Cours 3 - Gestion de la performance Flashcards
Définition performance au travail
ensemble des comportements et résultats dans une période déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation
deux types de performance
1- performance de tâche : comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi
2- performance contextuelle : comportements non obligatoires mais qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation
formule de la performance
P = f (compétence * motivation * contraintes /opportunités)
!! besoin de regarder les trois facteurs et les autres concepts pouvant les impacter
pourquoi on évalue la performance (4)
1- décision administrative : promotion, aug $ ou congédiement
2- dév des employés: reconnaissance et motivation, besoins pour formation
3- recherche: facteurs de performance, profil de l’employé, valider les instruments
4- outil stratégiques : alignement des objectifs avec la mission de l’organisation
soutien stratégie organisationnelle (2)
Intégration verticale : définir une vision et mission claire afin de créer des objectifs organisationnels d’où se scindera des objectifs d’équipe puis des objectifs individuels pour chaque employés *tout est aligné, découle logiquement l’un de l’autre.
Intégration horizontale : assurer une cohérence entre tous les systèmes de l’organisation, p.ex. formation en lien avec objectif et récompense pour atteinte de cet objectif
Critères de performance (2 types + 3 effets)
critère théorique : idée ou définition
critère concret : mesure du critère théorique.
pertinence du critère : accord entre théorique et concret
lacune : partie du théorique non couverte
contamination : partie du concret qui n’englobe pas la théorie
cotation du critère (2)
multidimensionnelle : plusieurs scores (utile pour formation)
composite : score global (utile pour comparer et avoir une moyenne)
Méthode d’éval objective (déf, + et -)
déf : décompte de comportements (p.ex. absence) et résultat
+ : facile à interpréter, permet de comparer, facile à relier aux objectifs, données compilées automatiquement
- : s’applique pas partout, satisfaisant ?, pas de contexte, et risque de falsification
méthodes subjectives - les trois types et +/-
+ : facile rétroaction, prise en compte du contexte
- : importante ressources, biais
1- mesures graphiques : évaluateur doit positionner l’employé sur plusieurs dimensions (problèmes interpréter ce qu’est satisfaisant, exceptionnel ?)
2- mesure de comportement : doit comparer l’employé à des exemples de comportements (plus fiable)
3- éval 360 : par plus qu’une personne
différence entre prototype et stéréotype
prototype : jugement par rapport aux caractéristiques des personnes faisant un certain poste
stéréotype : croyance sur les caractéristiques d’un groupe de personnes.
biais d’éval (5)
- effet de récence : dernier événement plus important dans la balance
- effet de halo : même score sur toutes les dimensions malgré les différences
- biais d’indulgence : trop gentil
- biais de sévérité : trop méchant
- biais de tendance centrale : ne se positionne pas
contrôler les biais (2)
avoir des mesures résistantes aux biais ET former des évaluateurs pour réduire les biais
