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MOD5660 - MARKETING > Cours 11 - La gestion du facteur humain > Flashcards

Cours 11 - La gestion du facteur humain Flashcards

1
Q

La gestion du facteur humain…

A

Le facteur humain conditionne souvent la PERFORMANCE de l’entreprise.

La gestion du facteur humain n’est pas uniquement le RÔLE du service des ressources humaines mais de l’ensemble de l’ORGANISATION

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2
Q

La qualité du travail d’un employé…

A

dépend de ses COMPÉTENCES propres mais également du CONTEXTE du travail, de ses RELATIONS avec ses collègues et de sa CAPACITÉ d’apprentissage et d’ADAPTATION.

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3
Q

L’évolution de la gestion du facteur humain (5 facteurs)

A

1 L’environnement devient plus IMPRÉVISIBLE et plus complexe

2 L’évolution des BESOINS en main d’oeuvre

3 Le VIEILLISSEMENT de la population

4 Le MULTICULTURALISME et la gestion de la diversité culturelle

5 La GLOBALISATION et la libre circulation des travailleurs

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4
Q

L’évolution de la gestion du facteur humain (suite) + 4

A

6 L’apparition d’une multitude de LOIS qui encadrent et réglementent les conditions et les relations de travail

7 Une présence et un rôle de plus en plus importants des SYNDICATS

8 Un changement au niveau du LIEN entreprise-employé

9 Le travail comme source d’ÉPANOUISSEMENT personnel et non uniquement comme une obligation

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5
Q

La gestion des ressources humaines est :

A

l’ensemble des activités qui aident à définir et à mettre en OEUVRE les OBJECTIFS stratégiques et opérationnels de l’entreprise et à satisfaire les BESOINS des employés.

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6
Q

Le processus de gestion des RH…

A

comporte des ÉTAPES logiques permettant d’avoir toujours la personne la mieux QUALIFIÉE à chaque poste et ce dans un contexte de travail STIMULANT.

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7
Q

Processus et objectifs de la GRH #1 PLANIFIER

A 
(avant départs)
Démarches préliminaires:
- Analyse de poste
- Description de poste
- Profil des exigences de l'emploi
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8
Q

Processus et objectifs de la GRH #2 RECRUTEMENT

A

(avant d’être en manque)
- À l’intérieur de l’organisation
- À l’extérieur de l’organisation
Choisir des gens qui voient le travail de la même façon

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9
Q

Processus et objectifs de la GRH #3 SÉLECTION

A

Standardisation des normes

  • Décision de recruter
  • Demandes
  • Entrevues
  • Vérifications
  • Tests/examen médical
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10
Q

Processus et objectifs de la GRH #4 ACCUEIL ET SOCIALISATION

A
  • Team building
  • Processus par lequel on fait comprendre et accepter à un nouvel employé la culture de l’entreprise, ses normes, ses valeurs et ses manières de procéder.
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11
Q

Processus et objectifs de la GRH #5 FORMATION

A
  • Formation

- Perfectionnement

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12
Q

Processus et objectifs de la GRH #6 ÉVALUATION

A
  • Récolte, analyse du rendement
  • Transmission de l’information sur le comportement des employés
  • Évaluation des compétences et résultats
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13
Q

Processus et objectifs de la GRH #7 RÉMUNÉRATION

A
  • Directe = salaire
  • Indirecte = avantages sociaux
  • Apparition de nouvelles formes
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14
Q

Processus et objectifs de la GRH #8 GESTION DU PLAN DE CARRIÈRE

A
  • Rétention
  • Promotions
  • Mutations
  • Rétrogradations
  • Cessation d’emploi
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15
Q

Processus et objectifs de la GRH #9 RÉSOLUTION DE CONFLITS

A
  • Permet un environnement de travail sain, agréable et productif
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16
Q

La motivation est

A

un ensemble de FACTEURS DYNAMIQUES (besoins, désirs, aspirations, sentiments, etc.) qui orientent l’ACTION d’un individu vers un BUT déterminé.

Hypothèse de base: la motivation influence la qualité du travail accompli.

17
Q

La motivation peut être liée à des:

A

Facteurs externes: promotion, augmentation de salaire ou une prime, etc.

Facteurs internes: la satisfaction, le prestige, etc.

18
Q

Motiver : un atout

A

Savoir motiver est une caractéristique importante d’un dirigeant.

Savoir motiver les gens, c’est stimuler leur intérêt de manière à les faire agir en fonction d’un but donné

Il importe au dirigeant de comprendre qu’il ne peut changer la nature de l’individu, il peut toutefois influencer son comportement en changeant:
Les conditions de travail
Le contenu de ses tâches

19
Q

La motivation : le modèle de Maslow

A

Les besoins individuels peuvent être classés selon une hiérarchie de besoins.

La satisfaction d’un besoin inférieur conditionne celle d’un besoin supérieur

20
Q

Des exemples pour : Le besoin de réalisation de soi

A

Besoins de réalisation de soi:

  • Travaux stimulants
  • activités faisant appel à la créativité, l’innovation
  • participation à la prise de décision,
21
Q

Des exemples pour : Le besoin d’estime

A
  • promotions
  • hommage rendu à “l’employé du mois”
  • rémunération au mérite
22
Q

Des exemples pour : Le besoin sociaux

A
  • clubs
  • activités commandités par l’entreprise
  • possibilités d’interagir avec d’autres (local d’employés pour les pauses)
  • collègues sympathiques
23
Q

Des exemples pour : Le besoin de sécurité

A
  • Milieu de travail sûr
  • indemnités de départ
  • droits accordés en vertu de l’ancienneté,
  • admissibilité à l’assurance-emploi
24
Q

Des exemples pour : Le besoin physiologique

A
  • Paye, traitement, primes,
  • congés,
  • périodes de repos,
  • pauses pour le repas, air sain, eau.
25
Q

La motivation : le modèle McGregor

A

Pour McGregor, les individus se rangent en deux classes, répondant à deux théories représentatives de leur personnalité

Théorie X vs Théorie Y

26
Q

Théorie X:

A

ces personnes sont dépourvues d’ambition, refusant les initiatives, n’aiment pas leur travail, ont des objectifs personnels différents de ceux de l’organisation, recherchent la sécurité dans un travail répétitif.

27
Q

Théorie Y:

A

ces personnes acceptent les efforts, font preuve d’ambition et d’imagination et sont dynamiques.

28
Q

Caractéristiques de X

A
  1. Préférence naturelle = passivité
  2. Motivation au travail = rémunération $
  3. Style de direction =
    - crainte des sanctions
    - Père-enfants
    - directif
    - contrôlé
  4. Aptitude au changement = Résistance systématique
  5. Conception de l’homme = Prédéterminée par l’enfance
  6. Implication dans le travail = Limitée à la réalisation de ce qui est demandé
29
Q

Caractéristique de Y

A
  1. Préférence naturelle = activité
  2. Motivation au travail =
    - réalisation de soi
    - plaisir du travail en équipe
    - sens du défi
  3. Style de direction =
    - responsable
    - autonome
    - participatif
    - autocontrôlé
  4. Aptitude au changement=
    - adhésion
    - enthousiasme
  5. Conception de l’homme = en évolution constante
  6. Implication dans le travail = Forte en raison d’une volonté de comprendre et de créer
30
Q

La satisfaction / insatisfaction

A

La satisfaction n’est pas forcément le contraire de l’insatisfaction

Pour les cadres il existe des facteurs dits de MAINTENANCE (salaire, bonnes conditions de travail), qui, s’ils ne sont pas présents, entraînent une forte insatisfaction mais qui, s’ils sont assurés, ne suscitent pas pour autant une satisfaction

L’autre catégorie de facteurs est celle de MOTIVATION (responsabilités étendues, possibilité d’avancement, travail attrayant) qui eux interviennent pour que la satisfaction augmente

31
Q

La culture organisationnelle

A

La culture organisationnelle est l’ensemble des VALEURS, NORMES et COMPORTEMENTS partagés et valorisés à l’intérieur d’une organisation, expliquant son évolution et la distinguant de la concurrence.

32
Q

Selon Schein:

A

ensemble de postulats fondamentaux – qu’un groupe donné a inventé, découvert, ou élaboré en apprenant à faire face à ses problèmes d’adaptation externe et d’intégration interne – qui A FONCTIONNÉ ASSEZ BIEN POUR ÊTRE PARTAGÉ et enseigné aux nouveaux membres du groupe comme étant la manière juste de percevoir, de penser et de ressentir en relation avec ces problèmes».

33
Q

Les manifestations de la culture organisationnelle (Johnson et Scholes)

A

Les artefacts culturels sont les manifestations visibles et tangibles de la culture, en d’autres termes, de l’univers social et physique construit par les membres de l’organisation.

  • Mythes (raconte l’histoire de l’entreprise)
  • Rites (social ex: party de noel) et routines (habitudes de travail)
  • Systèmes de contrôle
  • Structure organisationnelles
  • Structures de pouvoir
34
Q

La culture organisationnelle: quelques enjeux importants

A

Certains considèrent la culture comme l’âme de l’organisation et que la stratégie devrait la refléter et la concrétiser.

La culture organisationnelle est–elle gérable ? À quel niveau ?

La culture organisationnelle fait partie d’autres manifestations culturelles: culture régionale, nationale, culture sectorielle, etc.

MOD5660 - MARKETING (10 decks)

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