Cours 4 - Sélection de personnel Flashcards
Définir l’évaluation du potentiel et nommer son but
évaluer le style personnel (caractéristique) et la capacité de l’individu à développer des KSAO dans le but de poser un jugement sur la probabilité que la personne adopte des comportements permettant d’être efficace et de contribuer à des rôles organisationnels plus larges
Trois contextes de pratique pour l’éval de potentiel
1- sélection
2- promotion
3- dév des compétences personnelles
Éval du potentiel donne un aperçu de … (5)
1- performance future de la personne (agrandit le bassin de candidats potentiels)
2- possibilité de réussir dans l’évolution des demandes de la compagnie
3- potentiel pour des postes de niveau supérieur
4- fit de la personne avec gestionnaire, collègues, compagnie
5- manière d’accompagner efficacement l’individu
QUI fait l’éval du potentiel
activité généralement réservée pour les psychologues travaillant dans un contexte de sélection
Cinq méthodes d’éval
1- tests psychologiques 2- informations biographiques 3- entrevue 4- mise en situation 5- centre d'éval
Les tests psychologiques - déf
instrument de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes/questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières.
tests psycho - test d’habiletés
ici on mesure le potentiel d’apprendre
1- cognitive : habiletés générales ou spécifiques (p.ex. test QI) - biais possible pour la langue maternelle.
2- psychomotrice : habileté à manipuler des objets et utiliser des outils.
tests psycho - test de connaissance et savoir faire
ici on mesure ce que la personne sait et ce que la personne sait faire actuellement.
tests psycho - test de personnalité (déf, limites, but)
on mesure/identifie les traits pertinents pour un emploi, donc une tendance à se comporter d’une façon particulière.
limites : désirabilité sociale, trop général, pertinence
but : identifier motivateurs/dérailleurs en emploi
tests psycho - test d’intelligence émotionnelle
mesure la capacité des gens à reconnaitre et à contrôler leurs propres émotions, reconnaitre celles des autres, se motiver et gérer ses relations
*relié à la performance MAIS pas de consensus sur comment le mesurer
Informations biographiques
= info sur les expériences antérieures d’un individu
on les retrouve dans le formulaire d’application, cv ou un inventaire biographique (plus intrusif donc moins utilisé).
Entrevue (trois buts et trois types)
buts :
- collecte d’info
- outil d’inférence sur les KSAO (valider ou aspect plus difficile à mesurer comme le questionnaire)
- outil d’inférence sur le fit de la personne avec entreprise
trois types :
- structurée : processus standardisé où les rép sont cotées - comparaison et accord interjuge facilité.
- semi-structuré : questions préparées mais flexibilité sur les questions d’approfondissement
- non-structurée : intuition selon ce qui nous tente (faible validité)
Six biais en entrevue
1- biais de première impression : après 10 secondes, impression déjà faite (gating : si impression est négative, très difficile de revenir vers +)
2- stéréotype : privilégier les infos confirmant nos idées préconçues
3- biais de similarité : privilégier info similaire à soi –> sympathie
4- effet de contraste : si personne avant vrm mauvaise alors parait mieux
5- effet de halo : éval d’une caractéristique se généralise sur les autres
6- effet de récence/primauté
meilleures pratiques en entrevue (6)
1- évaluateur formé
2- question standardisée
3- évaluateur évalue seulement lorsque entrevue complétée
4- évaluateur doit connaitre détails du poste
5- évaluateur doit faire une éval indépendante pour chaque dimension
6- évaluateur ne doit pas avoir accès aux résultats de d’autres tests.
Mise en situation
similaire à un test psychologique (connaissance + savoir-faire), mais pour des compétences de plus haut niveau.
*permet de corroborer résultat
Centre d’évaluation
épreuves comme tests psychologiques, entrevues, jeux de rôle, mise en situation collective, panier de gestion
Sélection systématique - étapes
1- analyse d’emploi
2- choisir critère de performance et critère prédicteur
3- valider
4- validation croisée
deux approches pour le processus de sélection (choisir quel candidat)
- définition
- et -
1- approche par obstacles multiples : chacune des dimensions à un seuil que le candidat doit atteindre
+ : triage lors de gros bassin, + critère essentiel
- : force compense pas pour faiblesse
2- approche par équation de régression : chaque dimension a un poids, le candidat a un score dans chaque dimension et ensuite son score global est calculé
+ : force peut pallier limites
limites : bcp de tests à faire si bcp de personnes.
Taux de base
% de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés. En d’autres mots, la probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard.
savoir si sélection systématique est utile (3)
1- bas taux de base
2- coût sélection < coût si mauvaise embauche
3- validité prédictive de l’outil de sélection
Impacts défavorables
= impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé
déterminé par : ratio 4/5
