Cours 4 Flashcards
Définisser ces types de formations :
Logique de la récompense
Logique du catalogue
Logique du saupoudrage
La logique d’urgence
Logique du miracle
Logique de la vertu
est ce que c’est types de formations sont bénéfique a l’entreprise?
- la logique de la récompense : une formation accordée aux plus performants ou les plus méritants.
- la logique du catalogue : Le droit de la formation à partir d’un certain quota atteint(souvent des heures). n’est pas vraiment utile jusque l’employé choisit sa formation ce qui n’est pas nécessairement nécessaire pour l’entreprise
- la logique du saupoudrage : le budget de la formation est divisé également dans tous les niveaux de l’organisation.
- la logique de l’urgence : j une formation en urgence puisqu’il y a un manque
- La logique du miracle : On attribue à une formation une vertu miraculeuse.
- La logique de la vertu : la formation qui ne fait pas de mal à personne donc pourquoi pas la continuer, mais elle n’a pas de vraie efficacité dans l’organisation.
Non , puisqu’elle ne sont pas née de l’analyse des besoins.
Quelles sont les 2 sources de problème qui pourrait affecter un écart de performance?
*Indice : problème de rendement des employés, l’organisation tente de changer sa performance
1.Problème de rendement des employés
- Niveau individuel : manque de compétences requises.On cherche donc à améliorer la performance puisqu’on a remarqué qu’il y a un écart entre ce qu’on désire et la réalité.
2.L’organisation veut implanter des changements pour améliorer ses performances, par exemple en raison de la pénurie de main-d’œuvre, la covid-19 ou introduction de nouveaux produits, services, ou technologies, ou autre
- Le rendement actuel est satisfaisant, mais l’introduction du changement a créé un besoin à combler afin d’intégrer le changement dans l’organisation. On veut changer pour mieux s’adapter au marché.
- Niveaux individuel, postes et organisationnel
Déterminer l’étendue des besoins par niveau.
*indice : sectoriel, organisationnel, poste, individuel
1) Sectoriel
Vérifier s’il y a des écarts entre le portrait actuel d’un secteur et les attentes du secteur
➢ Un exemple de la Loi du 1% : CSMO prépare des Portrait-Diagnostic sectoriel
2) Organisationnel
Vérifier s’il y a des écarts entre les objectifs de performance organisationnelle et son capital compétences
➢ Gestion des compétences est un moyen d’identifier et de localiser les écarts à ce niveau . Elle va regarder les défis actuel et les défis futur. Recenser les écarts actuel.
3) Postes/emplois
Vérifier s’il y a des écarts entre les résultats atteints et les résultats attendus par les processus d’affaires, les services/département où l’organisation du travail
➢ Doivent examiner attentivement les opérations, les fonctionnements des machines et des méthodes de travail, l’encadrement des employés afin de localiser les besoins .Comprendre bien le rôle et les interactions les différents acteurs et services au sein du processus étant identifiant les maillons critiques. Besoin d’examiner les méthodes de travail actuelles dans les différentes postes et si que les différentes étapes du processus opérationnel
4) Individuel
Vérifier s’il y a des écarts entre les tâches réalisées et les objectifs de rendements attendus par les individus et les standards de rendement des individus
➢ Doivent examiner les compétences acquises et requises de chaque individu, faire des évaluations de rendement, identifier des objectifs professionnels à atteindre
Pourquoi une organisation voudrait faire de la formation ? Que cela lui apporterait?
Dans une perspective stratégique, la formation est un moyen pour atteindre les objectifs organisationnels
➢ Vise une planification des ressources humaines et des budgets
➢ Opportunité, pour les employeurs, de démocratiser le fonctionnement de l’entreprise, en incluant les employés dans le processus d’identification et l’analyse des besoins
Quels sont les étapes à l’identification des besoins?
1. Déterminer l’étendue des besoins
il est possible d’identifier les besoins d’information a plusieurs niveaux: sectoriel, niveau de l’organisation, des postes et des individus. Donc pour qui est la formation, c’est qui sa vise dans l’organisation.2. Recenser les besoins
Analyse préliminaire des besoins (collecte des données)
Déterminer si la formation permet de combler les besoins
dressé un inventaire complet des besoins d’informations actuelles et futurs le choix de la technique sera en fonction de la population ciblé et les ressources disponibles 3. Établir les priorités des besoins de formation
2 critères pour évaluer la priorité; la valeur de la solution et l’état d’urgence d’agir.
Il y a 3 étapes à l’analyse des besoins de formation:Préciser les écarts de performance, Déterminer les causes potentielles des écarts, Conclusion de l’analyse. A quoi consiste la précision des écarts de performance?
- Préciser les écarts de performance
Localisé qui est concerné
Déterminer l’écart de performance
La 2e etape de l’analyse des besoin est de Déterminer les causes potentielles de l’écart. Quels sont les deux types de système qui peuvent être en cause de l’écart de performance. Définissez les.
*indice: système emploi et système personne
*IMPORTANT POUR EXAMEN
-Système emploi (lié aux niveaux organisationnel et postes/emploi). Sa vient de l’entreprise. Sa peut être de la façon dont elle travail, sa façon dont elle est organiser..etc.
1.Obstacles qui entravent ou limitent l’adoption de nouveaux comportements
➢ Organisation du travail mis en cause
2.Les comportements souhaités sont sanctionnés
➢ L’employeur, les gestionnaires de départements, les superviseurs, etc. des processus d’affaires, de l’organisation du travail sont mis en cause.
-Encadrement ou l’évaluation de rendement sont inadéquats
-Mauvais rendements sont récompensés
-Bons rendements sanctionnés
-Système personne (lié au niveau individuel)
1. Les capacités, compétences, l’expérience, connaissance, la motivation des
employés sont mises en cause
- Mauvaise affectation :
Incompatibilité entre l’individu et le poste
Manque de compétence ou de pratique
Manque d’objectif personnel, de développement de carrière
- Comportements marginaux indésirables acceptés ou tolérés
C’est quoi les méthode de données individuelles?
Les méthodes individuelles: Individu qui sont susceptibles de participer à la formation. Chaque méthode est bonne, mais elle dépend de ce que a besoin. Parmi les collecte de données utilisées: l’entrevue, le questionnaire et l’analyse des compétences[1. L'entrevue]: collecte de données la plus simple et la plus couramment utilisée. Consiste à être dans une entrevue. Cela peut être une entrevue structurée ou non structurée où on identifie les besoins de formation. L’entrevue peut être pratique lorsqu’on ne connaît pas encore la problématique l’information. Il y a une certaine limite par contre aux entrevues dont l’image biaisée de la personne qui parle de son poste et les résultats peuvent être subjectifs. N’est pas idéale si on a beaucoup d’entrevue a faire.2. Le questionnaire: il peut y avoir 2 formes dans le questionnaire client et l’auto-évaluation. Le questionnaire de clients est le client qui évalue les performances de l’organisation sous différentes questions. Le questionnaire est une façon pratique dans les un problème par contre cela peut être long de faire un questionnaire valide et fidèle.3. l'analyse des compétences: évaluer la capacité d’une personne à réaliser diverses tâches qui lui sont assignées. permet de dresser un portrait juste de l’écart de performance par contre, il y a un coût assez élevé puisque c’est une technique rigoureuse et spécialisée qui nécessitent des experts.
C’est quoi une méthode de collecte de données de groupe? Quels sont les 3 techniques?
Les méthodes de groupe: mettre en relation plusieurs personnes et tire profit des échanges et des discussions afin de recueillir les données recherchées dans le cadre de l’analyse des besoins. 3 techniques de collecte de données: 1. le comité de formation, 2. le groupe de discussion et3. le groupe de résolution de problèmes.1. Le comité de formation: Cela donne ce type de réunion avec les personnes qui conduit l’analyse des besoins de formation. se consacre uniquement à la formation et peut au fil du temps développer une expertise spécifique et devenir très efficace. il comporte différentes personnes avec différents postes donc peut donner un portrait global des besoins de formation. Néanmoins, le risque est que les réunions peuvent être mal structurées et qu’il y a une perte de temps pour les sujets peu important.
2. le groupe de discussion: Recrutez plusieurs groupes de plusieurs personnes pour discuter de sujet afin d’utiliser la richesse des interactions entre les individus afin d’obtenir des informations variées et complètes. Pour qu’il y ait une réussite d’un groupe de discussion il faut: une sélection et le recrutement adéquat des participants, La qualité de l’animation du groupe, la structure de la pertinence du canevas d’entrevue, la compilation et l’analyse des résultats. donne un bon aperçu du point de vue collectif par contre il y a un certain coût et les informations peuvent être biaisées puisque ce n’est pas tout le monde qui est alaise à parler en groupe.3. le groupe de résolution de problèmes: assure l’accomplissement de mandat précis. si le groupe est bien géré ils peuvent régler efficacement des problèmes. Par contre il peut par être lourd de civiliser ce groupe lorsque les problèmes sont mineurs.
