biais de tendance centrale?

Answer 30

L’erreur de Halo est quand on évalue toutes les dimension d’une même personne de façon égale, alors que le biais de tendance centrale est lorsqu’on évalue tous les individus de manière centrale (aucun extrême)

Question 31

Vrai ou faux.

L’effet de récence peut être contrôlé par une évaluation annuelle.

Answer 31

Faux.

On se rappelle plus des événements récents, donc c’est pas pentoute contrôlé, puisqu’il y a un risque qu’on ne prenne pas en compte les événements au début de l’année.

Question 32

Quel type de méthode d’évaluation est le plus sujet aux biais cognitifs?

Answer 32

Les méthodes subjectives.