Cours 2. Mandat d'évaluations du potentiel et de la performance au travail Flashcards
Comment décide-t-on des critères de performance?
C’est l’analyse d’emploi qui va permettre de décider les critères.
Quelles sont les étapes de la construction des mesures comportementales?
1) Faire une analyse d’emploi (définir les dimensions de la performance);
2) Écrire les descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante;
3) Experts de contenu vont classifier les comportements dans les dimensions;
4) Les experts de contenu vont positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque dimension.
Quelles sont les différentes étapes pour l’évaluateur?
1) Observation de la performance;
2) Emmagasinage de l’information sur la performance;
3) Rappel mnésique de l’information sur la performance;
4) Transposition de l’information récupérée en jugement.
Quelle est la fonction des schémas?
Aider à interpréter et organiser les expériences vécues,
Quels sont les types de schémas?
(a) Stéréotype
(b) Prototype
Quels sont les différents types de biais et d’erreur d’évaluation?
(a) Effet de halo
(b) Biais d’indulgence
(c) Biais de sévérité
(d) Biais de tendance centrale
Comment contrôler les biais?
Avoir des mesures résistantes aux biais;
Former les évaluateurs pour réduire les biais.
Quelles sont les influences individuelles sur la performance au travail?
Les habiletés;
La personnalité;
La motivation;
Le lieu de contrôle.
Qu’est-ce qu’un lieu de contrôle?
Les croyances des individus quant à leur capacité à contrôler les renforcements dans leur environnement.
Quels sont les deux types de lieu de contrôle?
1) Interne;
2) Externe.
Quelles sont les étapes des processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail?
- Déterminer le mandat de l’évaluation
- Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises
- Déterminer les facteurs et dimensions
- Déterminer les traits à évaluer
- Déterminer les meilleurs méthodes ou instruments d’évaluation de ces traits
Quels sont les types de mandats de l’évaluation?
- Éval de la perfo employés
- Sélection du personnel
- Éval besoin formations
- Éval. besoin perfectionnement
- Bilan de compétences
Quelles sont les objectifs respectifs de chacun des mandats d’évaluation ?
- Éval de la perfo employés : Évaluer la performance actuelle des individus en emploi.
- Potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique;
- Faire ressortir les compétence à développer comparé à l’emploi actuel;
- Faire ressortir les compétences à développer en fonction des emplois convoités;
- Évaluer le potentiel des individus à occuper divers postes.
Que doit-on faire pour comprendre ce qui détermine la performance au travail ?
Adopter ou développer un modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail.
Quels sont les mandats d’évaluation qui sont INCLUS dans la GPEC (Gestion Prévisionnelle Emplois et Compétences)
- Éval besoin formations
- Éval. besoin perfectionnement
Quels sont les mandats d’évaluation qui ne sont PAS INCLUS dans la GPEC (Gestion Prévisionnelle Emplois et Compétences)
- Éval. de la performance
- Sélection du personnel
- Bilan de compétences
En quoi consiste la planification organisationnel ?
Comparaison entre la demande générale en main-d’oeuvre avec l’offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe.
En quoi consiste la planification des effectifs ?
Découle de la planif organisationnel et est une comparaison entre :
- Le nombre de poste requis + exigences des postes à combler
VS
- le nb de ressources (et qualifications) disponibles actuellement et ds le futur
+ Taux de roulement et mouvement des employés (promotion, formation)
= Les plans de main-d’oeuvre
Soit
Plan de recrutement —> Sélection du personnel
Plan de formation — > Éval. besoin formation
En quoi consiste la planification des carrières ?
Découle de la planif organisationnelle est une comparaison entre :
- Exigences de chacun des postes
VS
- Qualifications actuelles et futures
(Provenant de l’évaluation des besoins en perfectionnement)
= PCI (Plan de Carrière Individuelle)
Définir PCI
Le PCI est un programme d’activités organisationnelle de PERFECTIONNEMENT :
- Nomination à des postes
- Progression dans des filières
- Affectation à des projets particuliers
Pour les employés à qui on offre une promotion. Il s’agit d’un programme d’activités organisationnelles qui comprend entre autres la nomination à des postes, progression dans des filières promotionnelles, affectation à des projets particuliers, activités de perfectionnement et non pas de formation.
Définir PIC
Découle du bilan des compétences et a comme objectif d’estimer le potentiel à occuper divers postes.
Le plan individuel de carrière (PIC) s’adresse à l’ensemble des ex-employés qui perdent leur emploi suite à un licenciement collectif. Il permet quant à lui de gérer une carrière en estimant le potentiel d’un individu à occuper divers postes (pour l’aider à se chercher du travail dans d’autres entreprise non pas seulement dans le poste qu’il occupait, mais aussi dans d’autres postes )
- Éval des capacités
- Éval de la motivation
- Éval des cmpt valorisés par les org.
Quelles sont les différentes dimensions des facteurs individuels dans le modèle du potentiel et de la performance au travail ?
Capacités
Motivation
Prédispositions comportementales
Interface organisation/individu
Quelles sont les caractéristiques de la dimension Capacités ?
Intelligence (25% de la variance liée aux prédicteur de la performance au travail)
Aptitudes (Ability ds KSAO) ou Capacité (3C Spector) - Naturellement doué pour une activité spécifique.
Connaissances (Knowledge ds KSAO)
Connaissances théoriques reliées à l’emploi (le Savoir)
Habiletés (Skill ds KSAO) Savoir-faire. Les habiletés présupposent des aptitudes , des connaissances et de l’expérience.
Quelles sont les caractéristiques de la dimension Motivation ?
Besoins et valeurs:
Un besoin insatisfait génère une tension qui amène l’individu à rechercher des moyens de réduire cette tension (théorie de la drive) ou de satisfaire ce besoin (théorie de la hiérarchie des besoins).
- étudier les valeurs, qui découlent des besoins et qui déterminent en partie nos attitudes.
Intérêts est aspirations:
Les intérêts et aspirations professionnelles vont influencer le niveau de motivation d’un individu, car il est évident qu’une personne est plus motivée à faire ce qui l’intéresse ou ce à quoi elle aspire.
