Cours 2 - Analyse du travail

Question 1

Définition

Answer 1

méthode pour décrire un emploi ou les caractéristiques nécessaire pour faire un emploi

Question 2

trois propriétés importantes

Answer 2

1 - méthode systématique où une procédure est prévue
2- méthode qui considère les sous-composantes du travail
3- document écrit officiel

Question 3

deux types d’analyse d’emploi

Answer 3

1- orientée vers la tâche : décrit l’emploi, responsabilité et actions qui doivent être posées.
2- orienté vers la personne : exigences pour bien faire l’emploi - KSAO (connaissance, compétences, habiletés et autres)

Question 4

contextes (7) et leur type d’analyse

Answer 4

1- aspect juridique (T et K): discriminer de façon légale / tâche essentielle.
2- Gestion de performance (T) : comment les tâches doivent être faite, évaluation
3- Sélection (K) : critères
4- dév professionnel (K) : comp pour un poste
5- Formation (K) : évolution pour emploi de demain
6- Orientation de carrière (K) : aptitude et intérêt
7- Recherche (T et K)

Question 5

Orientée vers la tâche

Answer 5

les tâches peuvent être divisée en cinq niveaux de précision
Poste : ensemble de devoirs étant effectués par un individu
Devoir : composante majeure d’un emploi
Tâche : portion du travail complète en soi, qui permet d’atteindre un objectif particulier
Activité : actions individuelles qui constitue une tâche
Élément : actions très spécifiques permettant de faire une activité.

Question 6

Orientée vers la personne

Answer 6

Connaissance : le savoir, les faits, les procédures
Compétences : savoir faire (produit des connaissances et habiletés)
Habiletés : potentiel de savoir faire, relativement innée
autres caract. personnelles : personnalité, tempérament.

Question 7

Fonctions essentielles - déf, implication

Answer 7

déf : actions essentielles qui sont requises pour faire l’emploi
ex : répondre au tél pour une réceptionniste.
Basé sur les fonctions essentielles, il est possible de discriminer légalement une personne selon une caractéristique personnelle.

Question 8

Trois sources / types de personnes pour faire une analyse d’emploi

Answer 8

1- titulaire de l’emploi : employés qui occupent ce poste
2- superviseurs hiérarchiques
*SMEs = experts de contenu : connaissance des détails plus poussés mais pdv limité/biaisé
3- analystes
= ceux qui analysent le postes, ils connaissances les méthodes et techniques, ainsi que les aspects auxquels porter attention.

Question 9

4 méthodes d’analyse d’emploi (+/- de chacun)

Answer 9

1- exécuter le travail : + compréhension de la nature des tâches et leur relation MAIS - coûteux, nécessite formation, pas de variabilité, dangereux
2- Observer l’emploi : + info objective et compréhension du contexte VS - agissement différent lorsqu’observé, long processus
3- Interviewer des experts : + diversifier les pdv et liste de tâche VS - mémoire de chacun, long, pas de contexte
4- Questionnaire : + efficient et peu couteux, différence entre titulaire, facile à analyser, comparaison possible VS - pas de contexte, info limitée par les questions, biaisée

Question 10

Critères à prioriser lorsqu’on choisit une méthode d’analyse d’emploi

Answer 10

qualité du résultat, standardisation, temps de réalisation, coût
*ce que l’on va prioriser dépend de l’emploi

Question 11

4 types de questionnaires

Answer 11

1- inventaire des tâches : identification et catégorisation des tâches en termes de KSAO
2- inventaire des composantes du travail : capacité à exécuter une tâche (adéquation entre KSAO personne et emploi)
3- questionnaire d’analyse de poste : profil de tâche et KSAO en comparant à d’autres emplois
4- analyse fonctionnelle d’emploi : en fonction des données, personnes