Cours 4. Méthodes d'évaluation pour la sélection et le recrutement du personnel Flashcards
Définition des critères dans les concepts de base en sélection.
Les critères sont des standards utilisés
afin de nous aider à porter des jugements évaluatifs au sujet des
objets, des gens ou des événements.
Quels sont les types de critères de performance dans la sélection ?
Le critère conceptuel (théorique) : Un critère conceptuel ou théorique est un standard théorique que l’on cherche à comprendre.
Un critère concret est un standard opérationnel ou concret que l’on mesure ou évalue.
Quels sont les 2 types d’erreurs de critères?
**Déficience du critère : **La partie d’un
critère conceptuel non mesurée par un critère concret
Contamination du critère : la partie du critère concret qui n’est pas reliée au critère conceptuel
Qu’est-ce qu’un prédicteurs dans les processus de sélection ?
Un prédicteur est n’importe quelle
variable utilisée pour prédire un critère concret.
Les prédicteurs sont mesurés grâce à des instruments de mesure qui doivent être de qualité.
En psychologie, on juge de la qualité des instruments de mesure principalement par deux critères psychométriques qui sont la fidélité et la validité de l’instrument.
Facteurs et dimensions lors de la sélection du personnel.
- Capacités (Intelligence, Aptitudes, Connaissances, Habiletés)
- Motivation (Besoins et valeurs, Intérêts et aspirations)
- Prédispositions Comportementales (Personnalité, Attitudes)
- Interface organisation/individu (Caractéristiques, offres et demandes de l’individu, en prédiction)
- Comportements (Cmpt valorisés par l’organisation (En Prédiction))
Quelle est la processus pour déterminer les traits à évaluer lors de la sélection du personnel?
- Faire correspondre les exigences ou compétences aux dimensions.
- Connaissance de ce que sont les dimensions
suivantes : Intelligence, Aptitudes, Connaissances, Habiletés,Besoins et valeurs, Intérêts et aspirations,Personnalité,Attitudes, Caractéristiques Offres et Demandes de l’individu, Comportements valorisés par l’organisation. - Déterminer les traits à évaluer parmi ces dimensions.
- Connaissance des dimensions
(les traits étant les unités constituant les dimensions),
- Connaissance des méthodes ou instruments
d’évaluation. - Déterminer les méthodes ou instruments de mesure des traits
- Cibler les méthodes ou instruments d’évaluation les plus adéquats pour évaluer chacun des traits déjà déterminés.
- Connaissance des méthodes
ou instruments d’évaluation (qui évaluent ces traits).
Le choix du test doit répondre aux critères de fidélité et de validité, définir ces caractéristiques.
Fidélité :
La fidélité d’un test réfère à la reproductibilité des résultats obtenus à ce test.
Il existe divers types de fidélité et différentes méthodes pour les évaluer (mesure des erreurs aléatoires qui est exprimée encoefficient de fidélité) avec l’échantillon normatif lors de la construction du test:
- Stabilité : fidélité par test-retest
- Équivalence : fidélité par version parallèle
- Cohérence interne : fidélité par bissection
- Homogénéité : fidélité par cohérence inter-items
- Fidélité inter-correcteurs
Validité :
La validité d’un test réfère au degré avec lequel celui-ci mesure effectivement ce qu’il a pour but de mesurer.
Pour évaluer la validité avec l’échantillon normatif lors de la construction du test, il faut des critères externes avec lesquels on compare les résultats au test. La force du lien (corrélation exprimée en coefficient de validité) indique dans quelle mesure le test est valide (dans une application particulière).
-Validation de contenu: représentativité de
l’échantillon de comportements
-Validation critériée ou pragmatique: relation avec
un critère externe
-Validation de construit: cohérence avec la structure
théorique
Définir plus particulièrement la validité critériée (prédictive)
-La validation pragmatique ou critériée est une méthode qui s’applique à tous les cas où il existe une mesure indépendante et directe de la caractéristique que le test est supposé mesurer. On
appelle cette mesure: critère (externe)
calculer la corrélation entre le résultat au test et le critère.
Lorsque l’utilisation d’un test est d’abord orientée vers la prédiction = validité critériée (prédictive)
- Rapportée sous la forme d’un coefficient de
corrélation r entre le score au test et la mesure du critère.
L’erreur type de prédiction correspond à une transformation de ce coefficient r afin de préciser l’impact du manque de validité (prédictive) du test sur la qualité des prédictions concernant un score précis au critère.
Elle précise la marge d’erreur à prévoir pour tenir compte de l’imparfaite validité (prédictive) du test.
