Cours 2. Mandat d'évaluations du potentiel et de la performance au travail

Question 1

Comment décide-t-on des critères de performance?

Answer 1

C’est l’analyse d’emploi qui va permettre de décider les critères.

Question 2

Quelles sont les étapes de la construction des mesures comportementales?

Answer 2

1) Faire une analyse d’emploi (définir les dimensions de la performance);
2) Écrire les descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante;
3) Experts de contenu vont classifier les comportements dans les dimensions;
4) Les experts de contenu vont positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque dimension.

Question 3

Quelles sont les différentes étapes pour l’évaluateur?

Answer 3

1) Observation de la performance;
2) Emmagasinage de l’information sur la performance;
3) Rappel mnésique de l’information sur la performance;
4) Transposition de l’information récupérée en jugement.

Question 4

Quelle est la fonction des schémas?

Answer 4

Aider à interpréter et organiser les expériences vécues,

Question 5

Quels sont les types de schémas?

Answer 5

(a) Stéréotype

(b) Prototype

Question 6

Quels sont les différents types de biais et d’erreur d’évaluation?

Answer 6

(a) Effet de halo
(b) Biais d’indulgence
(c) Biais de sévérité
(d) Biais de tendance centrale

Question 7

Comment contrôler les biais?

Answer 7

Avoir des mesures résistantes aux biais;

Former les évaluateurs pour réduire les biais.

Question 8

Quelles sont les influences individuelles sur la performance au travail?

Answer 8

Les habiletés;
La personnalité;
La motivation;
Le lieu de contrôle.

Question 9

Qu’est-ce qu’un lieu de contrôle?

Answer 9

Les croyances des individus quant à leur capacité à contrôler les renforcements dans leur environnement.

Question 10

Quels sont les deux types de lieu de contrôle?

Answer 10

1) Interne;

2) Externe.

Question 11

Quelles sont les étapes des processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail?

Answer 11

1. Déterminer le mandat de l’évaluation
2. Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises
3. Déterminer les facteurs et dimensions
4. Déterminer les traits à évaluer
5. Déterminer les meilleurs méthodes ou instruments d’évaluation de ces traits

Question 12

Quels sont les types de mandats de l’évaluation?

Answer 12

1. Éval de la perfo employés
2. Sélection du personnel
3. Éval besoin formations
4. Éval. besoin perfectionnement
5. Bilan de compétences

Question 13

Quelles sont les objectifs respectifs de chacun des mandats d’évaluation ?

Answer 13

1. Éval de la perfo employés : Évaluer la performance actuelle des individus en emploi.
2. Potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique;
3. Faire ressortir les compétence à développer comparé à l’emploi actuel;
4. Faire ressortir les compétences à développer en fonction des emplois convoités;
5. Évaluer le potentiel des individus à occuper divers postes.

Question 14

Que doit-on faire pour comprendre ce qui détermine la performance au travail ?

Answer 14

Adopter ou développer un modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail.

Question 15

Quels sont les mandats d’évaluation qui sont INCLUS dans la GPEC (Gestion Prévisionnelle Emplois et Compétences)

Answer 15

4. Éval besoin formations
5. Éval. besoin perfectionnement

Question 16

Quels sont les mandats d’évaluation qui ne sont PAS INCLUS dans la GPEC (Gestion Prévisionnelle Emplois et Compétences)

Answer 16

1. Éval. de la performance
2. Sélection du personnel
3. Bilan de compétences

Question 17

En quoi consiste la planification organisationnel ?

Answer 17

Comparaison entre la demande générale en main-d’oeuvre avec l’offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe.

Question 18

En quoi consiste la planification des effectifs ?

Answer 18

Découle de la planif organisationnel et est une comparaison entre :
- Le nombre de poste requis + exigences des postes à combler
VS
- le nb de ressources (et qualifications) disponibles actuellement et ds le futur

+ Taux de roulement et mouvement des employés (promotion, formation)

= Les plans de main-d’oeuvre
Soit
Plan de recrutement —> Sélection du personnel
Plan de formation — > Éval. besoin formation

Question 19

En quoi consiste la planification des carrières ?

Answer 19

Découle de la planif organisationnelle est une comparaison entre :
- Exigences de chacun des postes
VS
- Qualifications actuelles et futures
(Provenant de l’évaluation des besoins en perfectionnement)

= PCI (Plan de Carrière Individuelle)

Question 20

Définir PCI

Answer 20

Le PCI est un programme d’activités organisationnelle de PERFECTIONNEMENT :

• Nomination à des postes
• Progression dans des filières
• Affectation à des projets particuliers

Pour les employés à qui on offre une promotion. Il s’agit d’un programme d’activités organisationnelles qui comprend entre autres la nomination à des postes, progression dans des filières promotionnelles, affectation à des projets particuliers, activités de perfectionnement et non pas de formation.

Question 21

Définir PIC

Answer 21

Découle du bilan des compétences et a comme objectif d’estimer le potentiel à occuper divers postes.

Le plan individuel de carrière (PIC) s’adresse à l’ensemble des ex-employés qui perdent leur emploi suite à un licenciement collectif. Il permet quant à lui de gérer une carrière en estimant le potentiel d’un individu à occuper divers postes (pour l’aider à se chercher du travail dans d’autres entreprise non pas seulement dans le poste qu’il occupait, mais aussi dans d’autres postes )

• Éval des capacités
• Éval de la motivation
• Éval des cmpt valorisés par les org.

Question 22

Quelles sont les différentes dimensions des facteurs individuels dans le modèle du potentiel et de la performance au travail ?

Answer 22

Capacités
Motivation
Prédispositions comportementales
Interface organisation/individu

Question 23

Quelles sont les caractéristiques de la dimension Capacités ?

Answer 23

Intelligence (25% de la variance liée aux prédicteur de la performance au travail)

Aptitudes (Ability ds KSAO) ou Capacité (3C Spector) - Naturellement doué pour une activité spécifique.

Connaissances (Knowledge ds KSAO)
Connaissances théoriques reliées à l’emploi (le Savoir)

Habiletés (Skill ds KSAO) Savoir-faire. Les habiletés présupposent des aptitudes , des connaissances et de l’expérience.

Question 24

Quelles sont les caractéristiques de la dimension Motivation ?

Answer 24

Besoins et valeurs:
Un besoin insatisfait génère une tension qui amène l’individu à rechercher des moyens de réduire cette tension (théorie de la drive) ou de satisfaire ce besoin (théorie de la hiérarchie des besoins).
- étudier les valeurs, qui découlent des besoins et qui déterminent en partie nos attitudes.

Intérêts est aspirations:
Les intérêts et aspirations professionnelles vont influencer le niveau de motivation d’un individu, car il est évident qu’une personne est plus motivée à faire ce qui l’intéresse ou ce à quoi elle aspire.

Question 25

Quelles sont les caractéristiques de la dimension prédispositions comportementales ?

Answer 25

Personnalité:

• bon prédicteur de la performance au travail (environ 20% de la variance).

Ces personnalités peuvent être décrites par des types ou des traits de personnalité.

Il est à noter que l’intelligence émotionnelle (qui
est un des “savoir-être”) n’est pas de l’intelligence en tant que telle, mais plutôt un concept qui regroupe en fait plusieurs traits et types de personnalité.
Attitudes :
Définition d’attitude : prédisposition à répondre (se comporter) d’une manière prédéterminée à certains stimuli (certaines personnes ou certaines situations).

Une attitude : continuum allant de très négative à très positive

Question 26

Quelles sont les caractéristiques de la dimension Interface organisation/individu ?

Answer 26

• la rencontre des caractéristiques, offres et demandes de l’organisation (types d’entreprises et de management, offres salariales et conditions de travail, demandes en termes de formation, d’expérience et de compétences) et de l’individu.

**Offres de l’individu: **
Il s’agit ici d’offre de compétences techniques découlant de la formation et de l’expérience de travail.

**Demandes de l’individu: **
Il s’agit ici de demandes en termes de salaire, de conditions de travail, de tâches à effectuer, etc.

**Caractéristiques de l’individu: **
Il peut s’agir ici de caractéristiques tels l’âge, le sexe, la force physique, l’expérience, etc.

Question 27

Quelles sont les caractéristiques de la dimension performance au travail ?

Answer 27

**Résultats: **
On évalue l’efficacité des résultats selon des normes (standards de rendement) ou indicateurs sous forme d’échelles de notation et/ou d’entrevues

**Comportements: **
Les comportements sont des actions directement observables évaluées grâce à des échelles de notation des comportements.

• comportements directement reliés à l’emploi (un des “savoir-faire”)
• comportements valorisés par l’organisation (un des “savoir-être”).